Communities of Practice


Waarom objectief werven en selecteren?

Iedere organisatie wil na een sollicitatieprocedure de beste kandidaat selecteren, maar dat gaat meestal niet vanzelf. Ook als we ons neutraal proberen op te stellen, hebben onbewuste vooroordelen invloed op de keuzes die we maken. We zijn geneigd om af te gaan op ‘de klik’ die we met iemand hebben. En zo maakt een sollicitant die misschien niet dezelfde omgangsvormen of denkwijze heeft als jij, minder kans op de baan dan een sollicitant die dit wél heeft. Bij objectief werven en selecteren verleg je de focus van ‘wie ben jij’ naar: ‘wat kun jij’. Want daar draait het om: competenties en bijbehorende potentie.

Community of Practice

Tijdens een Community of Practice oefen je, samen met 5 tot 9 andere werkgevers, jaar lang met bewezen methoden die inclusieve werving en objectieve selectie bevorderen.
Je krijgt twee trainingsdagen van AWVN en vervolgens is er één keer per maand een online intervisie van 1 tot 1,5 uur met de andere deelnemers. Ook heb je maandelijks een persoonlijk gesprek met een adviseur. Je hebt ten minste 10 openstaande vacatures.

Overweeg je ook om aan de slag te gaan met objectieve werving en selectie? Martin Kuil (gemeente Utrecht) en Filiz Sazoglu (IKEA) deden mee met een Community of Practice. In deze video vertellen ze over hun ervaringen en waarom ze er met plezier op terugkijken.

Wat doen we in een Community of Practice?

Sinds 2018 worden er in ‘communities of practice’ verschillende interventies getest door werkgevers, TNO en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Ook De Normaalste Zaak begeleidt sinds 2022 CoP’s. Voor de deelnemers betekent dat het volgende:

  • Inspiratie en netwerk: in een CoP streeft iedereen hetzelfde doel na: de beste personen voor de beschikbare vacatures aannemen, zonder dat persoonskenmerken die voor de functie irrelevant zijn (onbewust) meewegen. Je leert van elkaars ervaringen in de praktijk.
  • Kennis en vaardigheden: je leert geteste interventies een jaar lang onder begeleiding toepassen in je eigen organisatie. De drie ‘nudges’ die je in de praktijk leert brengen zijn: vacatureteksten inclusiever schrijven, een objectieve eerste screening en gestructureerd interviewen.
  • Een basis voor opschalen: je creëert een basis om objectievere selectie steeds breder ingevoerd te krijgen.

Weer weten over de drie interventies die je helpen een objectiever werving- en selectieproces in te richten? De pdf objectief werven en selecteren – de 3 nudges geeft je een goede indruk.

Ook deelnemen in een CoP?

Na De Normaalste Zaak start ook werkgeversvereniging AWVN met een aantal CoP’s. Vanuit onze reeds opgedane ervaring zijn wij hier ook bij betrokken. Werk jij bij een leergierige organisatie die streeft naar (culturele) diversiteit? En wil je graag experimenteren met een objectiever selectieproces? Hier op de website van AWVN vind je meer informatie. Je kunt direct je interesse aangeven, maar je kunt je ook eerst aanmelden voor een informatiebijeenkomst. De eerstvolgende CoP staat gepland voor medio mei 2024.

“We kijken kritischer naar onze eigen teksten”
“We hebben structuur aangebracht in ons beleid”
“De deelname was onwijs waardevol, het heeft bij mij bewustzijn gecreëerd en heeft me handvatten geboden”

Lees hier het hele verslag

Meer weten over objectief werven en selecteren? Neem gerust contact op met Lisa Molenaar

 

Lisa Molenaar
l.molenaar@awvn.nl