Op 13 juli organiseerden we samen met Kennisplatform Integratie en Samenleving (KIS) een online sessie rondom het thema ‘werven en selecteren zonder vooroordelen’. Veel werkgevers merken dat een open houding ten aanzien van diversiteit niet altijd genoeg oplevert. Dat er actief beleid nodig is. Zo geeft een werkgever van een technisch bedrijf aan dat het tot op heden niet is gelukt de verhouding man/vrouw in balans te krijgen. En een werkgever van een kennisintensieve organisatie zou graag meer culturele diversiteit in het team van adviseurs zien.
Bewustwordingscursus
Een manier om je eigen werving- en selectieproces onder de loep te nemen, is het volgen van een bewustwordingscursus. Steeds meer bedrijven doen dit ook. De onderzoekers van KIS wijzen erop dat dit een goede zet kan zijn. Maar het werkt alleen als je als deelnemer gemotiveerd bent en erkent dat ook jij waarschijnlijk niet vrij van vooroordelen bent. Ook is het nodig om zo’n cursus te combineren met een objectief werving- en selectieproces. Dat betekent dat alle kandidaten langs dezelfde meetlat worden gelegd. Tijdens het sollicitatiegesprek krijgen ze dezelfde vragen in dezelfde volgorde. Zo zoek je de kandidaat uit die echt de beste competenties heeft voor de functie en ga je niet enkel af op de ‘klik’ die je wel of niet voelt. Want je klikt vaak beter met mensen die op je lijken, waardoor je dan onbewust een personeelsbestand opbouwt die niet divers is.
Priming
We leren ook over het fenomeen priming. Door een prime – prikkel – worden soms onbewust beelden, kennis of een manier van denken geactiveerd. Je kunt priming inzetten om vooroordelen te verminderen. Bijvoorbeeld door mensen uit een sollicitatiecommissie positieve beelden te laten zien van mensen die niet voldoen aan negatieve stereotypen, oftewel: counter-stereotypen. Zij zullen direct daarna geneigd zijn om minder in stereotypen te denken. Het werkt overigens alleen als de deelnemers zich niet bewust zijn van dit effect, anders zullen zij het positieve rolmodel slechts als een uitzondering zien. Volgens KIS zijn er nog geen bedrijven die deze methode inzetten, maar mogelijk wordt hier in de toekomst wel in onderzoeken mee geëxperimenteerd. Veel werkgevers geven aan geïnteresseerd te zijn, zowel in de praktische haalbaarheid als de mogelijke impact.
Positieve discriminatie
Werkgevers vragen zich ook af wat wel en niet mag als het gaat om het voeren van voorkeursbeleid. Mag je bijvoorbeeld specifiek vrouwen werven? Hanneke Felten (KIS) geeft aan dat hier strikte regels voor zijn die te lezen zijn op de site van het College voor de Rechten van de Mens. In het voorbeeld van man/vrouw mag de voorkeur voor een vrouw alleen tot uiting komen als verder op alle gronden de kandidaten allemaal even geschikt voor de functie zijn.
Vervolg
De Normaalste Zaak is voornemens thema’s als vooroordelen en discriminatie meer structureel onder de aandacht te brengen. We gaan met werkgevers die individueel stappen willen zetten in groepsverband aan de slag met verwante thema’s als bewustwording en naming and faming. Al dan niet in samenwerking met specialistische organisaties en/of (ervarings)deskundigen. Zo helpen we elkaar verder. Wil jij vanuit jouw organisatie deelnemen aan deze groep en/of op de hoogte blijven van het vervolg? Laat het ons weten via info@denormaalstezaak.nl zodat we ook jou hierbij kunnen betrekken. De eerste sessie vindt waarschijnlijk plaats op 14 september.
TIP KIS publiceerde afgelopen maandag een uitgebreid artikel met tips voor werkgevers bij werving en selectie. Lees hier het artikel Hoe bevorder je diversiteit in je personeelsbestand?
Lees ook: Nieuws | Barometer Culturele Diversiteit beschikbaar voor werkgevers | Geplaatst op
Gerelateerde Berichten:
