De Wet toezicht gelijke kansen, wat nu?


Serie over gelijke kansen bij werving en selectie

Deze bijeenkomst van 17 april is onderdeel van een serie in de eerste helft van 2024 waarin AWVN en De Normaalste Zaak aandacht besteden aan gelijke kansen bij werving en selectie. We zijn in januari begonnen met een praktijkcase bij Politie Amsterdam. Hun specifieke aanpak leidde tot significant hogere diversiteitcijfers.

In maart bespraken we met een grote groep werkgevers de stappen die je als werkgever kan zetten bij het bieden van gelijke kansen. De derde sessie zou in het teken staan van de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Die wet strandde in de Eerste Kamer. Toch zijn er veel werkgevers die willen doorpakken en een gelijk speelveld op de arbeidsmarkt nastreven. Tijdens deze bijeenkomst kwamen de mogelijkheden hiervoor in brede zin voorbij.

Sprekers:
Steven Hubeek, gangmaker De Normaalste Zaak
Marieke Mulder, adviseur inclusieve arbeidsmarkt

De deelnemers

Ruim 100 D&I projectleiders, recruiters en HR-professionals namen deel aan deze bijeenkomst. Zij vertegenwoordigden voornamelijk middelgrote en grote organisaties uit diverse sectoren. In de tekstbox hierboven lees je hun motivatie om werk te maken van objectieve werving en selectie.

Ondanks dat er geen wettelijke verplichting komt om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan, zit er bij werkgevers veel energie op dit onderwerp. Tegelijkertijd leeft het besef dat objectieve werving en selectie niet tot stand komen met het uitspreken van intenties. Samen met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid inventariseren we de mogelijkheden van een gezamenlijke werkagenda. Een afspraak tussen organisaties die zich inspannen voor gelijke kansen mét ondersteuning en inhoudelijke doorontwikkeling van het ministerie. Op denormaalstezaak.nl houden we je op de hoogte van de vorderingen.

Lucienne Stavenuiter – sr beleidsadviseur bij NWO
“Wij hebben met ons bedrijf een traject bij AWVN gevolgd en zien net even andere en betere respons op onze nieuwe inclusieve vacatureteksten. Tegelijkertijd moet je je realiseren dat het best even moeite kost en dat de nieuwe aanpak veel procesbegeleiding vraagt. Er zit een stevige cultuurcomponent in en dat vraagt organisatiebreed een omslag. Maar zeer de moeite waard!”

Werving en selectie is het begin

In het kader van het brede plaatje ten opzichte van gelijke kansen is het goed op te merken dat werving en selectie het begin is. Als je iemand aanneemt die zich vervolgens niet thuis voelt omdat de organisatiecultuur niet inclusief is, dan is die medewerker zo weer vertrokken. Als uitgangspunt gebruiken we de routekaart gelijke kansen. Naast werving en selectie is er aandacht voor bewustwording, draagvlak, onboarding, behoud en uitstroom.

Marieke Mulder nam de deelnemers mee in haar ervaringen als begeleider van een aantal Communities of Practice. In zo’n Community of Practice oefenen zes tot tien werkgevers samen een jaar lang met wetenschappelijk bewezen interventies die objectieve selectie bevorderen. Het traject bestaat uit twee trainingen, maandelijkse intervisie (plenair) en een maandelijks adviesgesprek met de CoP-begeleider. In 2024 kun je nog kosteloos aansluiten bij een CoP. We vragen wel commitment, tijd, draagvlak en tien vacatures.

Tijdens een CoP gaan deelnemers aan de slag met de volgende interventies:

Inclusieve vacatureteksten
• Breng de vacature terug naar de kern
• 4-6 belangrijkste vereisten
• D&I statement

Niet meer inzoomen op de persoonlijke kenmerken. Het voor de functie gewenste gedrag is leidend.

Een objectievere eerste selectie
• Vervang motivatiebrief en cv voor een set vragen
• Normering van de antwoorden
• Score

Op 4 juni deelnemen aan de miniworkshop over objectieve eerste selectie? Aanmelden kan hier.

Gestructureerd interviewen
• Vragen op basis van gewenst gedrag bij competenties
• Iedereen krijgt dezelfde vragen in dezelfde tijd
• Normering antwoorden
• Score

Houd het aantal rondes kort en krachtig en normeer en scoor afzonderlijk van elkaar. Let op de samenstelling van de selectiecommissie. Op 2 juli kun je deelnemen aan de verdiepende miniworkshop gestructureerd interviewen. Aanmelden kan hier.

In de praktijk:

Dactari (dierenartsen coöperatie) zocht een creatieve marketing & communicatie medewerker. De competentie creatief werd vertaald in het voor de functie gewenste gedrag, zoals onder andere het bedenken van nieuwe oplossingen, content ideeën en producten. Aan de hand van dit gewenste gedrag werden sollicitatievragen opgesteld en de normering bepaald.

Bij P1 bepaalden ze dat de competentie klantvriendelijkheid hoorde bij de functie van parkeerbeheerder. De belangrijkste eerste objectieve selectievraag werd: Ben jij in staat om bezoekers klantgericht te woord te staan in de Nederlandse taal? Het cv en de motivatiebrief werden hiermee overbodig.  

Hanni Wongsosumarto – projectmanager D&I bij ISS
“We willen vanuit de ambitie grote stappen zetten. Maar het is belangrijk om klein te beginnen en stap voor stap te gaan. Het is gewoon veel werk en het adagium is inderdaad oefenen, oefenen, oefenen. Wij zijn in de COP begonnen met drie vacaturehouders die op onze eigen locatie zitten. Letterlijk dichtbij.”

Conclusie

Onthoud, het is een proces en er is altijd ruimte voor verbetering. Het kost aandacht en tijd, maar deze interventies zijn bewezen succesvol. Dus wil jij gelijke kansen bieden en een diverser medewerkersbestand aantrekken, doe in ieder geval mee met de mini-workshops. Heb je interesse in deelname aan een CoP? Laat hier je gegevens achter en we bespreken samen wat de mogelijkheden zijn.

Laat het niet hebben van een wet een extra stimulans zijn om gezamenlijk te zorgen voor een gelijk speelveld op de arbeidsmarkt! Als je nog geen partner van De Normaalste Zaak bent, sluit hier aan. Je wordt onderdeel van een groeiend netwerk van ruim 750 werkgevers die zich hard maken voor de inclusieve arbeidsmarkt.

Kijk hier de sessie terug: