Op 7 februari 2023 organiseerde De Normaalste Zaak de kennissessie Inclusief werkgeven.
De Normaalste Zaak is hét netwerk voor en door werkgevers die allemaal bezig zijn met hun eigen ontwikkeling richting inclusie. “We wisselen informatie uit over uitdagingen en oplossingen. Ook vormen we gezamenlijk de stem naar andere stakeholders zoals de wetgever en de publieke uitvoeringspartijen zoals gemeentes en UWV.” Tijdens deze online sessie kwamen de volgende onderwerpen aan bod:
Het is soms onduidelijk hoeveel mensen een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt hebben. Er is een groep van één tot drie miljoen mensen die structureel niet duurzaam aan het werk komt. Een groot gedeelte van deze groep valt onder de Participatiewet en dat betekent dat ondersteuning zoals loonkostensubsidie en de inzet van jobcoaching veelal wel mogelijk is, maar tegelijkertijd afhankelijk is van gemeentelijk beleid en niet structureel geregeld. De Regionale Mobiliteits Teams (RMT’s), een samenwerkingsverband tussen gemeente, UWV, onderwijs, werkgevers en vakbonden, zijn in het leven geroepen om juist deze groep naar werk te helpen. De Oekraïners vallen ook onder deze groep.
De doelgroep banenafspraak is onderdeel van deze één tot drie miljoen mensen, maar heeft een bijzondere positie. Het gaat om een gedefinieerde groep die bestaat uit mensen met een arbeidsbeperking, die niet in staat zijn om zelfstandig het minimumloon te verdienen. Je behoort pas tot deze doelgroep als het UWV heeft vastgesteld dat er arbeidsvermogen is. Dit is vandaag de dag vastgesteld bij 260.000 mensen. Bij deze groep horen goedwerkende steunmaatregelen als loonkostensubsidie, jobcoaching, no-riskpolis, proefplaatsingen, loonkostenvoordeel en voorzieningen via het UWV. In de praktijk blijkt dat er weinig kandidaten via UWV en gemeenten voorgedragen worden. In september 2022 zijn van deze groep 132.00 mensen aan het werk.
Eind 2022 zorgt nieuwe wetgeving voor een aantal verbeterpunten. Zo kunnen loonkostensubsidie en ondersteuning op maat ook door de werkgever of medewerker aangevraagd worden, tot zes maanden na indienstreding. En ligt het initiatief niet meer exclusief bij de gemeente of UWV. Verder mag de loonkostensubsidie niet meer beperkt worden op grond van lokale verordeningen en moeten gemeenten transparante regelgeving hebben op het gebied van jobcoaching, voorzieningen en proefplaatsingen. (1 juli 2023)
Voor medewerkers zijn inmiddels twee belangrijke maatregelen ingegaan, in het kader van werk moet lonen. Mensen die in deeltijd werken met loonkostensubsidie, krijgen sinds 1 januari geen volledige korting op de bijstand meer en de kostendelersnorm is verhoogd van 21 naar 27 jaar. Nog niet ideaal, maar wel een kleine verbetering.
We lopen achter op het doel van 2022, we zien wel dat de coronadip van 2020 en 2021 achter ons ligt.
Vraag: Hoe zit het met quota en het heffen van boetes?
Antwoord: De boeteclausule is gepauzeerd en zolang er gesproken wordt over de toekomst van de banenafspraak heeft de minister toegezegd dat in ieder geval tot 2025 geen boetes opgelegd zullen worden.
Vorig jaar februari is er vanuit de sociale partners (vakbonden, werkgevers en gemeenten) een oproep gedaan aan de minister om de doelgroep te verbreden, zodat de instrumenten en steunmaatregelen aangewend kunnen worden om een grotere groep mensen richting werk te helpen. Om tegelijkertijd de uitvoering te versimpelen en te harmoniseren. (Bijvoorbeeld de loonkostensubsidie vanuit de gemeente en de loondispensatie vanuit UWV). En om de toeleiding van mensen met een kwetsbare positie naar de arbeidsmarkt te verbeteren, met een duidelijke grote rol voor de sociaal ontwikkelbedrijven.
De minister heeft in juli 2022 een brief gestuurd naar de kamer met de toezegging te kijken naar de banenafspraak en te zorgen dat niet de regeling centraal staat, maar dat de gewenste ondersteuningsbehoefte leidend zou moeten zijn in het proces. Met andere woorden goed kijken naar wat iemand nodig heeft om duurzaam werk te vinden. Op het moment wordt er onderzoek gedaan naar deze aanbevelingen en wordt verwacht dat voor de zomer concrete voorstellen naar de Tweede Kamer gaan.
De huidige arbeidsmarktinfrastructuur is niet goed genoeg, er komen te weinig mensen aan het werk. De sinds corona ingezette Regionale Mobiliteits Teams (RMT’s), een samenwerking tussen gemeenten, UWV, onderwijs, vakbonden en werkgevers, vormen de leidraad voor een nieuwe aanpak. Gezamenlijk zorgen zij voor trajecten die beter aansluiten op de behoeften van zowel de werknemers als de werkgevers. Vanuit alle disciplines sneller en makkelijker schakelen, waardoor nieuwe oplossingen gevonden worden om meer mensen duurzaam aan het werk te krijgen. Dit geldt voor iedereen die al langer aan de kant staat of voor wie ontslag dreigt. Voor de zomer gaat er een brief naar de Tweede Kamer over deze gewenste verbetering van de arbeidsmarktinfrastructuur.
Vraag: RMT ook voor medewerkers in dienst die omgeschoold moeten worden? En is er een landelijke variant van het RMT?
Antwoord: RMT is geen optie in dit geval. Wel voor medewerkers voor wie ontslag aanstaande is en het gaat om het begeleiden van werk naar werk. Er bestaat geen landelijke variant van de RMT’s zoals wel het geval is bij de WSP’s.
Richtlijn ‘Women on Company Boards’
Europese richtlijn voor beursgenoteerde bedrijven die een evenwichtiger man/vrouw verdeling in de Raad van Commissarissen en Bestuur voorstaat. Nederland beroept zich op een uitzonderingsclausule, omdat er al Nederlandse wetgeving is, namelijk:
Wet Evenwichtiger maken van de verhouding man/vrouw in RvC en RvB
Deze wet is ingegaan op 1 januari 2022 en geldt voor beursgenoteerde bedrijven. Voor grote vennootschappen geldt een streefcijferregeling met passende en ambitieuze doelen en een verplicht plan voor realisatie. Rapportage aan de SER in Diversiteitsportaal.
Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Deze wet ligt nu in de Eerste Kamer (mogelijke ingangsdatum begin 2024) en geldt zowel voor werkgevers als voor intermediairs. Er moet een werkwijze gehanteerd worden die arbeidsdiscriminatie tegengaat. De basisvereisten zijn doeltreffende maatregelen die inzichtelijk, systematisch en controleerbaar zijn. Werkgevers met meer dan 25 medewerkers moeten deze werkwijze op schrift gesteld hebben. Verder geldt er een vergewisplicht.
Evidence based interventies ofwel doeltreffende maatregelen zijn:
– Objectieve werving
– Objectieve selectie
– Gestructureerd interviewen
Vraag: Conflicteert de wet Gelijke Kansen met andere regelingen, omdat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt voorgetrokken worden?
Antwoord: Het is nog onduidelijk hoe deze regelingen zich tot elkaar gaan verhouden, maar het schuurt wel. We komen hier graag later in het jaar op terug met een verdiepingsslag.
CSRD, Europese rapportageplicht voor beursgenoteerde bedrijven op doelen rondom milieu, inclusie en governance. Verschillende rapportage standaarden waaraan voldaan moet worden. Belangrijk ESRS S1, rapportage over leeftijd werknemers en disability. (Vanaf 2024)
CSDD, Europese verplichting om actief maatregelen te nemen tegen negatieve gevolgen voor mensenrechten en milieu. Strategie en plannen moeten verenigbaar zijn met ESG-doelen en duurzame economie. (Bijvoorbeeld het Verdrag van Parijs) (tijdslijn onbekend)
Wet verantwoord en duurzaam internationaal ondernemen
Initiatiefwet om de CSSD-normen in Nederland sneller te kunnen realiseren.
Vraag: Welke bedrijven vallen onder CSRD-rapportageplicht?
Antwoord: Alle beursgenoteerde bedrijven die onder EU-wetgeving vallen EN minimaal aan twee van de volgende drie eisen voldoen: € 40 miljoen netto omzet, € 20 miljoen balanstotaal, 250 of meer medewerkers.
Nieuwe gedragsregels voor RvB, RvC en aandeelhouders (eind 2022)
Allen zijn verantwoordelijk en individueel aanspreekbaar voor lange termijn waarde creatie en worden geacht rekening te houden met de impact op mens en milieu. Voor wat betreft diversiteit en inclusie geldt dat allen verantwoordelijkheid moeten nemen en zorgen voor deskundigheid en ontwikkeling binnen de organisatie.
Geldt momenteel voor beursgenoteerde bedrijven, maar het ligt in de lijn der verwachting dat andere organisaties volgen.
Opvolging en verdieping gewenst
Deelnemers gaven aan dat het een zeer nuttige sessie was en dat er, in het licht van alle nieuwe ontwikkelingen, behoefte is aan verdieping, met name op de diversiteitswetgeving en de ESG-rapportageplicht.
We organiseren later dit jaar een vervolgbijeenkomst op dit thema. Ook melden wij ons rond de zomer met een nieuwe bijeenkomst rondom de toekomst van de banenafspraak en de arbeidsmarktinfrastructuur. Belangrijk dus om onze agenda in de gaten te houden en meld in de tussentijd vooral de vragen en ervaringen die spelen rond deze onderwerpen.
Gerelateerde Berichten:
