De Normaalste Zaak is nauw betrokken bij de invulling van het brede offensief van staatssecretaris Van Ark. Onze partners steken met veel enthousiasme tijd en energie in onze praktijktafels en dialoogsessies. Drie van hen – Sanne Giesen, Simone Jansen en Jan van den Broek – vertellen over hun drijfveren.
Samen lunchen na een intensieve praktijktafel
Op welke manieren zijn jullie betrokken bij de activiteiten van DNZ?
JvdB: “Macek Technika was een van de eerste bedrijven die zich aansloot bij De Normaalste Zaak. Inmiddels heb ik door de jaren heen al vele bijeenkomsten bijgewoond. Maar de praktijktafel van afgelopen maandag over en met mensen uit de doelgroep vond ik tot nu toe de meest interessante. Het ging nu niet alleen over de theorie, maar echt over mensen en wat er tijdens hun weg naar werk mis gaat. Moeten werknemers bijvoorbeeld het rapport van de loonwaardemeting krijgen? Als daar een loonwaarde van 40 procent instaat, kan iemand behoorlijk van slag raken…”
SG: “Bij ISS werken we met een heel team op het team inclusie. Vanuit mijn rol als Junior Projectmanager Inclusie ben ik onder andere betrokken bij ontwikkelingen binnen het breed offensief. We trekken samen met de andere partners van DNZ op als het gaat om het delen van successen en het benoemen van knelpunten. We denken mee aan oplossingen en delen daarbij onze goede voorbeelden. Het is mooi om een netwerk te hebben waarin iedereen even enthousiast is over het creëren van duurzame banen als jijzelf”.
SJ: “Op verschillende manieren, we proberen onder meer te delen waar we zelf al mee bezig zijn, omdat Albert Heijn voortrekker is op het gebied van inclusie. Maar het is ook fijn om middels intervisie expertise op te halen bij andere DNZ-partners en te merken dat we allemaal op hetzelfde of juist op een geheel ander spoor zitten”.
Met welke motivatie doen jullie mee aan de praktijktafels die invulling geven aan het brede offensief?
JvdB: “Als je als werkgever invloed wil uitoefenen, is dit hét moment om input te geven voor nieuwe wetgeving. Ook is het zo dat ik – net als vele anderen in het netwerk van DNZ – als werknemer ergens tegenaan ben gelopen en om die reden wil laten zien welke mogelijkheden mensen met een beperking of chronische ziekte hebben”.
SG: “Mijn motivatie is ook gedeeltelijk intrinsiek, omdat ik zelf een chronische ziekte heb. Het is heel belangrijk om te kijken naar mogelijkheden; wat kun je en hoe kun je duurzaam aan het werk blijven? Eigenlijk zou die vraag voor iedereen moeten gelden”.
SJ: “De Participatiewet heeft vele wijzigingen gehad en dit is misschien wel de laatste kans om met zijn allen vorm aan te geven aan de banenafspraak. Ik ben blij dat alle partijen betrokken zijn. Gisteren was er een praktijktafels gericht op de doelgroep waar ook werknemers bij waren. Hun profielen grepen me erg aan. Uiteindelijk trekken wij als werkgever aan het eind van de dag de deur achter ons dicht, terwijl de werknemers hun zorgen over regelingen of financiële problemen thuis ook nog voelen. Als iedereen de medewerker altijd als stip aan de horizon blijft houden, komt het uiteindelijk helemaal goed.”.
Wat hebben de bijeenkomsten tot nu toe – in jullie ogen – opgeleverd?
JvdB: “Het belangrijkste is dat er nu meer begrip voor werkgevers is. Zo werd er vaak gedacht dat iets als een loonwaardemeting voor een werkgever een kleine moeite is. Maar we hebben duidelijk gemaakt dat het per persoon zo’n vier uur tijd kost. Je moet een aanvraagformulier en een vragenlijst invullen, een functieomschrijving maken, gesprekken voeren en echt met een stopwatch bijhouden hoe snel de werknemer – in ons geval – een sifon maakt”.
SG: “ISS neemt deel aan bijeenkomsten van DNZ om onze ervaringen te delen zodat knelpunten kunnen worden weggenomen en de weg vrij wordt gemaakt voor andere werkgevers die met het onderwerp aan de slag willen. We leveren bijvoorbeeld input bij praktafels over harmonisering van instrumenten. Zelf vinden we het belangrijk dat we jobcoaching samen met onze vaste partners, zoals Jobstap, zelf kunnen regelen. Hun kennis en kunde gebruiken we om de begeleiding op de werkvloer duurzaam in te regelen. Op die manier hebben we een professional die ingezet kan worden wanner nodig én een goed opgeleide werkbegeleider op de werkvloer. Het mooie is namelijk: een interne werkbegeleider is er áltijd. Een ander onderwerp waarop ik aangesloten ben, is de no-risk. Het is belangrijk dat voor groepen met een hoge kans op uitval, werkgevers niet alle risico’s hoeven te dragen. En dat het proces om deze voorziening aan te vragen, eenvoudig en overzichtelijk is. In de uitwerking van het Breed Offensief valt me op dat dat werkgevers en gemeenten aangeven dat ze in de processen en uitvoering op precies dezelfde momenten knelpunten tegenkomen. We zijn daardoor allemaal gemotiveerd om aan oplossingen te werken. DNZ versterkt daarbij onze banden, door duidelijk aan te kaarten waar het mis gaat en hoe het beter kan”.
SJ: “We komen nu met alle partijen tot een vorm: ‘dit zou het moeten zijn’. Maar de implementatie is nog erg ingewikkeld. Als het gaat om loonkostensubsidie, zijn alle betrokkenen het van A tot Z eens over hoe het proces eruit moet zien, maar nu het er op aankomt, lijkt de traditionele manier van implementeren van de overheid het proces in de weg te staan. DNZ en een bedrijf als Accenture kunnen op dit punt iets creatiefs bedenken om te laten zien dat ook dan verandering mogelijk is. Misschien niet alles in één keer, maar in kleinere stappen”.
Wat hopen jullie dit jaar samen met het DNZ-netwerk nog meer te bereiken?
JvdB: “Uiteindelijk wil ik dat het voor een werkgever normaal wordt om iedereen een kans te geven. We zijn nu nog met een select groepje bedrijven die de deur open zetten. Wij zijn zelf goed geholpen met de goede samenwerking met de gemeente Oss en we vertellen andere werkgevers graag over welke afspraken we zoal hebben gemaakt. Een voorbeeld: als ik zie dat een werknemer door kan groeien, vergoedt de gemeente voor een groot deel een opleiding, op voorwaarde dat de loonwaarde van die persoon met 10 procent stijgt. Oss loopt voor op dit gebied, maar het is mooi als andere werkgevers en gemeenten hiervan kunnen leren”.
SG: “Ik hoop dat we nog meer goede input leveren in de expert- en werkgroepen en dat we vervolgens ook onderdeel gaan uitmaken van de implementatie. Het zou mooi zijn om samen alle plannen verder uit te rollen en middels proeftuinen meer samenwerkingen tussen publiek en privaat tot stand te brengen. Met het uiteindelijke doel om in 2026 samen die 125.000 banen gecreëerd te hebben”.
SJ: “Ik kijk uit naar april en mei, want dan wordt duidelijk wat de precieze opbrengsten uit de expertgroepen en praktijktafels zijn en daar kunnen we vast trots op zijn! We kunnen ons dan weer gaan richten op nieuwe onderwerpen om meer mensen met een kwetsbare positie te begeleiden naar een passende en vooral leuke baan!”
 | Jan van den Broek P&O manager en jobcoach bij Macek Technika |
 | Sanne Giesen Junior Projectmanager Inclusie bij ISS Facility Services |
 | Simone Jansen Projectmanager Participatie bij Albert Heijn |
Bent u een inclusieve werkgever en wilt u uw ervaringskennis delen met een enthousiast en betrokken netwerk?
Wees welkom en sluit u aan!
Gerelateerde Berichten:
