Op 13 april vond de werkgeversbijeenkomst ‘draagvlak creëren’ plaats in het UMC. Na een korte rondleiding bij I-did hebben we aan de hand van de bijgevoegde checklists van AWVN en de Normaalste Zaak de volgende punten besproken; wat wordt momenteel al ondernomen met betrekking tot het creëren van draagvlak, wat is hiervoor nodig en hoe kan dit opgepakt worden?
Welke acties en stappen worden momenteel al ondernomen binnen organisaties met betrekking tot het creëren van draagvlak?
Met het bespreken van deze checklists wordt door Hester ten Dolle meteen opgemerkt dat ze hierbij het punt: bottom-up mist. Momenteel wordt in beide lijsten aangegeven dat het creëren van draagvlak bevorderend kan werken als dit top-down wordt opgelegd. Op basis van haar eigen ervaringen kan dit juist ook goed werken als het bottom-up wordt georganiseerd.
Dit punt wordt door de andere aanwezigen ook ondersteund. Volgens Hester kan dit plaatsvinden door middel van het uitvoeren van bedrijfsanalyses van het UWV. Het UWV pleegt hiervoor interviews en bekijkt daaropvolgend welke werkzaamheden de desbetreffende medewerkers kunnen oppakken. Een manager bij het UMC Utrecht heeft aan de hand van deze manier een aantal medewerkers met een arbeidsbeperking weten te plaatsen.
Tevens wordt door de groep benadrukt dat er een belangrijke rol is weggelegd voor ambassadeurs/aanjagers. In het boekje van de Rijksoverheid wordt deze functie ook benadrukt en benoemd. Hester geeft aan dat zij bij het UMC Utrecht bezig zijn met het aanstellen van ambassadeurs om op die manier draagvlak te kunnen creëren.
ASR is momenteel bezig met het zoeken van een ‘aanjager’ binnen de organisatie voor het oppakken van het thema: arbeidsparticipatie van de doelgroep ‘medewerkers met een arbeidsbeperking’. Volgens Marleen is er al een speciaal beleid ontwikkeld, maar op dit moment is het van belang dat iemand dit verder gaat oppakken en uitvoeren. Bij BDO is Lisette momenteel verantwoordelijk voor bovengenoemd thema. Op dit moment staat zij op het punt om per locatie (25) een aanjager/ambassadeur aan te stellen voor het verder doorvoeren en creëren van draagvlak.
Ten slotte wordt door Lisette van BDO benadrukt dat het creëren van draagvlak alleen kan plaatsvinden als risico’s uitgesloten kunnen worden of dat daar meer duidelijkheid over gegeven kan worden. Met betrekking tot de doelgroep ‘medewerkers met een arbeidsbeperking’ heb je te maken met veel wet- en regelgeving en risico’s. Overigens is er soms niet veel bekend over deze wet- en regelgeving, zoals bijvoorbeeld de non-riskpolis.
Volgens Lisette zorgt dit voor een bepaalde angst bij managers in de organisatie, wat er daaropvolgend voor zorgt dat er sneller een ‘blanke man’ wordt aangenomen. Bij dit punt wordt dan ook het belang benadrukt dat er antwoord gegeven moet worden op je hoe risico’s kan beperken. Voor het beperken van risico’s worden vervolgens verschillende suggesties gegeven, zoals het laten tekenen van een doelgroepverklaring (valt iemand in de doelgroep of niet).
Op die manier kan de werkgever zien of de medewerker onder een no-riskpolis valt of niet. Volgens de aanwezigen bij de bijeenkomst zou het prettiger zijn als er meer openheid komt over de medewerker met de arbeidsbeperking. Tevens wordt hierbij aangegeven dat dit een lastig aspect is, omdat hiermee ook de privacywetgeving in het geding kan komen. Dit punt kan psychologisch gevoelig liggen, maar zou praktisch kunnen helpen bij het creëren van draagvlak.
Wat is nodig voor het creëren van draagvlak binnen de organisaties?
In aansluiting met de bovengenoemde punten ligt met name binnen organisaties nog de vraag in hoeverre je draagvlak op alle niveaus geborgd krijgt. Dit is overigens ook het punt wat in de vorige bijeenkomst is besproken. Vanuit Hester wordt de vraag gesteld in hoeverre je alle niveaus in de organisatie meekrijgt. Door de andere aanwezigen wordt benadrukt dat het hierbij van belang is om zichtbaarheid te geven, successen te delen, een goed boegbeeld aanwijzen.
Voor de doelgroep 50-plussers is dit bijvoorbeeld John de Wolf. Door de aanwezigen werkgevers wordt Lucille Werner benoemd als ambassadrice voor de doelgroep ‘medewerkers met een arbeidsbeperking’. Marleen benoemd in dit gedeelte dat werkdruk vaak ook een belangrijk aspect is wat kan tegen werken bij het creëren van draagvlak.
In aansluiten met bovengenoemde benoemd Hester ook de situaties/gevallen waarbij het soms verkeerd kan gaan. Volgens haar kan een negatieve ervaring heel snel het draagvlak bij o.a. de manager beïnvloeden. In aansluiting daarop wordt dan ook besproken hoe je negatieve situaties kan ombuigen naar iets positief of een succes, zodat dit het creëren van draagvlak positief kan beïnvloeden.
Lisette benadrukt dat ze de jobcoach hierin heel erg prettig vindt. Binnen een team kan een jobcoach aangesteld worden en kan daarbij een leidinggevende ondersteunen. Voor een leidinggevende is het vaak ook onbekend terrein om een medewerker met een arbeidsbeperking te begeleiden. Tina benadrukt dat de communicatie hierbij van belang is. Het is belangrijk dat iemand in het team het gesprek daarover (durft) aan te gaan.
Volgens Lisette heeft het vaak te maken dat wanneer iemand geplaatst is, de medewerker gezien wordt als een ‘gewone werknemer’, maar dat is uiteindelijk niet het geval. Hoe ga je daar vervolgens mee om? Volgens de aanwezigen ontbreekt het vaak aan begeleiding en het scheppen van verkeerde verwachtingen.
Tevens is er volgens de aanwezigen veel bekend met betrekking tot de arbeidsparticipatie van de doelgroep ‘medewerkers met een arbeidsbeperking’, maar dat bijvoorbeeld HR dit niet altijd weet. Hierdoor veel onduidelijkheid en onwetendheid bij de verschillende niveaus in de organisatie. Overigens veel informatie vanuit het AWVN, De Normaalste Zaak en het Rijk, maar niet duidelijk waar dit allemaal te vinden is of vaak dubbel werk.
Hoe kan het creëren van draagvlak opgepakt worden?
Voor het creëren van draagvlak is het van belang om alle managers mee te nemen en te enthousiasmeren. Bovengenoemde punten vallen hier grotendeels onder.
Tevens wordt benadrukt dat de sociale return kant niet vergeten moet worden, het inkoopproces. In het inkoopproces wordt de people kant heel vaak vergeten. Dit aspect is heel vaak nog lastig mee te nemen in de telling en plaatsingen. Een voorbeeld wordt gegeven van de Colourful Kitchen.
Medewerkers die vallen onder een bepaald cateringbedrijf staan dan niet op de loonlijst van bijvoorbeeld het UMC Utrecht. Bij de inkoop moet er wel sprake zijn van detachering. Voor het creëren van eigen functies in de organisatie wordt deze telling vaak nog gedaan, etc. Ze zijn er over aan het nadenken om een splitsing te maken tussen een interne- en externe plaatsing.
Met het afsluiten van de bijeenkomst wordt ten slotte nog benoemd dat er behoefte is aan een sociale impact meting. De deelnemende organisaties tijdens deze bijeenkomst zijn van mening dat op die manier draagvlak georganiseerd en zichtbaar gemaakt kan worden. Volgens Hester bestaan er wel bepaalde bedrijfsmodellen om de sociale impact te meten, maar daar wordt de impact op gezondheid vaak buiten beschouwing gelaten.
De maatschappelijke impact wordt daarin gemist. Volgens Tina kan je bij de wetenschapswinkel hier een aanvraag voor indienen. Ten slotte wordt nog benoemd dat het misschien ook goed zou zijn om MVO als een marketingstuk te maken, hierdoor kan er meer zichtbaarheid gegeven worden. De opmerking wordt hierbij wel geplaatst dat je als bedrijf kritisch hier tegenover moet staan. Uiteindelijk moet MVO of de arbeidsparticipatie van medewerkers met een arbeidsbeperking toch ook opgepakt worden vanuit een intrinsieke motivatie?
De aanjagersrol komt uit deze werkgeversbijeenkomst naar voren als belangrijk aspect voor het creëren van draagvlak. Het zou goed zijn om een soort functieprofiel weer te geven van deze rol. Wat kan zo’n aanjager precies doen, etc. Wat doet zo’n persoon precies? Wat kan er van hem/haar verwacht worden?
In de afsluiting wordt besproken om de afspraken nog wat te verplaatsen op andere dagen, zodat meerdere bedrijven erbij aanwezig kunnen zijn. In aansluiting met het punt: meer inzicht in VCO-scholen en hoe de doelgroep bereikt kan worden willen de deelnemende bedrijven van deze bijeenkomst de volgende keer de volgende punten bespreken:
- Creëren van kansen
- Doelgroep hoogopgeleiden
Deze punten zullen in de volgende bijeenkomst gecombineerd worden. De bijeenkomst wordt uiteindelijk afgesloten met een concrete slogan: “Niet teveel praten, gewoon doen!”
Gerelateerde Berichten:
