Een dag voor Diversity Day, op 4 oktober, kwam het Doe-netwerk Gelijke Kansen bijeen. Het thema van de bijeenkomst was ‘interculturele communicatie op de werkvloer’. Tijdens de sessie werd vooral ingezoomd op werken met statushouders en wat hierin voor werkgevers belangrijke aandachtspunten zijn.
Toekomstbestendige organisatie
Eric Zweserijn is manager Kwaliteit, Arbo, Milieu (KAM) bij Transdev Nederland, een groot mobiliteitsbedrijf. Bij onder meer Connexxion worden sinds 2019 mensen met een verblijfsstatus succesvol opgeleid tot buschauffeur. Eric benadrukt dat het aannemen van statushouders geen liefdadigheid betreft. “Waar het wel om gaat, is goed werkgeverschap en de toekomstbestendigheid van onze organisatie, ook met het oog op de krappe arbeidsmarkt.”
Aandachtspunten volgens Eric
Eric vertelt dat de recruitment voorheen was uitbesteed, maar dat Transdev de regie weer in eigen handen heeft genomen om D&I beter te kunnen borgen. Zo kwam er een actieplan voor het werven en in dienst houden van statushouders. Hij noemt een aantal belangrijke aandachtspunten waar ook andere werkgevers aan kunnen denken als ze de slagingskans willen vergroten:
- Werk samen met professionele partners, bijv. VluchtelingenWerk Nederland. Zij hebben veel ervaring met de doelgroep en kunnen met trainingen en coaching bijdragen aan een goede landing op de werkvloer.
- Als er bepaalde randvoorwaarden zijn, bijvoorbeeld taalbeheersing, is een grondige voorselectie een must.
- Schenk genoeg aandacht aan het voortraject en neem collega’s mee in wat je doet en waarom je het doet. Draagvlak creëren is belangrijk.
- Als je op de werkvloer culturen bij elkaar wilt brengen, is het belangrijk dat je je eigen cultuur ook kent en je bewust bent van eigen gebruiken en gewoontes.
- Ondersteun mensen in doorontwikkeling, bijvoorbeeld in taalgebruik.
IJsberg
Gatra Peshtaz, landelijk adviseur arbeidsparticipatie bij VluchtelingenWerk Nederland, neemt het stokje over van Eric en geeft ons direct een paar eyeopeners. Bijvoorbeeld het verschil tussen zichtbare diversiteit (huidskleur, leeftijd etc.) en onzichtbare diversiteit (normen en waarden, talenten etc.). Mensen zijn veel meer dan dat wat ze laten zien.
Niet-relevante eisen
Gatra hoort veel ervaringsverhalen van zowel werkgevers als mensen die als statushouders ergens aan het werk zijn gegaan. Er zijn haar een paar dingen opgevallen, bijvoorbeeld dat aan nieuwe Nederlanders bovengemiddeld hoge eisen gesteld worden. Denk aan een vacature voor een vakkenvuller waarin de eis ‘accentloos Nederlands’ wordt genoemd. Ze drukt werkgevers op het hart na te denken over wat er in de basis nodig is en wat eventueel nog on the job ontwikkeld kan worden.
“Waarom ben je naar Nederland gekomen?”
Het is Gatra ook opgevallen dat mensen soms al tijdens hun eerste gesprekken vragen krijgen over hun geschiedenis. Vaak uit goede bedoelingen of nieuwsgierigheid, maar bij de werving en selectie is deze informatie niet relevant. Het zou – net als bij iedere sollicitant – sec over de functie moeten gaan. Gatra benadrukt dat je sowieso terughoudend moet zijn met interesse tonen in iemands vluchtverhaal. “Zeker tegenover een leidinggevende. Machtsverhoudingen en afhankelijkheidspositie zijn nu eenmaal verschillend en vanuit dat perspectief kan men toch het gevoel hebben dat zij of hij moet antwoorden, tegen haar of zijn zin in. Bovendien, het ‘gevaar’ is dat je iemands oorlogsverleden als iemands volledige identiteit ziet, terwijl de medewerker helemaal niet wil dat dat onderdeel van zijn identiteit belicht wordt. Iemand kan gereduceerd worden tot één aspect en dat is dan vaak: vluchteling. Dit kan het gevoel opwekken dat je de nieuwe medewerker niet écht ziet en andere kwaliteiten en talenten niet ziet.”
Er is dus een grijs gebied tussen interesse tonen enerzijds en iemand onbeleefde of zelfs pijnlijke vragen stellen anderzijds. Hoe ga je hiermee om? Volgens Gatra kun je persoonlijke interesse het best tonen in een-op-een-gesprekken. “Vertrouwen en een relatie opbouwen vraagt tijd, neem die dan ook en investeer in de relatie. En geef bij zo’n gesprek dan ook iets over jezelf weg, vertel bijvoorbeeld iets over je eigen achtergrond. Vraag in ieder geval telkens af: wat voegt het toe, is het relevant voor werk en is de omgeving en het werkklimaat veilig genoeg om dergelijke gesprekken überhaupt te voeren.”
Omgaan met verschillen
Wat Gatra betreft gaat inclusie niet over eindeloos polderen, maar over luisteren naar de meerderheid en luisteren naar de minderheid. En vervolgens omgaan met de verschillen en duidelijke afspraken maken. Michiel Slot, ook werkzaam bij VluchtelingenWerk Nederland beaamt dit. “’Hoe ga je om met verschillen’ is inderdaad een belangrijke inclusievraag. Ik zeg dan: bepaal wat de belangrijkste bouwstenen zijn voor het werk en bepaal je doel. Mogen er nooit ongemakken zijn? Wanneer je met elkaar kunt afspreken dat diversiteit op de werkvloer er mag zijn en dat het oké is als je elkaar soms niet meteen begrijpt (en er misschien zelfs iets van ongemak is), dan heb je al veel bereikt.”
Op 1 januari 2022 treedt de nieuwe Wet inburgering in werking. Het doel is dat nieuwkomers meteen aan het werk gaan en ondertussen de taal leren. Weten wat deze nieuwe wet voor werkgevers betekent? Op 29 november 2021 organiseerden we hier een informatieve sessie over. Die kennis lees je terug in de kennisbrief Werken met Statushouders.
Gerelateerde Berichten:
