Bij producent Nedco Kunststoffen werken in de productie meerdere medewerkers met mensen met een beperking, waaronder mensen met het syndroom van Down. Dit is een bewuste keuze, vertelt magazijnchef Klaas van de Wetering.
We zijn er in eerste instantie toevallig aan begonnen, toen het UWV in 1996 vroeg of we plek hadden voor iemand ‘met een vlekje’. Nu doen we het met overtuiging. Wij vinden dat iedereen een kans verdient.
‘We gaan het gewoon proberen’
Na de eerste medewerker van het UWV volgde een zmlk-school, een school voor speciaal onderwijs, die op zoek was naar stageplaatsen. We hebben toen gezegd: ‘We gaan het gewoon proberen’. Dat werd onze eerste ervaring met een meisje met het syndroom van Down. Daardoor werd in onze omgeving zichtbaar dat we als bedrijf open staan voor deze werknemers. Daarna kwamen er regelmatig verzoeken van de zmlk-school en van de sociale werkvoorziening in Capelle aan de IJssel.
Productie in China of Nederland
Tot 2005 werd het productiewerk van Nedco vooral gedaan door scholieren die een zakcentje wilden verdienen. Scholieren werken vooral op zaterdag en in de vakantie. Dat sloot niet meer aan op de productiecyclus. Toen stonden we voor de keuze; of de productie naar China verplaatsen of het werk in reguliere tijd te laten doen.
Bij de keuze voor reguliere tijd kwam de vraag of we het aandurfden om de inzet van mensen met een beperking structureel te maken. We zagen voordelen. Ons productiewerk is eentonig; veel mensen zouden het saai vinden. Het is dan ook ideaal werk voor mensen die dit werk juist waarderen en die op zoek zijn naar vastigheid. En dat geldt juist voor deze groep. Bijkomend voordeel is dat met deze werknemersgroep werken op zaterdag niet meer nodig is.
Vast dienstverband
Ook toen hebben we gezegd: ‘We gaan het proberen, we kunnen altijd terug’. We waren toen kleiner, 21 man. Onze aanpak is meegegroeid. Niemand weet meer beter. Bij het aannemen van nieuwe mensen vragen we wel of iemand er problemen mee heeft dat wij ook werknemers met downsyndroom hebben. Als dat zo is, dan is er geen plek voor hem of haar in ons bedrijf. Dit is maar één keer voorgekomen.
Voor Nedco betekent investeren in de medewerkers ook investeren in de toekomst. Wij denken aan de lange termijn en willen onze medewerkers ook lang bij ons houden. Na de gebruikelijke jaarcontracten komt iedereen bij ons ook in aanmerking voor een vast dienstverband.
Aanpassingen op de werkplek
Het belangrijkste verschil met de andere medewerkers is dat het vaak iets langer duurt om mensen met een beperking het werk uit te leggen. Maar als ze het eenmaal weten, gaat het gewoon hartstikke goed.
Overigens moet die begeleiding niet overdreven worden. Alle medewerkers van Nedco moeten in staat zijn om zelfstandig te werken. Dat is een vereiste. Maar als daarvoor aanpassingen aan de werkplek nodig zijn, vinden wij het vanzelfsprekend om dat te doen. Dat doen we voor al onze medewerkers.
Toegankelijke bedrijfsuitjes
Je moet soms wel dingen laten. We moeten als bedrijfsuitje niet op survival gaan in de Ardennen, dan komt er geheid een niet meer terug. Bij een van de eerste bedrijfsuitjes slingerde een van de medewerkers met het syndroom van Down als een Tarzan over de sloot heen en belandde zo in de plomp. Tot aan de schouders in de prut.
We willen niet zeggen: ‘jij mag dat onderdeel niet meedoen.’ Daarom beperken we de activiteiten een beetje wat lichamelijke inspanning en prikkels betreft. Onze uitjes zijn een beetje oubollig: we gaan bijvoorbeeld bowlen en eten. Maar dat doen we wel met z’n allen. Dat is het belangrijkste. Ik organiseer een locatie en zorg dat ze met elkaar mee kunnen rijden. Onderling verdelen we de aandacht en persoonlijke begeleiding. We letten erop dat ze niet te veel eten. Sommige werknemers kunnen zelf moeilijk maat houden met eten, daardoor worden ze snel veel te zwaar. Dat wordt gewaardeerd door hun en hun familie.
Trouwe werknemers
Wat levert het ons op? Trouwe werknemers, die zelden ziek zijn.
Het gros van de mensen met een beperking heeft een Wajong of SW-status. Dan betaal je naar wat ze presteren. Gemiddeld genomen komt dat overeen met de werkelijkheid. Pietje ontvangt misschien te veel loonkostensubsidie, Jantje te weinig.
De inzet fluctueert wel. Bij deze doelgroep merk je dat meer. Als ik mijn dag niet heb valt het minder op. Zij zeggen het: “vandaag heb ik geen zin, ik doe niet veel”. Ik kan er wel om lachen. Maar als iets af moet dan kan de inzet 120% zijn. Aan het einde van de rit is de inzet oké.
Kijk naar wat iemand wél kan
De belangrijkste tip voor andere werkgevers: kijk naar wat iemand wél kan. Dat valt bij ons altijd 100% mee. Als een medewerker niet kan tellen, dan schrikt mij dat niet af. Want je ontdekt altijd wat iemand wel goed kan, zoals bijvoorbeeld tillen. Die koppel ik dan aan een ander die minder kan tillen en wel kan tellen.
Er zijn jongens van 20 die binnenkomen waarvan wordt gezegd: ‘hij kan niks en zal ook niks kunnen’. Dan denk ik: ‘Tot aan zijn 65ste?’. Ik begin dan met een klein stapje, bijvoorbeeld stickeren. Naast iemand, niet zelfstandig. Om te kijken hoever iemand komt en waar de zelfstandigheid ligt. Uiteindelijk werkt hij mee, net als de rest.
Ga open in gesprek
Belangrijk is ook open zijn. Wij zitten twee maal per jaar om tafel en staan even stil bij hoe het gaat en of iemand het nog steeds leuk vindt. Daar leer je zelf ook van.
Het gespreksverslag gaat vervolgens rond in hun woongemeenschap en bij hun familie. In de woongemeenschap zitten veel mensen thuis. Je merkt dat ze trots zijn op hun werk. Ze leveren toch een bepaalde prestatie. Als ze werken geeft dat status.
Gerelateerde Berichten:
