Welke deelnemers willen we en waar vinden we die?


Een netwerk gericht op inclusie is zoals De Normaalste Zaak zegt: “een netwerk voor en door werkgevers”. Of je nu een heel nieuw netwerk gaat opbouwen of je aansluit bij een bestaand (inclusief) netwerk, de deelnemers bepalen de agenda. In dit hoofdstuk lees je hoe je (potentiële) deelnemers en de behoefte in kaart brengt en hoe je op basis hiervan activiteiten organiseert.

Vragen om zicht te krijgen op (potentiële) deelnemers

  1. Hoeveel werkgevers willen we in het netwerk?

Het meest gehoorde antwoord op deze vraag is; “Zoveel mogelijk natuurlijk!”. De ervaring laat echter zien dat focus op aantal werkgevers in het netwerk niet altijd de gewenste resultaten oplevert. Te snelle groei kan tot gevolg hebben dat er onder de werkgevers te weinig eigenaarschap ontstaat. Dit vertaalt zich in lage opkomst op bijeenkomsten, laag interactieniveau en minder impact. Als werkgevers elkaar niet kennen is er geen positieve prikkel om actief bij te dragen.  Met een focus op kwaliteit zullen er minder deelnemers zijn, maar deze deelnemers zijn wel betrokken en actief.

Het kan raadzaam zijn om een voorwaarde te stellen aan deelname. Bij De Normaalste Zaak wordt werkgevers gevraagd om hun ambitie en realisatie van gerealiseerde arbeidsplekken voor mensen met een arbeidsbeperking te rapporteren. De 99vanTwente vraagt een intentieverklaring aan de werkgever die in het netwerk wil.  En nieuwe deelnemers in het u15-netwerk wordt gevraagd om een CO2-calculator in te vullen zodat inzichtelijk is welke besparing zij realiseren.  Een andere optie is om met de deelnemers een convenant te sluiten.

  1. Wat zijn de kenmerken van de (potentiële) deelnemers van het netwerk? En wat is hun (diversiteit in) behoefte?

Hoe beter je de behoeften van je deelnemers kent, hoe groter de kans op succesvolle activiteiten van je netwerk. Dit vraagt van de initiatiefnemer of netwerkcoördinator het investeren in een goede relatie met de deelnemers in het netwerk. De ervaring leert dat het veel oplevert als je als netwerk (bij voorkeur als collega-werkgever) elke werkgever persoonlijk bezoekt en goed in kaart brengt.

In enkele bestaande netwerken zien we een grote diversiteit in deelnemers zowel op vakgebied als niveau in de organisatie. Denk naast directie aan medewerkers en managers van de afdeling HR & Recruitment, inkoop, MVO etc. Het voordeel van een gemengd netwerk is dat het sneller kan groeien omdat de criteria ruim zijn. Alleen heeft een directeur andere behoeften dan een HR-medewerker of inkoper. Het netwerk moet daar in de activiteiten en kennisdeling op inspelen, bijvoorbeeld met deelnetwerken of kenniskringen. Zo is in de 99vanGroot-Amsterdam een subgroep ‘Inclusief inkopen’ waarin voornamelijk inkopers van grote bedrijven met elkaar stappen zetten in projecten zoals het formuleren van paragrafen van inkoopcontracten.

Als netwerk kun je je ook richten op een specifieke doelgroep of branche,  een afgebakende locatie zoals een bedrijventerrein, afgebakende functies van de deelnemers et cetera.  Het voordeel van een dergelijk ongemengd netwerk is dat er meer gelijke behoeften/vragen leven.

Aan de slag: Breng in kaart welk type deelnemer je graag in het netwerk wilt of al hebt aan de hand van de volgende criteria:

  • Branche
  • Aantal werknemers
  • Vestigingsplek
  • Welke uitdagingen ervaren ze in inclusief werkgeven?
  • Wat heeft de werkgever te bieden? (locatie, tijd, kennis)
  • Volwassenheidsniveau inclusie
  • Functie/functieniveau

“We hebben HRM van grote bedrijven en de ondernemers/directeuren van MKB bedrijven in het netwerk. Dit vult elkaar mooi aan: een groot bedrijf heeft bijvoorbeeld veel kennis over wet- en regelgeving, het MKB-bedrijf kan laten zien hoe het praktisch omgaat met de ‘doelgroepers’. De aanwezigheid van verschillende functies in het netwerk is wel een aandachtspunt voor een regiocoördinator, evenals het weren van ‘gelukzoekers’.”
Erwin Wigbold,Visschedijk

  1. Starten we een nieuw netwerk of sluiten we ons aan bij een bestaand netwerk?

Het starten van een nieuw netwerk heeft als voordeel dat je veel grip hebt op de agenda, de deelnemers, de doelstellingen en activiteiten. Het betekent wel dat veel tijd gaat zitten in het organiseren, werven van deelnemers, creëren van naamsbekendheid en dergelijke.

Bij een bestaand netwerk staat de ontmoetingsstructuur al, zijn er middelen en communicatiekanalen en is doorgaans ook de naamsbekendheid groter. Nadeel is dat je je moet aanpassen aan de missie en visie van dit netwerk. Dit betekent dat de bestaande deelnemers misschien niet volledig de intentie voor inclusief werkgeverschap delen en het onderwerp geen prioriteit krijgt op de agenda.

  1. Hoe betrek ik de juiste mensen in mijn netwerk om de gestelde doelen te realiseren?

Als het doel is om veel plaatsingen te realiseren en de contactpersonen in je netwerk hebben niet de juiste functie (bijvoorbeeld inkoop) of niveau om hier beslissingen over te nemen kan het lang duren. Als netwerken een belangrijk doel is van de dan moet er voldoende raakvlak zijn tussen de organisaties en functieniveaus. Belangrijk is dat de deelnemers van het netwerk gelijkwaardige mandaten en verantwoordelijkheden hebben. Wees kritisch of je gestelde doelen ook haalbaar zijn met de deelnemers van je netwerk. Pas je doelen aan of de samenstelling van je netwerk.

Een optie kan ook zijn om meerdere functionarissen uit één organisatie betrekken. Vaak ligt het lidmaatschap van een netwerk bij 1 persoon in de organisatie. Naast dat dit kwetsbaar is (als de persoon vertrekt, neemt hij het lidmaatschap “mee”) worden beslissing op het gebied van inclusie ook op meerdere niveaus en afdelingen genomen. Je kunt meerdere personen uit de organisatie lid laten worden, maar je kunt ook via je lid activiteiten organiseren voor andere personen. Zo organiseerde de 99vanZuid-Kennemerland & IJmond een masterclass voor directeuren. In een korte bijeenkomst werden alle directeuren bijgepraat, geïnspireerd en aangespoord om stappen te zetten in hun eigen organisatie. Bij Luchtvaart College Schiphol, waar veel HR-medewerkers contactpersoon zijn, is een meeting georganiseerd met alle directeuren. Dit soort kennisoverdracht zorgt vaak voor een versnelling in de organisatie.

  1. Willen we niet- werkgevers in het netwerk?

In de praktijk blikt het het beste te werken om een netwerk rond dit thema op te bouwen rond werkgevers. Andere partijen zoals overheden of bemiddelaars kunnen alleen deelnemen als zij zich in hun rol als werkgever inzetten. Een voorwaarde voor kennisdeling en vertrouwen is dat geen directe commerciële belangen spelen. Het is wel zo dat het succes van het netwerk mede afhankelijk is van  relaties met externe partijen zoals WSP en UWV, maar ook re-integratiebureaus, commerciële aanbieders, matchingsplatforms zoals Onbeperkt aan de Slag. Door de weg te wijzen naar deze ‘tweede schil’ voldoet het netwerk aan de behoefte van deelnemers. In hoofdstuk 3 is te lezen hoe dit goed ingericht kan worden.

“Daarnaast hebben de deelnemers er volgens mij veel aan als de 99van ze begeleidt naar het WSP en andere partijen om de intentie ook echt om te zetten in plaatsing. Er zou hier ook een rol kunnen liggen voor werkgevers die elkaar helpen.”
Jack Stuifbergen, Breedweer

“Ontzorging is belangrijk. Een belangrijke succesfactor van de besturing van een netwerk is een netwerkmanager die bekend is met het regionale netwerk. Het is erg belangrijk om na te denken en zorgvuldig te acteren in de rol van publieke partijen en bemiddelaars in het netwerk. Werkgevers raken ontmoedigd van de hoeveelheid partijen die zich bezighouden met plaatsing. Hun verwachting is dat het netwerk hierin ondersteunt; hoe vind ik de goede leveranciers en kandidaten?”
Ruud Meijer, Projectleider Werkbedrijf Arbeidsmarktregio Zuid-Kennemerland/IJmond

Bekijk ook de praktische tips voor deelnemerswerving.