Robin de Rooij, Adviseur Participatiewet bij de Universiteit Utrecht, faculteiten Geesteswetenschappen, Sociale Wetenschappen en Recht, Economie, Bestuur en Organisatie.
Universiteit Utrecht is de grootste werkgever van Utrecht en heeft diversiteit en inclusie hoog in het vaandel staan. Inmiddels heeft dat geresulteerd in meer dan 150 banen voor mensen uit het doelgroepregister. En alhoewel er altijd ruimte is voor meer en beter, is Robin hier best trots op.
Het op een bepaalde manier labelen of diagnosticeren van mensen, is iets wat Robin al op jongere leeftijd intrigeert. Neem bijvoorbeeld autisme, wat betekent dat stempel? Wat is wijs om te delen en wat niet? Behoort een stage of werk tot de mogelijkheden? Hoe komt het dat een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt gepaard gaat met mismatches? En hoe krijgen werkgevers meer begrip en kennis over de juiste ondersteuning om duurzame en passende arbeid mogelijk te maken?
Om dit hele proces beter te begrijpen koos Robin voor een studie Toegepaste Psychologie en daarna voor een baan als projectleider van de HARRIE Helpt-training bij CNV Jongeren. Na zeven jaar was het een mooie kans om van de werknemerskant over te stappen naar de werkgeverskant en aan de slag te gaan als Adviseur Participatiewet.
Takenpakket Adviseur Participatiewet
• Creëren van draagvlak
• Lobbyen bij leidinggevenden en managers om takenpakketten en functies op te stellen voor mensen uit het doelgroepregister
• Werving en selectie bij vacatures en open sollicitaties
• Ontzorgen leidinggevenden op het gebied van arbeidsvoorwaarden en regelgeving
Koudwatervrees
Veel praten dus voor Robin. Op zoek naar mogelijkheden om mensen uit de doelgroep op een duurzame en nuttige manier in te zetten. Welke taken blijven er bijvoorbeeld regelmatig liggen binnen een team? Op welke manier kan een nieuwe medewerker echt van toegevoegde waarde zijn?
Niet iedereen is meteen enthousiast. ‘Ik heb daar geen tijd voor en het is al zo druk’, zijn veelgehoorde argumenten. Neem daarbij in aanmerking dat de meeste mensen niet dol zijn op veranderingen, dan is koudwatervrees een logisch gevolg. Het kost tijd en aandacht om managers en leidinggevenden mee te krijgen, om ze in te laten zien dat het uiteindelijk de bedoeling is dat er juist druk weggenomen wordt.
Als de nieuwe medewerker op de juiste plek zit, nuttig werk doet en van toegevoegde waarde is, dan ontstaat er dus juist meer tijd en minder druk.
‘Het mooie is wel, dat als we een passende match hebben gevonden en de managers eenmaal om zijn, dat ze dan vaak heel enthousiast worden. En dat dan gezegd wordt, misschien was mijn koudwatervrees niet helemaal terecht.’
De werkwijze
De Universiteit Utrecht werkt momenteel met twee vaste detacheringsbedrijven. Nieuwe medewerkers uit het doelgroepregister zijn het eerste jaar normaliter in dienst bij deze bedrijven en worden dus gedetacheerd. Het begint met een proefplaatsing van twee maanden. Daarna volgt een half jaar contract, dat vaak verlengd wordt met een tweede half jaar. Tijdens deze periode is een jobcoach van het detacheringsbedrijf beschikbaar. Als deze periode positief wordt geëvalueerd volgt een dienstverband bij de universiteit zelf.
Voorbeelden van nieuwe functies:
- Medewerker postzaken
Vanwege de sluiting van veel recepties binnen een faculteit in de binnenstad ontstond er behoefte aan iemand die de post aanneemt, sorteert en naar de juiste panden brengt. - Onderzoeksassistent
Het redigeren of vertalen van onderzoekswerk. Op zoek gaan naar relevante literatuur en contact opnemen met stakeholders ten behoeve van een onderzoek. - Notulist
Tijdens vergaderingen notuleren, actielijsten opstellen en het delen van de agenda voorafgaand aan de vergadering.
Wat is er allemaal nodig?
Vaak gaan de aanpassingen over het aantal uren dat gewerkt wordt en de tijden waarop gewerkt wordt. Maar ook de werkplek is belangrijk, denk aan lichtinval of een plek in de hoek van een kantoor waar een hulphond rustig kan liggen. Sommige medewerkers zijn gebaat bij afgebakende taken of iemand met een visuele beperking heeft vergrotende software op het systeem nodig.
Alles is maatwerk als het gaat om ondersteuningsbehoeften, maar voor iedereen is het belangrijk om positieve feedback en de vragen ‘hoe gaat het en wat heb je nodig’ te krijgen. Robin hoort vaak dat ook medewerkers die niet tot de ‘doelgroep’ behoren, baat hebben bij de sfeer die dan ontstaat. Het hele team wint aan veiligheid, omdat het normaler wordt om je kwetsbaarder op te stellen. Interessante onderzoeksvraag: Is de kans op burn-out kleiner in een team met een medewerker uit het doelgroepregister?
Vallen en opstaan
Soms geven leidinggevenden aan toch niet genoeg uitgerust te zijn om de begeleiding goed op te pakken of dat de tijdsinvestering tegenvalt. Soms is het de medewerker zelf die aangeeft dat het toch geen goede match is. Bijvoorbeeld iemand met een weerbarstig dag- en nachtritme, die moeite heeft met op tijd naar bed gaan en vervolgens op tijd opstaan.
Stel dat een essentieel onderdeel van het takenpakket het notuleren tijdens vergaderingen is, dan kun je als leidinggevende, met instemming van het team, de vergaderingen verplaatsten naar een later tijdstip op de dag. Maar daar zit wel een limiet aan. Als het na die aanpassing nog niet lukt om op tijd te komen, dan gaat het niet werken. Het eerlijke verhaal is dan dat je er veel aan gedaan hebt om het te laten slagen, maar dat het niet gelukt is. Gelukkig gaat het meestal wel goed en is er sprake van een win-win situatie voor alle partijen.
Tips
• Zoek ambassadeurs binnen je organisatie, overal zijn mensen die dit thema een warm hart toedragen. Die mensen helpen enorm en zorgen ervoor dat het verhaal als een olievlek verspreid wordt.
• Veel vragen stellen.
• Laat je niet afschrikken door tegenslag, op sommige zaken heb je geen controle en accepteer dat. Ga gewoon weer met goede moed verder. Als er ergens een deurtje dicht gaat, dan gaat er ergens anders weer een deurtje open.
• Als een team niet klaar is of niet geschikt is om nieuwe medewerkers op te nemen, accepteer dat dan. Ga op een later tijdstip het gesprek weer aan.
• Denk van tevoren na wie de begeleiding op de werkvloer gaat doen, dus voordat iemand gaat beginnen.
• Zijn er meerdere collega’s die zich met dit thema bezig houden, doe dan aan kennisdeling, bespreek bijvoorbeeld cases, veranderende wet- en regelgeving en werkprocessen.
Waarom doen volgens Robin
‘Ik word er blij van om een steentje bij te kunnen dragen aan het feit dat mensen een betaalde baan kunnen krijgen. Dat is zo belangrijk. Mensen op een goede, geschikte en duurzame plek krijgen, waar men van toegevoegde waarde is. Laatst kreeg ik een bericht van een leidinggevende dat men een collega die nog werd gedetacheerd, direct een vast dienstverband bij de universiteit wilden aanbieden. Ja, dan ga ik met een glimlach naar huis aan het einde van de dag.’
Tenslotte
Neem contact op met Robin als je meer wilt weten over het ambassadeurschap binnen je eigen organisatie en het creëren van draagvlak. Hij is meer dan bereid om je verder te helpen!
Lees hier de verhalen van de andere ambassadeurs uit het netwerk Onderwijswerkgevers!