De Nederlandse wet gaat momenteel nog steeds uit van het traditionele gezin, terwijl er inmiddels diverse en andere gezinsvormen bestaan. Dat levert ongewenste ongelijkheid op, waar kinderen en hun ouders de dupe van zijn. In de praktijk zorgen deze ouders wel voor hun kinderen, maar komen zij niet in aanmerking voor verlofregelingen rondom ouderschap, omdat zij juridisch gezien niet de status van ouder hebben.
Wat kunnen werkgevers doen?
In de praktijk zien we dat steeds meer werkgevers hun medewerkers tegemoet willen komen en uit coulance verlof toekennen. Sara Coster van de Stichting Meer dan Gewenst pleit er bij werkgevers voor om de willekeurigheid van coulance los te laten en helder beleid te ontwikkelen en dat goed te verankeren in de arbeidsvoorwaarden. Dit zorgt ervoor dat onzekerheid en ongelijkheid worden voorkomen en dat kinderen zorg krijgen van hun feitelijke ouders, ongeacht hun juridische status. De rechten van kinderen zouden immers altijd het uitgangspunt moeten zijn.
Tijdens deze bijeenkomst stond de vraag centraal hoe werkgevers medewerkers met diverse gezinsvormen beter kunnen ondersteunen. Het doel was inzicht geven in huidige regelingen en het delen van goede voorbeelden.
Bottleneck in de wetgeving zit in het feit dat slechts twee mensen juridisch ouder kunnen zijn van een kind. In situaties zoals draagmoederschap of meerouderschap, waarbij de feitelijke ouders niet of pas na lange tijd juridisch ouder kunnen worden, ontbreekt daardoor toegang tot wettelijke verlofregelingen.
Hier vind je de presentatie van Sara Coster
Werkgevers, in de praktijk
Hoe pasten zij hun beleid aan, wat waren de reacties en hoe formuleerden zij nieuwe arbeidsvoorwaarden?
Ibo Metz, HR-directeur Van Lanschot Kempen sprak over het commitment om diversiteit en inclusie te verankeren in het ecosysteem van de organisatie. Onderdeel daarvan is het bieden van flexibele arbeidsvoorwaarden, waarbij gebruik wordt gemaakt van een inclusieve familiedefinitie. Voor alle feitelijke ouders gelden dezelfde verlofrechten als voor juridische ouders. En ook grootouders (uitgaande van dezelfde inclusieve definitie) die af en toe voor hun kleinkinderen willen zorgen mogen maximaal drie verlofdagen per jaar opnemen.
De groep die gebruik maakt van deze regelingen is klein, maar het heeft er mede voor gezorgd dat de medewerkers van Van Lanschot Kempen zich thuis voelen en een goede werk-privébalans ervaren. Daar komt bij dat het verzuim gedaald is.
Ibo: “Het zijn geen grote getallen, maar het feit dat je dit aanbiedt zorgt ervoor dat mensen trots over je praten. Iedereen kent wel iemand in de omgeving op wie dit van toepassing is en waar het niet goed geregeld wordt. Het indirecte positieve effect van deze regeling is daardoor eigenlijk heel groot.”
Lees hier de presentatie van Ibo Metz
Aan het woord kwam ook Bianca Busser, Compensation & Benefits Manager HEMA en zij vertelde dat ze samen met Meer dan Gewenst geïnventariseerd heeft waar de verschillen zaten en waar de nieuwe geboorteverlofregeling voor alle 9.000 Hema-medewerkers aan zou moeten voldoen.
De directie stond meteen achter het plan. Ook de OR stemde na aanvankelijke aarzeling in. Vooral het aspect dat het kind centraal staat en in de eerste weken van het leven het recht heeft om verzorgd te worden door de ouders zorgde voor een positieve beoordeling.
Volgens Bianca is niet alles vast te leggen in een regeling. De spelregels zijn wel opgeschreven, met dien verstande dat het altijd om maatwerk gaat. Ook hier gaat het niet om grote getallen, mede omdat de populatie voor het grootste deel uit vrouwen bestaat, en is de impact groot.
Bianca: “Het draagt bij aan de gelijkwaardigheid binnen de organisatie, de medewerkerstevredenheid is omhooggegaan, we zien minder uitval bij jonge ouders en we worden als werkgever interessanter.”
Lees hier de presentatie van Bianca
Conclusie
Een inclusief gezinsbeleid voor alle gezinsvormen draagt bij aan medewerkerstevredenheid, vermindert stress en versterkt het werkgeversmerk. Werkgevers spelen een cruciale rol in het dichten van de gaten in bestaande wetgeving. Samenwerken, leren van goede praktijken en ruimte bieden voor maatwerk zijn belangrijke stappen naar een meer inclusieve werkvloer.
De Normaalste Zaak werkt aan een voorbeeldtekst die werkgevers kunnen inzetten bij het formuleren van nieuwe definities en arbeidsvoorwaarden. Wil je in de tussentijd meer informatie neem dan contact op met info@denormaalstezaak.nl
Relevante informatie:
pro-now.com.
Meerdangewenst.nl/werk-en-ouderschap