Gelijke voorwaarden garanderen geen gelijke kansen bij doorstroom, met als resultaat een structurele ondervertegenwoordiging van diverse talenten in leidinggevende en managementfuncties. Het percentage vrouwelijke managers in Nederland behoort tot één van de laagste binnen de Europese Unie.
In 2022 waren er zelfs meer CEO’s met de voornaam Peter, dan vrouwelijke CEO’s. Maar ook mensen met een niet-Westerse achtergrond hebben een kleinere kans om door te stromen naar een beter betaalde functie en stromen vervolgens anderhalf keer sneller uit. Tijdens de bijeenkomst in de serie Gelijke kansen van AWVN en De Normaalste Zaak kregen de deelnemers informatie en tips om te zorgen dat de juiste intentie in de praktijk garantie geeft op een diverse en inclusieve doorstroom.
Sprekers over Gelijke kansen bij doorstroom
Faïza Daamen-Dadi, Directielid Project Management Bureau, gemeente Amsterdam
De van oorsprong Algerijnse Faïza belandde op jonge leeftijd in de financiële sector, ging voor een carrière en schopte het voor haar dertigste tot bankdirecteur. Toen ze jaren later aantrad tot de Raad van Toezicht van Stichting Doen realiseerde ze zich dat er meer was dan carrière maken en vroeg zich af wat er met de jonge, maatschappelijk betrokken en idealistische Faïza was gebeurd. “Het was tijd voor payback, alle kansen en mazzel die ik ooit kreeg verdienen anderen ook.” De tijd was rijp om haar ervaring, kennis en netwerk in te zetten. In die periode communiceerde de gemeente Amsterdam de ambitieuze doelstelling om 30% van de benoemingen aan de top in te vullen met divers talent en wist Faïza wat ze te doen had. Dit werd haar werkterrein, ze werd aanjager culturele diversiteit aan de top.
Ze zijn niet te vinden
Talloze rapporten zijn over dit onderwerp geschreven, maar in feite komt het neer op ‘onbekend maakt onbemind’. Faïza: “Er is vaak geen sprake van onwil, (wat niet wil zeggen dat er sprake is van wil), maar wel van enorme onhandigheid en verlegenheid om diepgaand onderzoek bij jezelf te doen. We vinden gelijkwaardigheid en rechtvaardigheid voor vrijwel iedereen belangrijk, dus hoe komt het dan dat divers talent minder doorstroomt? De belangrijkste factoren zijn de normen en het gedrag dat uit die normen voortkomt. Dus als je de norm niet begrijpt kun je het gedrag ook niet begrijpen.”
Een voorbeeld van een belemmerende norm bij het Project Management Bureau is de ‘jonge honden mentaliteit’ en het hebben van een uitgesproken mening, die ook nog eens op podia verkondigd dient te worden. Veel mensen van kleur bleken zich daarin niet thuis te voelen, omdat deze eigenschappen niet in alle culturen gewaardeerd worden, laat staan voor introverte mensen. Een ander voorbeeld is een afspraak maken voor het bekende kopje koffie. Sommige mensen ervaren dat als vreselijk brutaal en zijn dus minder geneigd om dat te doen, met als gevolg dat een netwerk moeilijker tot stand komt.
Faïza bedong dat ze volkomen onafhankelijk kon opereren, om te ontdekken wat nodig is om cultureel divers talent aan de top te krijgen. Autonomie, omdat het een politiek onderwerp betreft en omdat ze een optimale sfeer en een veilige omgeving wilde creëren. Dat betekende bijvoorbeeld dat de info over potentiële kandidaten niet verder de organisatie in zou gaan. Ze ging binnen de organisatie op zoek naar mensen en stelde de vragen: Heb jij de ambitie om verder te groeien? Hoe ziet je cv eruit? Wat is je droombaan? Waar sta je en wat kun je? Ze stelde zichzelf ten dienste aan deze talenten met als enige tegenprestatie een lijstje met drie tot vijf namen van toekomstige leiders met een diverse achtergrond. Binnen een half jaar lag er een lijst met namen en kon niemand meer zeggen dat divers talent niet te vinden was.
Faïza zorgde er vervolgens voor dat alle vacatures voor externe publicatie met haar gedeeld werden en voerde gesprekken met directeuren binnen de gemeente om haar plannen kenbaar te maken. Ze legde wel verantwoording af, maar schreef geen lange rapporten. Het aantal benoemingen gaf immers het resultaat weer.
Voorwaarden succesvolle werving
• Inclusieve vacaturetekst
• Diverse samenstelling selectie en sollicitatiecommissie
• Goede onboarding
Tijdens de selectieprocedure houdt Faïza de vinger aan de pols: een goed woordje doen, meekijken, voorbereiden op een gesprek en als het niet lukte feedback vragen. Het grootste succes tot nu toe is de benoeming van de directeur Vastgoed, een vrouw van Marokkaanse afkomst.
Binnen het Project Management Bureau werkt Faïza met het spel Wheel of Privilige, dat duidelijk maakt welke normen er heersen binnen de organisatie. Vervolgens wordt gekeken welk gedrag daaraan gekoppeld is en wat daarin ten goede veranderd zou kunnen worden. Het individuele gedrag van leidinggevenden is bepalend voor de mores van de organisatie.
Krista Janssen, beleidsadviseur College voor de Rechten voor de Mens.
Het College is de onafhankelijke toezichthouder op mensenrechten in Nederland en geeft gevraagd en ongevraagd advies aan de overheid. Ook is het College bevoegd te oordelen over individuele discriminatie klachten en kunnen werkgevers hun beleid laten toetsen.
Krista focuste zich tijdens de bijeenkomst op de positie van vrouwen binnen het programma Gendergelijkheid. Het aantal vrouwen in de top van het Nederlandse bedrijfsleven stagneert, de Zuidas blijft een mannenbolwerk en een toponderzoeker aan de TU Delft vertrekt in verband met een machocultuur. Voorbeelden dat er nog werk aan de winkel is op het gebied van de arbeidsparticipatie en de doorstroomkansen van vrouwen. Dit is een mensenrechtenprobleem omdat er onderscheid wordt gemaakt op grond van geslacht, en hierdoor komt het recht op arbeid met daaronder het recht op gelijke kansen en het recht op gelijke beloning in het geding.
Oorzaak
Een van de grootste oorzaken van ongelijke kansen bij doorstroom voor vrouwen zijn volgens het College de stereotypen en vooroordelen die we over mannen en vrouwen hebben. Over het algemeen is er grotere waardering voor mannelijke competenties. En dat is jammer want een gebalanceerde mix tussen mannen, vrouwen en etnische en culturele minderheidsgroepen leidt tot betere resultaten en beter afgewogen besluiten.
Om ervoor te zorgen dat vrouwen beter doorstromen naar lager- en middenmanagement ontwikkelde het College een Tipsheet.
De belangrijkste punten voor gelijke kansen bij doorstroom
• Commitment aan de top van de organisatie.
• Screen ontwikkelingsgesprekken op gender bias. Zorg dat de ontwikkelingsfeedback voor vrouwelijke en mannelijke medewerkers uniform en consistent is door gebruik te maken van een objectief en consistent beoordelingsformat.
• Wees transparant over hoe het bedrijf investeert in doorstroom naar lager- en middenmanagement en wat de criteria zijn bij selectie.
• Pas op met zwangerschapsdiscriminatie. Compenseer voor tijd die gebruikt is voor zorg zoals rond geboorte en rond zorg voor kinderen.
• Zet een formeel mentor of buddyprogramma op.
• Bekijk periodiek hoe de carrières van werknemers verlopen ten opzichte van elkaar. Monitor ook de genderbalans in de cijfers van in- door en uitstroom.
De serie Gelijke kansen volgt de routekaart voor werkgevers die de volgende stap willen zetten op het gebied van inclusief werkgeven. Stappen die het hele proces volgen, van bewustwording, onboarding tot en met behoud en uitstroom. Op elk van deze vlakken geven wij inzichten, tips en handreikingen waarmee u als werkgever aan de slag kunt gaan.
In december organiseren we nog een sessie, aanmelden kan hieronder.
18 december: Inclusief leiderschap
Gerelateerde Berichten:
