Kennissessie inclusie-onderzoek


Alleta Huizinga (directie HR) heette een bont gezelschap van 40 werkgevers op dinsdagochtend 19 november welkom in de universiteitsbibliotheek op Utrecht Sciencepark. Op initiatief van de themagroep kennisdeling zijn dit jaar diverse kennissessies georganiseerd. Dit jaar wordt afgesloten met een kennissessie over onderzoek rondom inclusie door Dr. Van Berkel en Prof. Boselie.

Dr. Rik van Berkel trapte de bijeenkomst af met de mededeling dat we vandaag een bijzonder moment hebben gekozen voor dit event, gezien er vanochtend vernietigende krantenkoppen zijn verschenen over de werking van de Participatiewet. Ondanks deze negatieve berichten, die in het SCP-rapport iets genuanceerder zijn vermeld, is het fijn om een zaal vol enthousiaste HR-adviseurs te hebben, die zich dagelijks inspannen om inclusie met succes op de werkvloer te realiseren.

Het onderzoek

Rik heeft het afgelopen jaar i.s.m. Universiteit Tilburg onderzoek gedaan naar welke HRM- en personeelsvraagstukken er onder inclusieve werkgevers leven en welke verwachtingen en ervaringen zij hebben met publieke uitvoerders en werkgeversnetwerken (zie publicatie). De deelnemende organisaties hebben allen mensen uit de doelgroep in dienst en konden daarom hun eigen ervaringen inbrengen. De HR topics t.a.v. inclusie die het meest leven, zijn: de diverse regelgeving, werving en selectie, functiecreatie en duurzaamheid van plaatsingen.

Ondersteuning van publieke uitvoeringsorganisaties blijkt een hoofpijndossiers te zijn bij werkgevers. Werkgevers verwachten van publieke uitvoeringsorganisaties dat zij hun klanten kennen en meer richting regelluwe aanpak hanteren. Soms leiden ervaringen met publieke uitvoeders tot samenwerkingen met private uitvoerders, of een keuze voor interne jobcoaching, in plaats van externe.

Wat betreft werkgeversnetwerken, hebben werkgevers drie soorten verwachtingen: het uitwisselen van kennis en ervaringen, het verschaffen van informatie en een lobby richting uitvoerders en politiek. Werkgevers oordelen positief over de mate waarin de werkgeversnetwerken invulling geven aan deze behoeften. Opvallend is dat MKB’ers kritischer zijn t.a.v. de functie en rol van werkgeversnetwerken.

Integraal strategisch HRM beleid

Paul Boselie trapt af met een overkoepelend thema: strategisch HRM beleid. Strategisch HRM staat voor besluitvorming, afstemming van HRM beleid en activiteiten. Organisaties hebben de neiging om ‘verzuild’ met HRM-thema’s om te gaan, terwijl een integrale aanpak loont. Boselie nam de deelnemers mee in het Harvard model; één van de basismodellen van het hedendaagse HRM denken. Vanuit dit model wordt duidelijk dat HR-prestaties een meervoudig karakter hebben. Het gaat dan om de prestaties t.a.v. het welzijn van de medewerker, zoals: tevredenheid, vitaliteit en verzuim en organisatie-effectiviteit, zoals: kwaliteit en omzet. Maar ook het maatschappelijk welzijn, zoals: transparantie en inclusiviteit. Dit laatste veld staat soms onder spanning, maar hangt wel met eerder genoemde velden samen. Uniek aan dit model is dat al deze drie prestaties even belangrijk zijn. Dit model zou goed gebruikt kunnen worden, om inclusie als een integraal onderdeel te zien van een meervoudige waardeketen.

In Nederland zijn we goed in beleid en strategie, maar het gaat ook om het implementeren hiervan. Dit geldt voor alle HR terreinen en private organisaties lopen hierin voorop. Boselie: “Ik hoor zo vaak dat men de klus geklaard vindt als de notie is geschreven en het beleid is geaccordeerd. Hier begint het pas”. Nederland is de uitvinder van ‘kartels’: platforms om kennis te delen en uit te wisselen. Door middel van deze netwerken kun je beleid goed tot uitvoering en implementatie brengen. De HR-manager is van cruciaal belang in de uitvoering van activiteiten en implementatie. Echter gaat het nu niet meer enkel top-down, maar om de kanteling van organisaties; vanuit hoger niveau de juiste voorwaarden creëren om dingen mogelijk te maken.

Brainstorm rondom handelingsperspectief:

Boselie rondde zijn presentatie af met enkele vragen t.a.v. handelingsperspectief, die meteen startpunt vormden voor een brainstorm onder de deelnemende werkgevers.
– Kunnen we onze best principles in kaart brengen?
– hoe zorg ik ervoor dat dit gedeeld wordt?
– Welke rol spelen ik en anderen hierin?
– Wat heb ik nodig van mijn afdeling en van een netwerk?

Enkele voorbeelden:

De Rijksuniversiteit Groningen is t.a.v. hun inclusiedoelstellingen een samenwerkingsrelatie gestart met de directie en uitvoering vanuit gemeente en UWV. Hier is relatiebeheer en onderling vertrouwen cruciaal geweest. “We moesten allebei met de billen bloot, doordat we continue monitorde en een open samenwerking hadden werden er veel eerder zaken uitgesproken en aangepakt. In deze externe samenwerking gold het moto samen doen en dan beleid maken. We kregen zo veel sneller zaken voor elkaar dan intern”.

De Universiteit Utrecht heeft met zeven leveranciers en De Normaalste Zaak een proeftuin opgezet rondom sociale inkoop. Er wordt gekeken naar taken en functies bij verschillende leveranciers, om deze vervolgens te combineren tot volwaardige facilitaire functies. “Op deze manier haal je koudwatervrees weg bij huidige afspraken in contracten. We hebben veel geleerd, onder andere dat wanneer je schoonmaakwerk overdag laat plaatsvinden, medewerkers makkelijker integreren op de universiteit en dat samenwerken en experimenteren loont”.

Portaal geeft aan dat hun eerste stap een succesverhaal was. “Ook collega’s met weerstand hebben we kunnen overtuigen, door te doen en te laten zien dat een functie van huismeester in ons hoofdgebouw prima vervuld kon worden door iemand vanuit de doelgroep. Onze collega spreekt met iedereen en van zijn werk heeft iedereen lol”. “Of een dove dame die op de financiële afdeling op haar competenties was aangenomen. Collega’s moesten enorm wennen aan communicatiemomenten; teamoverleggen moeten opeens anders worden ingericht en alle collega’s moesten op een rij, zodat ze kon liplezen. Dit zorgde voor weerstand en ongemak. Uiteindelijk is dit in goede afstemming opgelost. Er wordt nu een balletje gebruikt in teamoverleg: wie de bal heeft, praat. Deze speelse oplossing doorbreekt patronen en zorgt zelfs voor een efficiënter teamoverleg!”

Zowel Universiteit Twente als Universiteit Tilburg hebben onder voor wetenschappers de werkdruk verminderd door met participatiebanen ondersteunend personeel te werven. Men heeft zo meer tijd voor de kerntaken en er is interesse en draagvlak. Vanuit SoFoKleS (het sociaalfonds voor de kennissector) is een functie-analyse uitgevoerd en wordt de HR-afdeling getraind om op meerdere afdelingen zelf ook deze analyse te doen. “Hiermee creëer je publieke waarde en zorg je dat iedereen in staat is om zijn core business uit te voeren, zonder extra kosten of verlies in efficiency.

» Zie hier de presentatie van Paul Boselie
» Zie hier de presentatie van Rik van Berkel