Onlangs is De Normaalste Zaak begonnen met een Community of Practice (CoP). In deze CoP is een groepje werkgevers een jaar lang onder begeleiding hun werving- en selectieproces aan het objectiveren. Een van de deelnemers is gemeente Utrecht. Wij interviewden recruiter Martin Kuil over zijn ervaringen tot nu toe. En wat verwacht hij te bereiken? Over een paar maanden spreken we hem opnieuw en dan zijn we natuurlijk benieuwd hoe het er in de praktijk aan toe is gegaan!
Maar we beginnen bij het begin. Zeven vragen aan Martin Kuil over zijn deelname aan de CoP voor objectief werven en selecteren, vlak na de start.
1) Waarom doet gemeente Utrecht mee aan de Community of Practice (CoP) over objectief werven en selecteren?
“Een aantal collega’s van mij heeft vorig jaar de training over objectieve werving en selectie al gevolgd. Ik werk sinds februari voor de gemeente en nu doe ik, samen met mijn collega Mieke die destijds met verlof was, ook mee, dit keer in combinatie met deelname aan een CoP. Vorig jaar heeft de gemeente Utrecht meegedaan aan de pilot nudging. Naar aanleiding daarvan wilden we nog een extra verdiepingsslag maken. Diversiteit en inclusie is een belangrijk onderwerp binnen de gemeente en daarom zijn we op zoek naar handvatten om inclusiever te worden. De arbeidsmarkt is krap en dan helpt het om meer naar iemands competenties te kijken, in plaats van naar iemands werkervaring of achtergrond.”
2) Deelnemers gaan aan de slag met twee of drie nudges (interventies): vacatureteksten inclusiever schrijven (1), objectieve eerste screening (2) en gestructureerd interviewen (3). Waar verwacht je het meest van?
“Wij gaan aan de slag met nudge 1 en 3. Het mooie aan nudge 1 is dat je hiermee een bredere groep mensen gaat aanspreken. Al is het wel lastig om het effect te meten. Met gestructureerd interviewen behaal je echt resultaat, omdat je iedereen daadwerkelijk dezelfde kans biedt.”
In september start De Normaalste Zaak met een tweede Community of Practice! Streeft jouw organisatie ook naar gelijke kansen en denk je erover om deel te nemen? Hier lees je wat deelname betekent en hoe je je kunt opgeven.
3) Moest er intern eerst nog iets gebeuren of aangepast worden voordat de gemeente daadwerkelijk mee kon doen?
“Nee, niet bij aanvang. De wil om inclusiever te werven is er op verschillende niveaus. Zowel bij collega-recruiters als bij managers en de directieraad. Wel moeten we op een later moment, wanneer we het gestructureerd interviewen gaan invoeren, de collega’s die sollicitatiegesprekken voeren goed instrueren en ondersteunen.”
4) Als deelnemer aan een CoP krijg je ook twee trainingen over de nudges die je in de praktijk gaat brengen. Hoe heb je deze ervaren?
“Ik vond het erg interessant, je leert op een andere manier denken en schrijven. Ik vond het eerst een uitdaging om mijn denkwijze aan te passen, want al zes jaar ben ik gewend om op een bepaalde manier een tekst te schrijven. Ik merkte dat andere deelnemers die niet als recruiter werkzaam zijn, het makkelijker vonden om de oefeningen te doen, omdat ze het in één keer goed leren.”
5) Zijn er collega’s die je bij dit leerproces wil betrekken en zo ja, hoe pak je dat aan?
“We hebben de ambitie om alle vacatureteksten zo inclusief mogelijk te schrijven en gestructureerd interviewen te gaan implementeren. Daarom gaan we ervoor zorgen dat onze recruitmentcollega’s ook de juiste tools krijgen. Denk aan handleidingen, voorbeelden van inclusieve vacatureteksten en scorecards voor het gestructureerd interviewen. Ook de hiring managers en selectiecommissieleden worden betrokken bij dit proces tijdens de intakes.”
6) Wat verwacht je dat komend jaar lastig gaat worden?
“Ik denk dat het lastig kan worden om hiring managers mee te krijgen in het gestructureerd interviewen. Zij moeten daarin echt een switch maken. Ze zullen zich misschien afvragen hoe je een vragenlijst af moet gaan en tegelijkertijd op een natuurlijke manier een gesprek kunt voeren. Wij als recruiters zijn niet bij de gesprekken, maar kunnen wel helpen in de voorbereiding en nabespreking. De bedoeling van gestructureerd interviewen is dat je minder op je gevoel afgaat, maar focust op de competenties waar de functie om vraagt. Toch willen teamleiders meestal weten of iemand in een team zou passen. Door van tevoren te definiëren wat ‘erbij passen’ betekent, kun je ook hier bepaalde vragen over stellen. Denk aan: wat is jouw rol in een team? We kregen ook de tip om in de vacaturetekst al te vermelden dat we aan objectieve selectie doen, zodat ook voor de kandidaten duidelijk is waarom we het gesprek op een gestructureerde manier willen voeren.”
7) Wat denk je dat deelname aan de CoP de gemeente Utrecht gaat opleveren?
“Je hoopt dat het daadwerkelijk meer diversiteit gaat opleveren, maar die garantie heb je niet. Wel gaan we sowieso een bredere groep werkzoekenden bereiken. Bovendien is ons doel om voor onze vacatures de beste personen te vinden en objectieve werving en selectie gaat ons daarbij helpen.”
Gerelateerde Berichten:
