Cultuur en draagvlak


Cultuur

De organisatiecultuur zegt iets over de ‘wijze waarop het er aan toe gaat’ in een organisatie. Afhankelijk van de cultuur in uw organisatie staat uw personeel meer of minder open om inclusief werkgeven te ondersteunen. Door in de communicatie over inclusief werkgeven in uw organisatie rekening te houden met de heersende bedrijfscultuur, kunt u de werknemers gemakkelijker meenemen. Over verschillende typen bedrijfscultuur en wat dat voor (de introductie van) inclusief werkgeven betekent leest u meer in Invloed van de bedrijfscultuur. Daar vindt u ook de cultuurscan, waarmee u kunt bepalen, welk type cultuur dominant is in uw organisatie. Wilt u weten of u al een eind op weg bent naar een inclusieve cultuur? Kijk dan eens naar de Maatlat inclusief ondernemerschap.

Draagvlak

Bij het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking is het lastig om van tevoren te overzien wat er op het bedrijf af gaat komen. Vaak leven er verschillende vragen over de impact van de komst van medewerkers met een beperking::

  • De directeur vraagt zich af of zijn personeel er voldoende voor openstaat.
  • De manager vraagt zich af hoe hij dezelfde productie kan blijven draaien als er medewerkers met een beperking bij komen. En of de klanttevredenheid eronder zal lijden.
  • De leidinggevende met een team van medewerkers vraagt zich af hoe hij ‘de nieuwe medewerker met een beperking’ moet aansturen, of deze wel ‘past’ bij hen en hoe hij kan voorkomen dat de werkdruk van de collega’s stijgt.
  • De uitvoerende collega’s vragen zich af of zij meer werk krijgen door de komst van de nieuwe medewerker. En of ze hun baan wel houden als de organisatie mensen met een beperking in dienst neemt. Er zijn ook collega’s die zich verheugen op de komst en hopen dat zij de begeleiding op zich mogen nemen.
  • Stafmedewerkers (o.a. P&O) vragen zich af hoe de nieuwe medewerkers in de organisatie kunnen worden ingepast. Ze passen vrijwel niet in bestaande vacatures, dus hoe moeten die aangepast worden?
  • De OR zal zich afvragen of de nieuwe medewerker(s) het zittende personeel zal verdringen.
  • Directieleden en andere medewerkers die zelf kinderen met een beperking hebben, zijn gemotiveerd om het te proberen en hopen dat hun zoon of dochter later ook zo’n kans krijgt.

Het succes van inclusief werkgeven wordt sterk beïnvloed door de manier waarop de organisatie met ieders vragen omgaat. Hoe beter u die vragen in beeld heeft en er antwoorden op kan geven, hoe groter de kans op succes. Hoe u dat doet, leest u in Draagvlak organiseren.

Omgaan met een arbeidsmarkt in beweging

Als u werkprocessen anders inricht, kunt u te maken krijgen met weerstand van medewerkers. Zij maken zich zorgen over een krimpende arbeidsmarkt. Maar het is een misvatting dat er steeds minder werk is. Er verdwijnen voortdurend banen, maar er komen ook weer nieuwe banen bij. Dat is altijd zo geweest, en zal ook altijd zo blijven. Het helpt als uw medewerkers beseffen dat de arbeidsmarkt en de manier waarop het werk is georganiseerd continu aan verandering onderhevig is.

Volgens het Sociaal Cultureel Planbureau verdween tussen 1994 en 2002 jaarlijks 2 tot 4 procent van de banen. In de periode 2004-2008 is dat gegroeid naar 4 tot 6 procent. Tegelijkertijd ontstonden nieuwe banen: tussen 1994-2002 was dat jaarlijks 3 tot 6 procent van alle banen, en in de periode 2004-2008 was dat 4 procent tot 7 procent.