Invloed van de bedrijfscultuur


Cultuur speelt altijd een rol bij de match tussen uw werknemers en uw bedrijf. Dat geldt voor iedereen, met of zonder arbeidsbeperking. De invloed van een bepaalde arbeidsbeperking kan wel meer of minder gevoeld worden in bestaande culturen. Daarom is het extra belangrijk om een goede match te maken met de cultuur van het bedrijf, of de afdeling waar u de mogelijkheden bekijkt om inclusief te worden.

Verschillende bedrijfsculturen

De cultuur van een organisatie wordt zichtbaar in gezamenlijke waarden, taalgebruik, de voorkeursstijl van leidinggeven en de sets van geschreven en ongeschreven regels. De culturen van organisaties kunnen onderling sterk verschillen. Een van de meest gebruikte indelingen is die van Robert Quinn. Hij beschrijft vier typen bedrijfsculturen:

  1. Een hiërarchische cultuur
    Belangrijk: stabiliteit, voorspelbaarheid en efficiëntie; daarom staan ‘regels en procedures’ centraal.
  2. Een marktcultuur
    Belangrijk: competitie, doelgerichtheid en resultaten boeken; daarom staan ‘productiviteit en besluitvaardigheid’ centraal.
  3. Een familiecultuur
    Belangrijk: loyaliteit, traditie en aandacht voor de behoefte van de klant en de zorg voor de medewerkers; daarom staan ‘teamwork, participatie en consensus’ centraal.
  4. Een adhocratische cultuur
    Belangrijk: dynamiek, ondernemerszin en creativiteit; daarom staan ‘innovatie, aanpassing en groei’ centraal.

De openheid verschilt per bedrijfscultuur 1)

Hoe open staan de werknemers in uw organisatie of op een afdeling  voor een collega met  een arbeidsbeperking? En wat motiveert hen om hier positief naar te kijken? Ook dat is afhankelijk van de heersende cultuur in uw organisatie.

Hiërarchische cultuur
De werknemers staan vaak niet zo open voor veranderingen. Zij kunnen moeite hebben met medewerkers die niet (goed) in de bestaande structuren passen. Er heersen vaak strakke afspraken over ‘hoe het hoort’. Het is belangrijk dat u zich daar als werkgever bewust van bent en hier in een vroeg stadium op inspeelt. U zult uw personeel langzaam moeten laten kennismaken met de doelgroep. Het voordeel is dat uw personeel gewend is aan ‘beslissingen van bovenaf’. Dat helpt u bij de invoering.
Marktcultuur
De werknemers kijken vooral of het verminderd functioneren van de kandidaat invloed heeft op de teamresultaten. Als werkgever moet u laten zien dat die relatie niet terecht is, of dat die invloed wordt weggenomen. Als dat eenmaal helder is, zal uw personeel snel switchen.
Familiecultuur
De werknemers staan vaak open voor kandidaten met een beperking, en willen hen mee laten groeien in het bedrijf. Voor u als werkgever blijft de bedrijfseconomische waardecreatie een aandachtspunt, voor uw personeel zal dat mogelijk minder spelen. Belangrijk is dat u hierover helder communiceert.
Adhocratische cultuur
De werknemers maken zich meestal niet druk over een aandoening of ziekte van een kandidaat. Als hij een bijdrage kan leveren, is het prima. Voor u als werkgever is dit prettig. De houding van uw personeel is open en ook is uw personeel gewend aan nieuwe dingen. Dus voor hen geldt: gewoon uitproberen!

Wilt u weten of u al een eind op weg bent naar een inclusieve cultuur? Kijk dan eens naar de Maatlat inclusief ondernemerschap.

Onderschat de invloed van cultuur niet, uw inclusief werkgeven kan er sterk door worden beïnvloed.

 

1) Bron: Masterscriptie Hester ten Dolle over de organisatiecultuur in relatie tot inclusief werkgeven.