Tekst: Lisanne Smits
Het is maandagochtend 11 uur als Claudia en Mona van ManpowerGroup en ik inloggen in Teams. Mijn camera hapert nog even; een teken dat mijn laptop het volledige weekend in absolute rust heeft verkeerd. We zijn het er alle drie over eens dat je na een paar zomerse dagen weer vol energie aan een nieuwe werkweek kan beginnen. Kortom: een perfecte timing om het te hebben over inclusief werkgeverschap en inclusieve ambities…
Eerst even voorstellen:
- Claudia Alberts (rechts) is recruitment business partner bij ManpowerGroup. “Ik werk momenteel aan het programma Kickstart Your Career waar we jongeren in Zuid-Holland een zetje op de arbeidsmarkt geven. Tegelijkertijd ben ik binnen onze eigen organisatie corporate recruiter en aanjager van inclusie.”
- Mona Asadi (links) begon in september j.l. als management trainee bij ManpowerGroup. “Inmiddels werk ik ook als corporate recruiter en werk vertegenwoordig ik samen met een collega onze partner WorkPlace Pride. We zijn kijken hoe wij inclusiever kunnen worden en hoe we een veilige plek kunnen maken voor de LGBTQ+ community, zowel intern als extern bij onze klanten!
Allereerst: wat doet ManpowerGroup?
“ManpowerGroup biedt full service HR-dienstverlening”, vertelt Claudia. Eén van onze labels is Manpower en dat is een uitzendbureau met als overtuiging dat iedereen talent heeft.”
Nu we het over inclusie hebben, móet ik wel vragen waar de naam ‘Manpower’ vandaan komt…
“Wat roept de naam bij jou op?” kaatst Claudia de bal terug.
Ik til m’n linkerarm op en toon mijn niet-bestaande spierbal.
“Ah zo”, lacht Claudia. “De oprichter heeft deze naam bedacht in een tijd waarin bedrijven niet veel aandacht hadden voor de mens. Hij had dat juist wel. Je kunt het ook lezen als ‘menskracht’. Die term dekt meer de lading.”
Mona vult aan: “Het bewijst maar weer eens dat wij eigenlijk onze terminologie moeten verbeteren. In Iran wordt is er geen onderscheid in feminiene en masculiene woorden. Ik vind het in ieder geval mooi dat wij vanuit onze naam toch een ontwikkelpad zien om alles op een inclusieve manier te benaderen.”
Wat betekent inclusief werkgeverschap voor jullie?
Mona: “Voor mij is een organisatie inclusief als kritiek met open armen wordt ontvangen. Ik merk goed dat het bij Manpower wordt gewaardeerd om ook vanuit een andere cultuur naar werk te kijken. Als er bijvoorbeeld met een collega iets aan de hand is, vraag ik altijd door en vraag ik of ik iets kan betekenen. Maar soms heb ik het gevoel dat collega’s hier niet open voor staan, omdat ze werk en privé vaak gescheiden willen houden. Terwijl ik collega’s als een tweede familie zie. Je brengt zo veel tijd met elkaar door! Als zoiets mij opvalt, geef ik dat ook terug.”
“Zo heb ik dat nooit bekeken”, zegt Claudia. “Dat is dus echt het verschil tussen een F- en een G-cultuur.”
“Nederland is een G-cultuur”, beaamt Mona. “Hier draait het meer om individualiteit. Ik kom uit Iran en daar heerst meer een F-cultuur en staat het collectief denken juist centraal. Ik denk dat het voordeel van een F-cultuur is dat je dichter bij elkaar staat en meer openstaat voor andere ideeën. Wanneer de zakelijke afstand kleiner wordt, zal het werkgeluk toenemen”.
Welke inclusieve ambities hebben jullie voor ManpowerGroup?
Claudia: “Ik wil bij een organisatie werken waar we niet meer sec kijken naar ervaring en opleiding, maar naar talent en naar de potentie die iemand heeft. Een voorbeeld is het assessment dat sollicitanten voorheen moesten maken. Deze was vanwege de taligheid niet volledig waardevrij. Mensen die niet perfect Nederlands kunnen, staan dan al met 1-0 achter. Inmiddels zijn wij bezig met het invoeren van een ander assessment dat hier meer rekening mee houdt. Er zijn namelijk veel alternatieve methoden waarmee je achter iemands potentie kunt komen. Denk aan een opdracht waarbij een casus opgelost moet worden. Ik zie dat recruiters soms vallen over spelfouten. Ik zou het geweldig vinden als ze zich bewust zijn van eigen bias en daaroverheen kunnen stappen als blijkt dat iemand de potentie in huis heeft.”
Die 1-0 achterstand begint natuurlijk al bij het schrijven van een motivatiebrief.
Mona: “Daarom plannen wij met iedere sollicitant een kennismakingsgesprek om iemand echt te leren kennen.”
Jullie omarmen duidelijk de inclusiegedachte. Geldt dat voor de gehele organisatie? En op welke manier motiveert Manpower haar klanten, andere werkgevers, om hiermee aan de slag te gaan?
Mona: “Wij benaderen actief onze regiomanagers om met hun klanten het gesprek aan te gaan over diversiteit en inclusie. Iedereen die hier werkt, weet: als mijn klant betere resultaten wil, zou het zo maar kunnen dat ze meer in kunnen zetten op culturele diversiteit.”
“Precies”, zegt Claudia. “Al is diversiteit soms een moeilijk onderwerp. Mensen vragen zich dan af of ze moeten gaan tellen en turven. Ik probeer liever uit de buurt te blijven van quota en draai het liever om. Focus op inclusiviteit en dan volgt de rest van zelf.”
Claudia, jij zit namens ManpowerGroup in het Doe-netwerk gelijke kansen van DNZ. Hoe ervaar je dat?
“Allereerst is het fijn om te merken dat je niet de enige bent die worstelt met bepaalde dilemma’s. Wanneer ik in mijn werk ergens tegenaan loop, gebrek aan draagvlak bijvoorbeeld, voel ik me in dit netwerk vrij om hierover te praten. Soms merk ik dan dat ik iets benader vanuit het gekleurde beeld van m’n eigen organisatie. Wanneer ik met een collega-werkgever spar, zet dat alles weer in perspectief. Laatst sprak ik met iemand die bij de Rabobank werkt; een totaal andere branche. Ik leerde dat ik ook een keer iets van links kan aanvliegen, in plaats van van rechts.”
Mona, jij was er ook een keer bij als spreker, toch?
“Dat klopt, ik was spreker bij de sessie over het bereiken en onboarden van verschillende doelgroepen. Het viel me op dat iedereen die deelnam, écht openstaat voor verandering. Heel mooi om te zien!”
Mona begon bij ManpowerGroup met een Management Traineeship. Waar letten jullie op bij de werving voor deze traineeships?
Claudia: “Wij zetten in op diversiteit bij ons Management Traineeship, zodat we via die weg mensen in de organisatie krijgen die de visie op inclusie kunnen door ontwikkelen. Het gaat erom dat potentiele trainees de potentie in huis hebben om een verbindend leider te worden.”
Hoe ging dat bij jou, Mona?
“Mij werd gevraagd: hoe heb jij in het verleden laten zien dat je een leider bent? Toen vertelde ik dat ik een demonstratie heb georganiseerd tegen het verplicht dragen van een hijab in Iran. Maar liefst 3000 mensen hebben hier aan deelgenomen. Dat toont aan dat ik dingen aan ga, ook als er barrières zijn. Dat heb ik van mijn moeder, zij is echt een vechter. Ze woont nog steeds in Iran. Dertig jaar geleden was zij voorvechter van vrouwenrechten. Alles wat ze doet, doet ze onderbouwd en doordacht. Ikzelf kan het vuur in mij soms moeilijk temperen, als ik ergens in geloof, ga ik er vol voor.”
En wat is hetgeen waar je nu vol voor gaat?
“Ik wilde eerst heel graag leidinggevende worden”, zegt Mona. “Maar nu vind ik het vooral belangrijk dat ik meer mensen bereik en in onze projecten meer mensen kan helpen.”
Claudia knikt instemmend: “Ik heb ook niet de ambitie om een groot leider te zijn, ik wil impact maken op het stukje waar ik verschil kan maken. Die empowerment van Mona herken ik wel; zorgen dat het een betere plek wordt. Voor iedereen.”
Wil jij namens jouw organisatie ook deelnemen aan het Doe-netwerk gelijke kansen? Je bent van harte welkom.
Meer informatie lees je hier >>
Gerelateerde Berichten:
