Omgaan met diversiteit


Uw werknemers verschillen allemaal van elkaar en hebben allemaal hun eigen ‘gebruiksaanwijzing’. Bij de collega met een arbeidsbeperking is zijn gebruiksaanwijzing ook gevormd door zijn specifieke aandoening.

De een is misschien lichtgeraakt, de ander is altijd vrolijk en weer een ander ontduikt graag de spelregels van het bedrijf. De een werkt heel precies, de ander snapt nooit meteen wat u bedoelt, en een derde houdt niet zo van veranderingen. Ook de nieuwe collega met een arbeidsbeperking heeft zijn eigen ‘gebruiksaanwijzing’, net als de rest.

Invloed van de arbeidsbeperking

Als inclusief ondernemer helpt het u als u deze gebruiksaanwijzing kent, dan kunt u er op inspelen en voorkomt u problemen in het werk. Blijf wel zien dat iedere werknemer verschillend is. Onderstaande indeling is alleen een hulpmiddel om u op weg te helpen de juiste aanpak te kiezen bij medewerkers.

In Wat maakt de werknemer kwetsbaar staat een uitleg over de specifieke kwetsbaarheid die werknemers met een arbeidsbeperking kunnen hebben op het gebied van leren, gedrag, zelfredzaamheid en de mate van zekerheid die het werk biedt. Hieronder staat bij de verschillende ‘typen’ kwetsbaarheden wat u als leidinggevende kunt doen.

Zelfredzame medewerker

Een ‘zelfredzame’ medewerker is vaak iemand met een lichamelijke, visuele of auditieve beperking. Hij is erin getraind om zelf hindernissen weg te nemen: dat doet hij vaak al zijn leven lang. In die zin is hij zelfredzaam. Toch zijn er aandachtspunten waarin u als leidinggevende een goede rol kunt spelen:

  • zorgen voor begeleiding die leidt tot (meer) inzicht in en acceptatie van zijn beperking en zijn mogelijkheden bij uitvoering van het werk
  • helpen zijn collega’s in te lichten over zijn mogelijkheden en beperkingen en hierover blijven communiceren
  • aanpassingen toestaan in het aantal uren of de werktijden
  • hulp bieden bij het organiseren van technische aanpassingen en aanpassingen op de werkvloer
  • hem adviseren en begeleiden bij het omgaan met weerstand op de werkvloer
Medewerker met gedragsproblematiek

Voor een medewerker met gedragsproblematiek kunt u:

  • uw medewerker concrete taakomschrijvingen geven, waarbij u rekening houdt met een lagere productiviteit
  • de collega’s inlichten over zijn mogelijkheden en beperkingen
  • permanente begeleiding op de werkvloer regelen, via een Harrie en/of een jobcoach
  • bewaken dat de permanente begeleiding speciale aandacht geeft aan gedrag en gedragsproblemen
  • de continuïteit op de werkvloer bewaken, met vaste collega’s en u als vaste leidinggevende
  • zorgen voor een warme overdracht bij wisselingen van aanspreekpunt of leidinggevende
  • alert zijn op de thuissituatie en het bij de jobcoach melden als uw medewerker thuis geen begeleiding krijgt
  • hem laten merken dat de verschillende begeleiders zorgen voor onderlinge afstemming
Medewerker met een beperkt lerend vermogen

Voor een medewerker met een beperkt lerend vermogen is het nodig dat u:

  • hem een concrete taakomschrijving geeft, waarbij u rekening houdt met een lagere productiviteit
  • zijn collega’s inlicht over zijn mogelijkheden en beperkingen
  • permanente begeleiding op de werkvloer regelt, via een Harrie en/of een jobcoach
  • de continuïteit op de werkvloer bewaakt, met vaste collega’s en u als vaste leidinggevende en dat u zorgdraagt voor een warme overdracht bij wisselingen
  • zorgt dat hij ondersteuning krijgt in het scheiden van werk en privé
  • alert bent op de thuissituatie als hij zelfstandig woont; houd in de gaten of hij ondersteuning krijgt en meld het bij zijn jobcoach als dat niet zo is
  • hem laat merken dat de verschillende begeleiders zorgen voor onderlinge afstemming
Specialist

Heeft u een specialist als medewerker? Dan is het nodig dat u:

  • zorgt voor begeleiding die leidt tot meer inzicht en acceptatie van zijn beperking en zijn mogelijkheden in relatie tot het werk
  • zijn collega’s inlicht over zijn mogelijkheden en beperkingen en hierover blijft communiceren
  • hem leert structuur aan te brengen in het werk en leert omgaan met werkdruk en onverwachte situaties en/of ervoor zorgt dat anderen die structuur voorbereiden
  • hem begeleidt bij het omgaan met weerstand op de werkvloer
  • hem in de gelegenheid stelt om aanpassingen te krijgen in uren, met aandacht voor regelmaat en voldoende hersteltijd als dat nodig is
  • weet dat er een reële mogelijkheid is op tijdelijke uitval als gevolg van overbelasting en weet hoe hiermee om te gaan
Zekerheidszoekende medewerker

Zoekt uw medewerker zekerheid in het werk? Dan is het nodig dat u:

  • hem een concrete taakomschrijving geeft, waarbij u in het begin rekening moet houden met een lagere productiviteit
  • voorkomt dat het takenpakket steeds uitgebreid wordt met nieuwe taken omdat het ‘zo goed gaat’
  • afspreekt welke begeleiding u als vaste leidinggevende geeft; zorg ook voor een warme overdracht bij wisselingen
  • hem leert om beter om te gaan met werkdruk en onverwachte situaties, of helpt om deze hanteerbaar te maken door praktische afspraken
  • fysiek niet te zware eisen stelt

Checklists per aandoening

In het verleden zijn al veel ‘checklists’ ontwikkeld voor het omgaan met specifieke aandoeningen, zoals handreikingen voor werknemers met autisme, ADHD, een verstandelijke beperking of een psychische aandoening. Voorbeelden zijn:

Overigens is niet iedereen gelukkig met de koppeling van een specifieke aandoening aan instructies voor de omgang. Checklists kunnen erg generaliserend zijn. Het is daarom belangrijk om hier heel zorgvuldig mee om te gaan.

Handreiking over ervaringsdeskundige met autisme interessant voor werkgevers

Onlangs publiceerde Vanuit Autisme Bekeken de handreiking ‘Inzet ervaringsdeskundige met autisme’. Ook voor werkgevers die mensen met autisme in dienst hebben of willen nemen een interessante publicatie.
U kunt ‘Inzet ervaringsdeskundige met autisme’ hier downloaden.

Wat is het nut van checklists?

Checklists bieden aandachtspunten waar u met uw werknemer over kunt praten. Belangrijk is dat u uw medewerker niet in de checklist probeert te passen, maar dat de lijst een open gesprek op gang brengt. Ga er bijvoorbeeld niet van uit dat een medewerker met autisme behoefte heeft aan een vaste dagindeling omdat dit op de checklist staat. Maar u kunt wel vragen of een vaste structuur die persoon misschien helpt. En zo ja, hoe jullie dat dan samen kunnen invullen. Blijf nieuwsgierig naar die individuele persoon tegenover u, en los eventuele issues samen op!