Boni-Markten: Herkenbaar aan de slag in de winkel


Het personeelsbeleid van Boni-Markten stoelt op de kernwaarden betrouwbaar, betrokken en klantgericht. Daarom staat in datzelfde beleid dat er in elk filiaal minstens twee medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt werken. Dat doel is nog niet bereikt, maar manager Helen Horozdinc-van Gemert vertelt dat het bedrijf op de goede weg is.

quote2In onze 43 filialen werken 2.400 mensen waarvan 30 jonggehandicapten of mensen met een arbeidsbeperking. Deze groep komt binnen als hulpkracht met een halfjaarcontract van 3 tot 12 uur. Bij goed functioneren wordt twee keer met een half jaar verlengd, waarna een vast contract volgt.

Werken vanuit de kernwaarden van het beleid

Betrouwbaar en betrokken zijn we als we ook met ons eigen personeel ‘op duurzame basis werken’. Medewerkers die goed functioneren krijgen bij ons in principe een vast contract.

In onze winkels moet het voor de klant zichtbaar zijn dat een medewerker een beperking heeft. Deze zichtbaarheid voorkomt irritatie aan beide kanten. Veel van werknemers uit de doelgroep kunnen immers prima in onze winkels werken, maar missen de sociale vaardigheden voor klantencontact.

Deze werkwijze moesten we goed uitleggen aan andere instellingen die bij de doelgroep betrokken zijn. Hun eerste beeld was dat we op deze manier goede sier wilden maken met deze werknemers. Nu begrijpen ze dat deze aanpak onnodige klachten en misverstanden met klanten voorkomt en dat we zo meer begrip kunnen verwachten als personeel anders reageert dan de klant verwacht.

Duidelijk profieleisen

Bij alle vacatures kijken we of die geschikt zijn voor de doelgroep.
Voor de werving van mensen met een arbeidsbeperking werken we samen met (voormalig) sociaal werkbedrijf Inclusief Intervens. We hebben veel steun aan onze vaste contactpersoon. Deze weet precies wat wij van nieuwe medewerkers verwachten:

  • kenbaar zijn voor onze klantgerichtheid;
  • zin hebben om in een winkel te werken;
  • fysiek of cognitief in staat zijn de vacature te vervullen.

Begeleiding instroom Wajong is intensiever

De instroom van Wajonggerechtigden via andere toeleveranciers verloopt minder eenduidig. Er zit veel verschil tussen jobcoachbureaus. Het ene bureau is meer betrokken dan het andere. Sommigen begeleiden alleen de plaatsing en daarna zie je ze niet meer op de werkvloer.

Slechte begeleiding vanuit de toeleverancier brengt ons in een lastige situatie. Het kunnen goede medewerkers zijn en je bent al een verbond aangegaan, maar je hebt er je handen aan vol. De meeste van onze medewerkers uit de Wajong zijn cognitief minder ontwikkeld en hebben baat bij leren on the job. Ze functioneren vaak even goed, maar zijn iets trager.

Verrassend eerlijk

Het valt mij tijdens de gesprekken met kandidaten op dat zij verrassend eerlijk zijn over hun mogelijkheden en hun beperkingen. Dat levert heel leuke gesprekken op en dit motiveert ook om juist de doelgroep die het moeilijker heeft op de arbeidsmarkt een kans te bieden. We moeten mensen niet wegstoppen, maar juist een kans geven om te doen waar ze goed in zijn.

Functie sluit aan bij kwaliteiten

Na de start als hulpkracht, schoonmaker of vakkenvuller, vinden nieuwe gesprekken plaats en wordt een begeleidingsplan opgesteld. Afhankelijk van de interesse en mogelijkheden kunnen werknemers intern verder opgeleid worden bijvoorbeeld tot aankomend verkoopwerker, specialist in vers of als kassa-medewerker.

Het gaat er om dat mensen op de juiste plek terechtkomen. De meeste Wajongers hebben eenduidige werkzaamheden. Ze werken bijvoorbeeld in één bepaald pad of doen alleen de codecontroles. Het grootste deel van de klanten reageert positief op hun aanwezigheid in de winkel. Ze kennen onze medewerkers en vinden het niet erg als iets een keertje wat trager gaat.

Bedrijfsleider begeleidt intern

Om van de samenwerking een succes te maken, moeten zowel de bedrijfsleider als de kandidaat enthousiast zijn. De bedrijfsleider begeleidt intern, bijgestaan door een jobcoach. Het begeleidingsproces verloopt zo gewoon mogelijk. Leidinggevenden zijn opgeleid om te coachen en moeten ook deze doelgroep aankunnen.

Het zelfbeeld is niet altijd realistisch

Bij mensen uit de Wajong is het zoeken naar balans. Als gevolg van hun betaalde baan ontstaan soms onrealistische verwachtingen. Een bedrijfsleidster heeft een jongen zo gemotiveerd en geprezen voor zijn goede werk, dat hij nu denkt chef te kunnen worden. De bewuste jongen is nu vertrokken naar een andere organisatie om deze ambitie na te steven. Wij denken dat het er niet in zit.

Het is lastig om duidelijk te maken dat de goede beoordeling niet plaats vindt op basis van de volledige standaard functieomschrijving, maar dat die wordt gedaan voor de aangepast functie. Je wilt niet steeds benadrukken dat iemand ‘gezien zijn of haar beperking’ goed functioneert.

Doelgroep brengt veel positiefs

Mensen uit de SW hebben positief effect op de werksfeer. Soms zijn ze heerlijk eerlijk. Zo werkte een kassagroep al lang samen. Ze waren een beetje uitgepraat en lunchten zonder met elkaar te praten. De opmerking van de nieuwe medewerker dat iedereen ‘zo gezellig was’, gaf de ploeg een positieve impuls om hun gedrag naar elkaar te veranderen.

Ook begroeten ze vaak spontaan onze klanten en dat wordt gewaardeerd. Veel zijn er trots op om in de winkel te staan en niet meer afgeschermd te werken.

Weerstand verdwijnt door goede voorbeelden

In het begin was er weerstand bij het andere personeel door negatieve beelden over medewerkers met een arbeidsbeperking. We zijn toen klein gestart met bedrijfsleiders die het wel wilden proberen. Dit werd een succes. Bedrijfsleiders raakten onderling in gesprek, deelden goede ervaringen en vervolgens belden andere bedrijfsleiders dat ze ook mee wilden doen.

Tips voor andere werkgevers

  • Kijk van tevoren goed of functies geschikt zijn en welke competenties absoluut noodzakelijk zijn. Hanteer helderde criteria en een eerlijk profiel.
  • Organiseer draagvlak voor je aanpak bij toeleveranciers van kandidaten. Zoals in ons geval de eis dat het voor klanten zichtbaar moet zijn. Leveranciers waren eerst terughoudens. Toen onze motivatie duidelijk was kregen we hun steun.
  • Als je een ICT-vacature hebt, probeer dan een bureau dat werkt met mensen met autisme.
  • Zorg dat je kritisch bent bij de werving en selectie. Als het niet past, past het niet, dat kan alleen jij bepalen. Ook de kandidaten zelf verdienen een serieuze selectie. Toeleveranciers hebben ook andere belangen.
Deel dit bericht
Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin