Tijdens de praktijktafel op 9 november zijn werkgevers uit het inclusieve netwerk 99vanTwente in gesprek gegaan met vertegenwoordigers van verschillende overheidspartijen over ‘de onderkant van de arbeidsmarkt’.
Vanuit de publieke kant waren er vijf bedrijven vertegenwoordigd; Werkplein Twente, het ROC, het ROZ, Governance Arbeidsmarkregio Twente en de locoburgermeester van Borne.
De werkgevers die bij de praktijktafel aanschoven, waren gastheer Thales Nederland, Volta Belting Technology, Visschedijk, MSG Post en Koeriers en Axent Groen. Bert van Boggelen leidde de dialoogsessie.
Tijdens de introductieronde kwamen twee grote onderwerpen naar voren:
- Hoe komen bedrijven aan mensen? Er blijkt een duidelijke mismatch tussen vraag (veel vacatures) en mensen die kunnen/willen werken.
- Hoe kunnen overheden en bedrijven samen optrekken om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam aan het werk krijgen en wat is de plek van regels en regelingen daarin?
Vindbaarheid van kandidaten
Men constateerde dat anders naar kandidaten en naar vacatures gekeken moet worden. Niet mensen in hokjes en doelgroepen plaatsen, maar kijken naar de persoon achter het formulier. “Er zitten geen ‘timmermannen’ meer in de kaartenbak, maar daarin zijn wel potentiële timmermannen te vinden”. Werkgevers op hun beurt kunnen anders leren kijken naar functies en profielen en meer naar competenties en ontwikkelbaarheid (opleidingen) daarvan. Belangrijkste is dat werkgevers en publieke partijen hierover een opbouwende dialoog voeren.
Ook de matching kan beter. Organiseer de ontmoeting: breng kandidaten naar het werk en de werkgever toe, laat ze daar proeven aan wat zij denken te kunnen en leuk te vinden. Dat levert een betere matching en meer gemotiveerde werknemers op.
Een volgend punt in de discussie: een deel van het probleem van (on)vindbaarheid van kandidaten ligt in de vele regels. Al bij het matchen met werkzoekenden kunnen regels behoorlijk knellen, bijvoorbeeld de eis bij veel gemeenten dat een kandidaat bij het aanvaarden van werk uit de uitkering moet. Werkgevers spreken de wens uit dat er ook na de plaatsing samenwerking blijft met UWV om kandidaten werkfit te maken, te begeleiden en uiteindelijk duurzaam te plaatsen.
Een mogelijke oplossing voor tijdelijk werk en kleine contracten is het opzetten van een regionale arbeidspool. Deze arbeidspool zou de basis kunnen zijn waaruit UWV en werkgevers (onderling) potentiële kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt aan elkaar kunnen presenteren. Als werken binnen een bepaald bedrijf niet werkt, kan de werknemer in kwestie bij een ander bedrijf uit de pool aan de slag.
Regelgeving
Een lastig punt voor werkgevers blijft de manier waarop de loonwaarde van werknemers uit de doelgroep bepaald wordt. Hierbij wordt volgens de werkgevers onvoldoende rekening gehouden met de context van de functie binnen het bedrijf, de ontwikkeling van de medewerker e.d. De werkgever voelt zich op dit punt veelal niet gehoord en begrepen.
De conclusie luidt, dat een loonwaardemeting een ondersteunend instrument moet zijn om de weg naar een duurzame arbeidsrelatie mogelijk te maken. Deze groep weer laten werken is het doel, loonwaardebepaling – in goed overleg – een hulpmiddel. De samenwerking tussen werkgever en overheid moet juist voor de overbrugging van problemen zorgen, niet juist voor meer weerstand.
Samenwerking
Als laatste bespreken de deelnemers de samenwerking tussen overheid en werkgevers. Inclusief werkgeven moet niet verbonden worden aan de cycli van verkiezingen, maar los daarvan altijd kunnen doorgaan. Is regelluwte daarvoor een oplossing? Moet er een ander businessmodel komen voor de overheid?
Een mogelijke oplossing, die wordt aangedragen: richt een corporatie op, die voor een aantal jaren door de gemeente gefinancierd wordt en deels werkt op investeringen van bedrijven in die corporatie. Deze corporatie zou dan voor de matching kunnen zorgen.
Er wordt ook geopperd dat juist verbindingen tussen opleidingen, werkgevers en overheidsinstanties van groot belang is. En dat deze relaties duurzaam worden opgezet, over de hele breedte. Stop met wijzen naar elkaar (instanties onderling, maar ook instanties en werkgevers) en vind een modus waarin partijen elkaar helpen!
Afsluiting
Werkgevers vragen UWV om nog eens te kijken naar dynamischere beoordelingen over de loonwaarde. Misschien kan de norm daarin aangepast worden.
Een vervolgpraktijktafel is een logische volgende stap. Daarin gaan we aan de slag om concrete en praktische afspraken te maken rond:
- Het vinden en plaatsen van kandidaten
- Anders omgaan met regels en regelingen
- Het versterken van de samenwerking tussen bedrijven en de publiek partijen.