In samenwerking met Accenture en AWVN organiseert De Normaalste Zaak de leergang Inclusief werkgeven. Op 9 mei was de aftrap met de masterclass ‘Kiezen voor inclusiviteit’, bij Accenture op de Amsterdamse Zuidas. Dertien HR-professionals lieten zich inspireren door sprekers Bernard Wientjes (Universiteit Utrecht), Charissa Freese (Universiteit van Tilburg) en Anneloes Hetebrij (Ahold/Delhaize) en gingen met elkaar in gesprek over inclusief HR-beleid.
In de eerste masterclass van de leergang Inclusief werkgeven stonden de thema’s draagvlak en eigenaarschap centraal. Waarom kies je als organisatie voor inclusiviteit? Hoe zorg je voor draagvlak in de hele organisatie? Wie zijn er verantwoordelijk voor het aannemen en begeleiden van de doelgroep?
De totstandkoming van de Banenafspraak
Na een korte introductie van de leergang door de organisatoren was het woord aan hoogleraar Ondernemerschap & Leiderschap Bernard Wientjes. Hij schetste de totstandkoming van de Banenafspraak, waar hij als toenmalig VNO-NCW voorzitter nauw bij betrokken was. Als Presidiumlid van de Commissie het Werkend Perspectief (CWP) was Wientjes al enige tijd betrokken bij de positie van mensen met een arbeidsbeperking in Nederland. De commissie startte in 2004, toen het draagvlak voor inclusie nog minimaal was. De CWP hield zich met name bezig met het veranderen van de beeldvorming over de doelgroep bij werkgevers en legde daarmee de basis voor een sterkere arbeidsmarktpositie van mensen met een beperking.
Door de vergrijzing, de krimp van de beroepsbevolking en de economische crisis was het niet alleen van maatschappelijk belang, maar ook van economisch belang om deze groep aan het werk te krijgen. In 2013 zetten de regering en haar sociale partners een handtekening onder de Banenafspraak: een belofte om te zorgen voor 125.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking in 2026. Wientjes noemt deze Banenafspraak de aanjager voor een samenleving waarin inclusief werkgeven de normaalste zaak is.
Succesfactoren voor een inclusief HR-beleid
Het college van Wientjes over de achtergrond van de Participatiewet werd gevolgd door de presentatie van Dr. Charissa Freese (Universiteit van Tilburg). Zij vertelde over haar onderzoek naar de voorwaarden voor een inclusief HR-beleid. Uit dat onderzoek kwamen een aantal praktische aanbevelingen: positioneer ambassadeurs van inclusief werkgeven op sleutelposities in de organisatie, leg de verantwoordelijkheid voor inclusief werkgeverschap bij het lijnmanagement en zoek een logische verbinding van de Participatiewet met de organisatiestrategie. Uit nieuw onderzoek van Freese naar inclusief HR-beleid bij reorganisatie bleek dat inclusief werkgeven ook bij organisaties in transitie mogelijk is: zolang daar maar voldoende draagvlak voor is en het in de missie van het bedrijf verankerd is.
Praktijkcasus: bij Ahold/Delhaize is inclusiviteit de normaalste zaak
Door de presentaties van Wientjes en Freese kregen de deelnemers meer inzicht in het belang van inclusiviteit en draagvlak. Maar hoe waarborg je dat in de praktijk? Ahold/Delhaize is een van de voorlopers op dit gebied. In een inspirerend verhaal vertelde Anneloes Hetebrij over de grote ambitie van Ahold/Delhaize om 2.000 mensen met een arbeidsbeperking een baan te geven. Door interne jobcoaches en buddy’s op de werkvloer is het ze gelukt om bijna 1.700 mensen met een beperking een baan te bieden, voornamelijk binnen de winkels van Albert Heijn. Het bewijs dat de supermarktketen echt inclusief is? Het marketingteam van Ahold/Delhaize benaderde het Participatieteam voor een vlogger met een arbeidsbeperking. Blij met Sjoerd is nu de best bekeken vlog van Appie Today!
Sparren over dominante coalities
Geїnspireerd door de sprekers gingen de deelnemers in het laatste gedeelte van de masterclass zelf aan de slag. Verdeeld over drie groepen vulden zij het inclusief HR-model van Charissa Freese in. Dat model inventariseert de aanwezigheid van de succesfactoren voor een inclusief HR-beleid: zoals de missie en visie van het bedrijf, de denkwijze van de dominante stakeholders in de organisatie en de externe ondersteuning. Door samen te sparren over deze factoren kwamen de deelnemers tot interessante inzichten over de inclusiviteit van hun eigen organisatie.
De eerste masterclass werd afgesloten met een informeel gedeelte om nader kennis te maken en met elkaar van gedachten te wisselen. De komende tijd gaan de deelnemers zelf verder aan de slag om de aanzet tot een inclusief HR-beleid verder uit te werken. Op 20 juni vindt de volgende masterclass plaats, met als thema ‘De inclusieve leider’.
Gerelateerde Berichten:
