Begeleiding op het werk


De hoeveelheid en het soort begeleiding dat een werknemer met een arbeidsbeperking nodig heeft, kan flink verschillen. Dat varieert van ‘niet meer dan anders’ tot ‘altijd alert blijven en als aanspreekpunt beschikbaar zijn’.

Voor de meeste werknemers met een arbeidsbeperking is na de inwerkperiode geen intensieve begeleiding meer nodig. Vaak gaat het goed met:

  • Enige minuten extra aandacht per dag of per week.
  • Eén aanspreekpunt voor de medewerker, waarop hij altijd kan terugvallen.
  • Een heldere ‘gebruiksaanwijzing’ voor collega’s en leidinggevenden.

Hoe meer de begeleiding aansluit bij de dagelijkse begeleiding, hoe makkelijker het is voor begeleiders en leidinggevenden.

De rol van de leidinggevende

Als leidinggevende zorgt u ervoor dat medewerkers optimaal kunnen functioneren. Dat principe verandert niet bij een werknemers met een arbeidsbeperking. Enkele aandachtspunten voor leidinggevenden zijn:

  • Maak het takenpakket helder en bewaak dit. Vaak geldt: ‘hoe duidelijker het takenpakket, hoe minder begeleiding nodig is’.
  • Luister naar wat de medewerker aangeeft te kunnen. Als je als leidinggevende zonder overleg taken toevoegt of het tempo opvoert, is de kans op uitval groot.
  • Maak eenduidige afspraken met de medewerker over werktijden, pauzetijden, werk- of bedrijfskleding, veiligheidsregels en andere ongeschreven regels.
  • Geef aandacht aan de ontwikkelingsmogelijkheden. Vaak betreft het werk in de onderste loonschalen. Ook dan is het van belang om met de werknemer te praten over wensen voor doorgroei. Dat kunnen in uw ogen kleine stapjes zijn, voor de medewerker zijn ze van grote betekenis.
  • Besef: een situationele leiderschapsrol past goed bij het leidinggeven aan werknemers met een arbeidsbeperking.

Diverse manieren van begeleiden

Medewerkers met een arbeidsbeperking kunnen op verschillende manieren worden begeleid:

Situationeel leiderschap
Bij situationeel leiderschap bekijkt de leidinggevende per taak hoe hij de medewerker het meest effectief kan aansturen. Bij effectief leiderschap is de leiderschapsstijl dus situationeel bepaald, afhankelijk van het ontwikkelingsniveau dat een medewerker voor een bepaalde taak heeft.
Begeleiding door collega's

Een collega kan de rol van begeleider of buddy op zich nemen. Dat werkt, blijkt in de praktijk. De collega-werknemer ondersteunt de nieuwe medewerker in zijn werk. Hij structureert het werk en legt uit wat er op welke manier gedaan moet worden. Ook ziet hij toe op de kwaliteit van het werk en probeert dat waar nodig en mogelijk, te verbeteren. Hij zorgt ervoor dat problemen bespreekbaar worden en blijven. Als u collega’s hierin wilt bekwamen, zijn er trainingen beschikbaar. Bijvoorbeeld:

Begeleiding door externen

Soms is begeleiding van externen nodig. Omdat het teveel tijd kost voor collega’s en leidinggevenden. Of omdat het toch iets ingewikkelder is dan gedacht. Veel mensen met een arbeidsbeperking kunnen ondersteuning krijgen van een een jobcoach. Gedetacheerde werknemers krijgen altijd ondersteuning en begeleiding vanuit het detacheringsbedrijf.

De externe begeleiders hebben verstand van ‘de doelgroep’ en kunnen gericht advies geven of een deel van de begeleiding overnemen, als dat nodig is.

  • De detacheringsconsulent ondersteunt de nieuwe medewerker in het begin intensief, adviseert de leidinggevende en collega’s, maakt afspraken over de dagelijkse begeleiding in het werk en over verantwoordelijkheden bij ziekte, vakantie en andere verzuimredenen. De detacheringsconsulent zal de dagelijkse aansturing zo veel mogelijk bij de ‘inlener’ leggen.
  • De jobcoach ondersteunt de nieuwe medewerker op een vergelijkbare wijze als de detacheringsconsulent. Tegelijkertijd coördineert en coacht hij het totale steunsysteem van nieuwe medewerker. Hij hanteert hiervoor een begeleidings- en ontwikkelingsplan.

Zie Blikopwerk.nl voor gegevens van externe dienstverleners.

Alert zijn bij veranderingen

Medewerkers met een arbeidsbeperking kennen een bepaalde mate van kwetsbaarheid. Vooral als er veranderingen optreden of dingen niet goed gaan. Aandachtspunten zijn:

  • De thuissituatie
    Onrust of een minder goede organisatie in de thuissituatie kan een negatief effect hebben op de werkprestaties. Neem daarom de thuissituatie mee als mogelijke oorzaak als het in het werk niet zo goed gaat. De leidinggevende kan dit aangeven aan de externe begeleiders. Dat geldt ook omgekeerd, want juist de externe jobcoaches en begeleiders hebben inzicht in het ‘totaal’.
  • Veranderingen in het werk
    Bijvoorbeeld als er een nieuwe leidinggevende komt of als het werk op de afdeling anders wordt ingericht. Het vereist extra aandacht om deze veranderingen ook voor de medewerkers met een arbeidsbeperking goed te laten verlopen.
  • Einde van het contract / contractverlenging
    Door regelmatige evaluatie en feedback gesprekken te voeren, ontstaat een natuurlijke voorbereiding op het moment voor keuze van contractverlenging. De werknemer kan zich hier dan beter op voorbereiden.