ING: reguliere functies voor hoogopgeleiden met een beperking


ING heeft een missie: een bijdrage leveren aan het oplossen van een belangrijk maatschappelijk vraagstuk en gelijktijdig een goede diversiteit in de onderneming creëren. Daarnaast heeft Peter Don, programmamanager HR Onbekend Talent, ook een persoonlijke drive. Hij zag hoe zijn eigen zoon door zijn beperkingen mislukte in zijn eerste baan.

quote2Het besef dat er meer mensen zijn die dat overkomt, geeft de energie te werken aan duurzame plaatsing.

Het is voor ons een kwestie van willen en moeten. ING wil mensen en organisaties in staat te stellen hun eigen ideeën voor een betere toekomst te realiseren: “Empowering people to stay a step ahead in life and in business”.

Het ‘moeten’ zijn de afspraken in het Sociaal akkoord, de Participatiewet en de Quotumwet. Die stellen werkgevers voor de nodige verplichtingen.

Programma Onbekend Talent

ING startte ooit met speciaal gecreëerde banen voor mensen met een beperking. Dat bleek te weinig duurzaam. Daarom is er nu het programma Onbekend Talent, opgezet in samenwerking met Randstad Participatie. Daarin staan reguliere vacatures open voor mensen met een beperking.

Banen moet je altijd wat aanpassen aan de kandidaat. Dat is nu misschien met deze doelgroep iets meer het geval.

De organisatie voorbereiden

Het bedrijf fysiek en sociaal inrichten op mensen met een arbeidsbeperking was de eerste stap in ons programma.

Denk hierbij aan het formuleren van de missie, maar ook het organiseren van randvoorwaarden zoals de toegangsvriendelijkheid van het gebouw en open houding en steunend gedrag van medewerkers en leidinggevenden.

Onderwerp intern laten leven

Het programma moet via bedrijfsinterne communicatie gaan leven voor ons personeel. Bij de start zijn zes portretten gemaakt van kandidaten met hun buddy of manager, aangevuld met inhoudelijke informatie over het programma en een “call for action”. Medewerkers worden gevraagd na te gaan of ze mensen met een arbeidsbeperking kennen in hun sociale netwerken die goed bij ING passen.

Beperkingen op de werkvloer bespreekbaar maken

In deze eerste fase merkten we dat vooral het bespreken van de consequenties van een sociaal-psychische beperking voor het werk een taboe is. Zowel voor de medewerker als de manager. Dat moet je onderkennen om het bespreekbaar te maken.Tijdens het sollicitatiegesprek bijvoorbeeld.

Stel: als kandidaat heb je een werkplek nodig met overzicht over de gehele (flexibele) werkvloer om je werk goed te kunnen doen. Mensen achter je maken je daarvoor te onrustig. Dat moet je bespreken en uitleggen. Het alternatief, het niet aan de orde stellen en ’s morgens altijd heel vroeg op het werk zijn om de gewenste flexplek in te nemen, kan snel verkeerd geïnterpreteerd worden. En wat als de trein vertraagd is en de plek bezet?

Vraag en aanbod van werk in beeld

Daarna hebben we vraag en aanbod van werk voor mensen met een arbeidsbeperking gedefinieerd. Ook is gekeken naar ontwikkelmogelijkheden vanuit geschikte werkplekken. Er zijn vier doelgroepen benoemd waar wij ons op richten: mensen met sociaal-psychische of zintuiglijke beperkingen, motorische handicaps en chronische ziekten.

We hebben een jaar genomen om alle functies bij de bank door te lichten en te kijken welke functies bij welke beperking passen. Dit was geen matching, want mensen aannemen blijft individueel maatwerk, maar het gaf ons een richting voor de werving en selectie.

Daarna hebben we denkbare carrièrepaden opgesteld voor de doelgroepen. Iemand met autisme kan op vele niveaus analytische werkzaamheden verrichten, maar is in de meeste gevallen niet de ideale kandidaat voor een leidinggevende rol.

Dat is voor ons goed om te weten en helpt in de communicatie met kandidaten. Uiteraard blijft het maatwerk en kan iemand met autisme die wel geschikt blijkt ook manager worden.

Wervingsprofielen opstellen

Op basis van de doelgroepen en de functieanalyses zijn wervingsprofielen opgesteld. Onze voorkeur gaat uit naar het openstellen van bestaande functie boven het creëren van aparte werkzaamheden voor de doelgroep. De kernactiviteiten moeten mensen uit kunnen voeren, daaromheen kan de functie worden aangepast aan de beperkingen.

ING rapporteert over het percentage mensen met een arbeidsbeperking in brede zin en hanteert niet de smalle definitie van ed doelgroep die valt binnen de Participatiewet en die meetelt voor de Quotumwet.

Drie verschillende pilots op drie afdelingen

We hebben nu vijftien werknemers met een beperking in drie verschillende pilotomgevingen. Het callcenter, de stafafdeling en de IT-omgeving. De keuze voor deze afdelingen is gebaseerd op de resultaten van de functieanalyse en de uitkomsten van het onderzoek naar draagvlak onder personeel.

Het draagvlak ligt al vrij hoog, rond de 80%. De resultaten willen we per afdeling vergelijken om te zien waar vooral de mogelijkheden liggen bij bredere implementatie.

Werving en contract

Randstad Participatie verzorgt de werving voor de pilots. Een bepaald percentage van de mensen met een arbeidsbeperking moet ook vallen onder de doelgroep van de Participatiewet. Daarvoor carven we banen voor hoger opgeleide werkzoekenden met een arbeidsbeperking die binnen de Participatiewet vallen.

Het contracteren verloopt via het reguliere proces: een tijdelijk contract van een jaar met uitzicht op vast. Als de betreffende afdeling met detachering werkt, dan geldt het ook voor deze doelgroep.

Eerste ervaringen zijn positief

We krijgen steeds meer oog voor de talenten van mensen met een arbeidsbeperking en weten de plekken te vinden waar hun talenten het meest tot hun recht komen. Ze draaien gewoon mee, net als ieder ander zijn ze een volwaardig lid van het team. Managers ,die meerdere gesprekken gevoerd hebben, zijn gegroeid in de gespreksvoering. Talentvolle mensen met een beperking krijgen een kans, waardoor we bijdragen aan de oplossing van het maatschappelijke issue.

Evaluatiefase, blijven verbeteren en opschakelen

In de loop van 2015 bepalen we of we op de goede weg zitten om onze doelstelling te behalen: het voldoen aan de in het Sociaal akkoord vastgelegde normen. Waar nodig kunnen we dan nog bijstellen. Het is per slot van rekening een leertraject, waarbij we veel ervaringen uitwisselen met andere organisaties. Denk bijvoorbeeld aan Ambitie van Zuid, een samenwerkingsverband van zo’n 35 bedrijven in en rond Amsterdam.

De pilots met vijftien kandidaten zijn slechts de start. Onze ambitie is elk jaar een netto groei te realiseren tot een evenredige bijdrage rond 2% van het personeelsbestand eind 2026. We verwachten dan ook een extra instroomkanaal te hebben via de netwerken van onze eigen medewerkers.

Tips voor andere werkgevers

  • Zorg voor duurzaamheid: Bij de start van het project Onbekend Talent hebben we ervaringen binnen en buiten ING vergeleken op het gebied van inclusief ondernemen. Heel vaak kwam hetzelfde terug: banen voor mensen met een beperking moeten duurzaam in de organisatie ingepast worden, anders blijft het helaas toch een tijdelijk fenomeen,
  • Het gaat om netto getallen: geen 600 instroom en 550 eruit, dan is je bijdrage slechts 50. Beperk je verloop. Als er 70-80% uitstroomt gaat het niet lukken,
  • Begin klein: het is best wel ingewikkeld. Je moet het wel goed doen, het gaat wel om het plaatsen van mensen die wat kwetsbaarder zijn. Je moet je goed realiseren wat ervoor nodig is. Vooral de sociaal-psychische doelgroep vergt zorgvuldige omgang,
  • Rapporteer ook over mensen met een arbeidsbeperking breder dan de smalle definitie van de Participatiewet. Als alle partners van De Normaalste Zaak dat doen kunnen we een politiek statement maken.
Deel dit bericht
Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin