Werkgevers 99vanUtrecht treffen voorbereidingen in casuïstiek praktijktafel met nieuwe wethouders, beleidsmakers en –uitvoerders.
Op 25 juni organiseerde de themagroep Wet- en regelgeving van de 99vanUtrecht een werkgeversontbijt. Vijftien betrokken werkgevers uit de regio werkten casuïstiek uit die in eerdere praktijktafels aan bod was gekomen ter voorbereiding van een praktijktafel in oktober, waar werkgevers in dialoog gaan met publieke partners.
Berenschot was de host van dit ontbijt en ging samen met de themagroep in gesprek met de aanwezige werkgevers. Het was een mooi moment om alle verzamelde casuïstiek aan de achterban voor te leggen. Uit ongeveer vijftien thema’s kwam een top 3 die verder uitgewerkt werd.
Bij de start van het ontbijt werd het doel van het regionale netwerk en de georganiseerde praktijktafels toegelicht. De 99vanUtrecht is hét netwerk in de arbeidsmarkt regio Midden-Utrecht waar werkgevers met elkaar aan een inclusieve arbeidsmarkt bouwen. Eén van de activiteiten zijn de “praktijktafels”. Inclusieve werkgevers gaan in dialoog met publieke partners en vertellen waar ze tegenaan lopen.
Het netwerk heeft in oktober 2017 en in maart van dit jaar al twee succesvolle praktijktafels georganiseerd. Naar aanleiding van de aanstelling van nieuwe wethouders met de portefeuille inclusie en diversiteit maakt het netwerk een opmars voor een praktijktafel op 8 oktober waarbij wethouders, maar ook beleidsmakers en -uitvoerders welkom zijn.
Diverse casuïstiek uit het netwerk
De themagroep deed een greep uit diverse thematieken, variërend van het gewijzigde loonkostenvoordeel tot aan een wildgroei aan contracten en werkervaring-constructies. Er werd een top 3 samengesteld waarbij werkgevers zelf ook invloed konden uitoefenen. Na een stemronde sprongen de thema’s vindbaarheid van kandidaten, privacywetgeving en verbreding van de doelgroep er met kop en schouders bovenuit.
1. Vindbaarheid van kandidaten
De meeste werkgevers hebben moeite met het vinden van de doelgroep. Werkgevers geven aan dat commerciële “aanbieders” gemakkelijker en sneller kandidaten voorstellen dan publieke dienstverleners als het UWV of het WSP.
Eén van de aanwezigen zegt: “Ik heb mij altijd laten vertellen dat er 1,7 miljoen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt zijn. Ik loop nu net als andere werkgevers tegen het probleem aan dat ik moeite heb om onze vacatures of werkervaringsplekken voor deze doelgroep te vervullen. Is deze doelgroep er niet? Of kunnen we deze niet vinden?”
Tevens zijn er geen goede ervaringen met de “kandidaat verkenner” en het werkgeversservicepunt (WSP). Men heeft bij dit laatste geval niet het idee dat er in de gehele arbeidsmarktregio bij de andere WSP’s naar kandidaten wordt gezocht. Gehoord: “De kandidaat verkenner leverde ons honderd hits op voor diverse functies. Uiteindelijk bleek de helft van deze mensen “niet beschikbaar” en bleven er na enkele mismatches of no-show bij het gesprek nog maar vijf kandidaten over. Teleurstellend”.
Daarnaast is de kandidaat vaak niet op de hoogte van welke financiële rechten en voordelen er voor hem gelden. Het persoonlijk contact met een “aanbieder” zorgt er wel voor dat er sneller een match tussen vraag en aanbod is. Toch hebben werkgevers – ondanks dat dit vaak niet binnen het beleid van het bedrijf past – meer bereik wanneer zij op persoonlijke titel via het eigen netwerk zoeken of middels positieve discriminatie een vacature delen.
Voorstel
- Werkgevers hebben graag inzicht in het aanbod op de arbeidsmarkt. Hoeveel kandidaten zijn in beeld en hebben zij affiniteit met een bepaalde branche?
- Het zou werkgevers helpen als de kandidaat weet welke rechten hij of zij heeft, zodat dit makkelijker ingezien of benoemd kan worden, bijvoorbeeld middels een BSN nummer, DigiD, of brief.
- Geef experimentele ruimte om drempels weg te nemen bij doelgroep en om het werkritme op te bouwen. Voorbeeld: vier dagen werken, één dag betaald. Rechten op uitkering behouden en langzaam opbouwen.
- Werkgevers hebben graag inzicht in de KPI’s en resultaatafspraken van UWV en WSP; waar in de keten zitten welke prikkels? Zo kunnen werkgevers makkelijker een afweging maken of het kanaal dan interessant is om vacatures uit te zetten.
- Werkgevers willen graag anoniem opzoek kunnen naar de competenties en het werk- en denkniveau van de diverse kandidaten en graag positieve discriminatie toepassen bij de vacature.
- Werkgevers zien de “eagerness” bij de publieke dienstverleners graag aangewakkerd worden; er moet sneller en commerciëler gehandeld worden.
- Werkgevers hebben graag zicht op hoe publieke dienstverleners hun kandidaten selecteren. Mogelijk een idee om hiervoor eens samen om tafel te gaan bij een bestaande vacature/mogelijkheid.
- Werkgevers willen aandacht voor tijdelijke klussen. Publieke dienstverleners gaan vaak voor de duurzame plaatsingen, terwijl een goed ingevulde tijdelijke klus ook tot een contract kan leiden.
2. Privacywetgeving
Sinds de invoering van de AVG wordt er minder informatie gedeeld of doorgestuurd over de doelgroep, waardoor deze nog minder vindbaar is. Diverse “controleposten” zorgen voor vertraging en vanuit de instanties is er niet gecommuniceerd welke processen er per mei 2018 anders gaan verlopen. Soms wordt er niet relevante informatie gedeeld en soms wordt er nog te veel informatie ontvangen over de doelgroep (BSN/medisch).
Een van de aanwezigen zegt: “Deze kandidaat heeft de gunfactor wordt er dan gezegd door het WSP. Als je vraagt wat ze daarmee bedoelen, kunnen ze dat niet zeggen in verband met de privacywetgeving. Ik krijgt nu nog meer op LinkedIn te zien dan van het WSP”.
Werkgevers hebben deze sessie gediscussieerd over de vraag wat deze regelgeving betekent voor het recruitmentproces. Er zijn waardevolle tips uitgewisseld, maar iedereen blijkt hier anders mee om te gaan. Een sollicitant hoort bij het ene bedrijf dat alle persoonlijke informatie vier weken na de start van de sollicitatieprocedure wordt verwijderd en bij het andere bedrijf dat deze informatie tot maximaal één jaar na de sollicitatie wordt bewaard.
Voorstel
Werkgevers hebben met elkaar gekeken welke informatie minimaal wenselijk is om van een kandidaat of publieke dienstverleners te ontvangen.
- Naam
- BSN-nummer of betrouwbare doelgroep informatie
- Mailadres of telefoonnummer
- Status of uitkeringssituatie
- Ondersteuningsbehoefte (begeleiding, werkplek, arbeidsomstandigheden)
- Werk- en denkniveau
- Belastbaarheid (uren en dagen)
De informatie zou bijvoorbeeld in beveiligde omgeving als die van de kandidaat verkenner beschikbaar komen, voor meer dan alleen UWV doelgroep. Kandidaten worden vooraf om toestemming gevraagd, waarbij wordt uitgelegd dat dit enkel en alleen wordt gebruikt voor het matchings- en sollicitatieproces.
3. Verbreding van de doelgroep
Werkgevers zien uitsluiting van kandidaten door de definitie van het doelgroepenregister en willen graag naar een bredere VN-definitie. Zij willen meer mensen een kans bieden, onafhankelijk van of zij wel of geen aanspraak maken op regelingen. Werkgevers die nu plaatsingen financieren vanuit centraal budget verwachten dat uitsluiting van kandidaten die geen zicht hebben op regelingen toeneemt wanneer overgegaan wordt op afdelingsbudget.
Behalve uitsluiting vanwege ontbrekend zicht op regelingen, wordt ook ervaren dat kandidaten worden uitgesloten omdat zij niet in het doelgroepenregister staan. Sommige werkgevers worden gedwongen vanuit die redenatie kandidaten aan te nemen, wat ingaat tegen hun gevoel van eerlijke werving en selectie. Er worden nu kandidaten met een hele grote afstand tot werk uitgesloten, die bedrijven best wel bereid zijn om te begeleiden, indien de publieke instellingen hierin met hen meedenken.
Het feit dat elke gemeente zijn eigen regels heeft t.a.v. bijvoorbeeld (interne) jobcoaching of loonkostensubsidie werkt dan niet mee. Het staat de werkgever niet vrij om een keuze te maken in een externe jobcoach aanbieder. Tevens heeft men geen zekerheid over interne jobcoach vergoeding indien men de begeleiding intern wil organiseren, of veranderen regels hierover tussentijds.
Een van de aanwezigen zegt: “We willen nu doorpakken, het kost ons te veel tijd om met alle uitzonderingen in de weer te gaan. We willen een samenwerking met de gemeente. Waarom kunnen andere gemeentes het wel? Als er meer casussen zijn, laten we het dan gezamenlijk oppakken.”
Werkgevers hebben wel behoefte aan een interne jobcoach vergoeding en willen meer tijd, ruimte en budget voor interne begeleiding en niet steeds strijden om deze regelingen te organiseren. Ook worden er bepaalde doelgroepen uitgesloten van loonkostensubsidie. Denk aan mensen boven de 27 jaar, of niet uitkeringsgerechtigden, of mensen met minder dan 50% loonwaarde.
Voorstel
Werkgevers willen de gemeenten graag uitdagen om het lange termijnperspectief in het vizier te houden, gericht op duurzame plaatsingen. Er is behoefte aan een faciliterende gemeente, die vanuit casussen met werkgevers meedenkt. Werkgevers in het netwerk zullen op hun beurt weer casussen verzamelen, om te laten zien dat er wel uitzonderingen gemaakt kunnen worden op regels, indien men naar de gehele context of organisatie kijkt. Zo leert men als publieke en private partners out of the box te denken, waarbij experimenteerruimte zeer gewenst is.
Het is aan te raden om als gemeente de maatschappelijke impact, kosten en baten te laten doorrekenen. Dan wordt de “besparing” in een veel breder perspectief en sociaal-maatschappelijke context geplaatst. Het gaat dan niet alleen om korte termijn & financiële besparing maar om neveneffecten die merkbaar zijn wanneer mensen onderdeel gaan uitmaken en betrokken worden bij de maatschappij doordat ze een onderdeel gaan uitmaken van het arbeidsproces, zoals bijv. daling van criminaliteit onder jeugd, betere gezondheid en dus afname van gezondheidsklachten daarmee een daling van het aanspraak maken op medische voorzieningen en hulp en gezondheidszorg en daarmee een daling van de kosten voor gezondheidszorg, vermindering van armoede, afname van schuldenproblematiek etc. etc.
Afsluiting
Er was erg veel energie in de groep. Het veld met publieke samenwerkingspartners is goed geïnformeerd en zeer betrokken. Dat blijkt wel uit een conceptoverzicht van diverse werkgeversinstrumenten en -regelingen die door het RWB zijn opgesteld t.a.v. de diverse arbeidsmarktregio’s.
Werkgevers kunnen van elkaar leren en gaan graag verder in gesprek met de juiste personen van publieke partijen. In oktober wordt er een nieuwe praktijktafel georganiseerd met betrokken wethouders, beleidsmedewerkers en -uitvoerders. Vooraf zal de themagroep ook aan diverse wethouders een bezoek brengen om hen over de recente ontwikkelingen bij te praten. Kijk voor meer informatie over deze bijeenkomst op de kalender van De Normaalste Zaak.