De nieuwjaarsbijeenkomst van de 99vanGroot-Amsterdam vond op 26 januari plaats bij IBM in Amsterdam. De bijeenkomst stond in het teken van gerichte samenwerking in verschillende thema- en intervisiegroepen over inclusieve onderwerpen. Een aantal partners pitchte een onderwerp en zocht medestanders om samen aan de slag te gaan.
Welkom door IBM: Harry van Dorenmalen en Marielle Vos
De bijeenkomt werd geopend door Harry van Dorenmalen van IBM. Hij heette de aanwezigen welkom. Juist omdat inclusief werkgeverschap bij IBM hoog in het vaandel staat, vond hij het fijn dat het bedrijf als gastheer van de bijeenkomst op mocht treden.
Zijn collega Marielle Vos nam ook het woord en vertelde wat IBM allemaal doet in het kader van inclusief werkgeven. Ze richten o.a. werkervaringsplekken in, bieden coaching en begeleiding om mensen klaar te maken voor de arbeidsmarkt en zijn bezig met het ontwikkelen van een app om mensen met een beperking te linken aan werkgevers. Verder zijn ze betrokken bij de Lucille Werner Foundation. Ook vertelde Marielle over haar eigen ervaringen als medewerker met een beperking bij IBM. Ze is blij dat de organisatie rekening met haar houdt en dat ze de ruimte krijgt collega’s met een beperking te coachen en begeleiden.
Pitches onder leiding van Bert van Boggelen
Bert van Boggelen van De Normaalste Zaak nam de leiding over het volgende deel van het programma in handen. Werkgevers kregen de gelegenheid een korte pitch te houden, waarna groepjes werden gevormd rondom concrete thema’s. In groepjes werden ambities besproken en – als eerste stap – de eerstvolgende actie gedefinieerd.
Inclusief inkopen: Rob Ellermeijer, EY
Rob Ellermeijer is vanuit EY al enige tijd bezig met sociaal inkopen. Op deze manier kun je niet alleen met de eigen organisatie iets doen, maar breng je ook een ontwikkeling teweeg bij meerdere organisaties. Hij wil met andere partners in gesprek over hoe je nu inhoud kunt geven aan inclusief inkopen.
Met het groepje werkgevers is besproken dat ze sociale inkoop meer inhoud willen geven door meer kennis en praktijkvoorbeelden te delen. Daarnaast willen ze een ‘sociale inkoop boodschap’ meegeven aan het nieuwe kabinet; namelijk dat iedere werkgever 5% aan sociale inkoop zou moeten realiseren.
Krapte op de arbeidsmarkt Hospitality: Sharity Pos, hotel Sofitel Legend The Grand
De krapte op de arbeidsmarkt is voor hotel Sofitel Legend The Grand een motivatie om zich in te zetten voor inclusief ondernemerschap. De horeca heeft misschien een slecht imago, maar biedt veel kansen aan mensen met een arbeidsbeperking en is een fijne branche is om in te werken.
Met het groepje werkgevers is besproken dat ze gezamenlijk een agenda willen vaststellen. De groep komt snel weer bij elkaar en wil de samenwerking zoeken met andere themagroepen (het groepje in- door- en uitstroom) en met de branche coördinator hospitality van het Werkgeversservicepunt.
Inclusief werkgeven in kennisintensieve organisaties: Donald Willenborg, ABN AMRO
Willenborg geeft aan dat het de afgelopen jaren goed ging bij ABN AMRO en dat ze veel mensen met een arbeidsbeperking hebben geplaatst. Maar als kennisintensieve organisatie loopt ABN AMRO er tegen aan dat maar 7% van de arbeidsbeperkten hoogopgeleid is. Het blijft dus een uitdaging om mensen te vinden die binnen de organisatie passen. Daarnaast heeft ABN AMRO regelmatig te maken met reorganisaties en hij ervaart dat managers snel de neiging hebben om de mensen met een vlekje ‘eruit te werken’, terwijl duurzame inzetbaarheid juist een belangrijk thema is.
Tot slot heeft ABN AMRO, net als veel andere kennisintensieve organisaties een strak beoordelingssysteem. Maar hoe ga je nou om met medewerkers met een beperking die een lagere output hebben? Hij zoekt medestanders uit kennisintensieve organisaties die hier willen kijken of ze elkaar verder kunnen helpen.
Met het groepje werkgevers is besproken dat ze meer kennis en ervaringen willen delen, dat ze mogelijkheden voor jobcarven willen onderzoeken en dat ze het netwerk uit willen breiden met meer kennisintensieve organisaties waarmee ze van gedachten kunnen wisselen.
In- door- en uitstroom: Geoffrey Bus, Accenture
Bus vertelde over een project dat ze in samenwerking met de Gemeente Amsterdam opzetten: Het doel van het project is binnen 3 maanden een significant aantal plaatsingen te realiseren, meer dan je normaal zou plaatsen in dezelfde periode. Er zijn al een aantal werkgevers aangesloten en grote (niet-kennisintensieve) werkgevers die minimaal 5-10 plaatsingen uit de doelgroep willen realiseren kunnen aan dit project meedoen. Hij wil graag onderzoeken hoe het aanbod van kandidaten inzichtelijker gemaakt kan worden. Met werkgevers wil hij nadenken over wat zij (beter) kunnen doen om te zorgen dat er meer plaatsingen gerealiseerd kunnen worden. Werkgevers die al mee doen zijn o.a. ISS, CSU, McDonalds, Post NL en AH.
Met de werkgroep is besproken dat ze een onderscheid gaan maken tussen een eerste ring aan werkgevers die meedoet in het project om zoveel mogelijk plaatsingen te realiseren (vooral grote werkgevers) en een tweede ring die de bevindingen en tips en tricks uit het project toe kan passen.
Ambassadeurschap: Bert van Boggelen, De Normaalste Zaak
Van Boggelen lichtte toe dat ambassadeurschap als het ware opgedeeld kan worden in 2 richtingen:
- Ambassadeurschap naar buiten toe: we moeten er gezamenlijk voor zorgen dat meer werkgevers zich bezig gaan houden met inclusief werkgeverschap. Denk hierbij aan het aanspreken van je netwerk op dit onderwerp, sociaal inkopen e.d.
- Intern ambassadeurschap: het netwerk is snel gegroeid en de partners in het netwerk kennen elkaar onvoldoende en zoeken elkaar nog onvoldoende op. Hij ziet graag dat er een aantal ambassadeurs zijn van het netwerk die zich in willen zetten voor meer betrokkenheid en contact tussen partners.
Met dit groepje werkgevers werd besproken dat ze het belangrijk vinden dat partners van het netwerk meer betrokken zijn. Ze willen met partners in gesprek over wat ze nodig hebben van het netwerk, wat hun intrinsieke motivatie is om partner te zijn en waarom ze wel of niet deelnemen aan activiteiten die door het netwerk georganiseerd worden.
Tot slot werd er door een aantal werkgevers benadrukt dat het los van de themagroepen goed is om elkaar op te zoeken en elkaar te inspireren en verder te helpen op dit thema en dat het belangrijk is om ervoor te zorgen dat de kennis/ervaringen die in de themagroepen opgedaan werden met elkaar gedeeld worden.
Gerelateerde Berichten:
