Gemeente Zoetermeer had in 2024 de primeur: als eerste Nederlandse gemeente pasten zij Open Hiring toe voor functies binnen hun eigen organisatie. Zonder sollicitatiegesprekken of uitgebreide selectieprocedures kregen kandidaten direct een kans op een baan als inkomensregisseur of medewerker klantcontact. Wethouder Jan Iedema vertelt over de ervaringen met deze vernieuwende aanpak.
Wat is Open Hiring?
Open Hiring is een wervingsmethode waarbij geen cv, sollicitatiebrief of gesprek nodig is. Iedereen die denkt geschikt te zijn voor een functie, kan zich aanmelden en de eerste op de lijst krijgt de baan. Het concept is bedacht door de Greyston Bakery in de Verenigde Staten met de filosofie: “We don’t hire people to bake cookies, we bake cookies to hire people.” In Nederland is het model vooral bekend binnen de productie en logistiek, maar Zoetermeer besloot het toe te passen op reguliere gemeentefuncties.
Waarom deze aanpak?
Tijdens een opdracht met zijn eigen consultancybureau voor Start Foundation kwam Iedema in aanraking met Open Hiring. Toen hij jaren later wethouder werd, wilde hij dit concept midden in de gemeentelijke organisatie toepassen: “Als gemeente moeten we vooroplopen in inclusie. We vragen dit van werkgevers, dus moeten we zelf ook lef tonen.” Daarnaast ziet hij dat veel mensen door traditionele sollicitatieprocedures afvallen, terwijl ze wel geschikt kunnen zijn. “We zoeken vaak naar een schaap met vijf poten. Maar iemand die niet aan alle eisen voldoet, kan alsnog een waardevolle medewerker zijn.”
Hoe werd Open Hiring ontvangen?
Binnen de organisatie kreeg Iedema kritische vragen, zoals ‘wie melden zich aan?’ en ‘wat als iemand niet wil werken?’ Iedema pareert die zorgen als volgt:
“Waarom zou iemand solliciteren als diegene niet wil werken? Het is veel eenvoudiger om een motivatiebrief te schrijven waar de desinteresse van afdruipt, dan weet je zeker dat je afgewezen wordt. Bij Open Hiring krijg je een eerlijke kans op een baan. Normaal gesproken baseren we onze keuze op een brief en een gesprek, maar dat is geen garantie voor succes. Daarom is er een proeftijd. En niemand meldt zich aan voor werk waarvan hij of zij denkt het niet aan te kunnen.”
Open Hiring vraagt om een andere manier van denken: van selectie op papier naar vertrouwen in de motivatie van mensen. Een andere veel gestelde vraag was: ‘hoe weten we of iemand het werk aankan?’ Iedema resolute antwoord: “Dat weten we nu ook niet zeker. We weten alleen dat iemand een goede brief kan schrijven en een goed gesprek kan voeren. Maar of diegene het werk echt aankan? Geen idee.”
Hoe verliep het proces?
Om kandidaten goed te informeren, organiseerde de gemeente een informatiebijeenkomst. Hier kregen geïnteresseerden uitleg over de functie, de werkomgeving en de verwachtingen. De belangstelling was groot, vooral onder herintreders en mensen uit de zorg die een carrièreswitch wilden maken.
“Normaal gesproken zouden deze kandidaten bij voorbaat afvallen omdat ze geen gemeentelijke ervaring hebben,” merkt Iedema op.
Aanmelden was eenvoudig. Zodra de vacature openstond, konden mensen per e-mail reageren. Ze hoefden alleen hun naam en telefoonnummer door te geven. Binnen een kwartier na publicatie van de vacature meldden zich al tientallen kandidaten. Uit deze aanmeldingen werden de eerste tien willekeurig geselecteerd. Vervolgens werden ze gebeld in volgorde van loting.
De eerste kandidaat kreeg direct de baan aangeboden, maar wilde eerst een dag meelopen. Na die dag besloot deze persoon toch af te zien van de functie. De volgende op de lijst werd gebeld, maar was niet bereikbaar. Daarom kreeg kandidaat nummer drie de baan. Later meldde kandidaat nummer twee zich alsnog en werd besloten ook deze persoon aan te nemen.
Door deze transparante aanpak konden geschikte medewerkers snel aan de slag, zonder langdurige selectieprocedures.
Begeleiding en verwachtingen
De nieuwe medewerkers kregen een regulier arbeidscontract met een maand proeftijd, gevolgd door een jaarcontract en vaste dienst. Begeleiding was belangrijk, maar niet anders dan bij andere nieuwe medewerkers. “We behandelen iedereen als volwaardige medewerkers, of ze nu via Open Hiring of via de standaardprocedure binnenkomen,” zegt Iedema. Goed verwachtingsmanagement en duidelijke communicatie waren essentieel om de instroom soepel te laten verlopen.
Volgens Iedema betekent Open Hiring niet dat iemand zonder inspanning wordt binnengehaald. “Het is een echte baan met een echt salaris, maar dus ook een echte proeftijd. Alleen het voortraject is anders.”
Wat levert het op?
De resultaten zijn zeer positief. De gemeente kreeg honderden aanmeldingen, veel meer dan bij regulier uitgezette vacatures. Daarnaast blijkt Open Hiring een laagdrempelige manier om onbenut talent binnen te halen. “Veel van de nieuwe medewerkers hadden in een normale sollicitatieprocedure nooit een kans gekregen. Nu zijn ze gewoon aan het werk en doen ze het alle drie prima.”
Tip voor werkgevers
Overweeg jij Open Hiring als wervingsmethode? Dit zijn de belangrijkste lessen uit Zoetermeer:
- Maak de functie helder:
Geef duidelijk aan wat het werk inhoudt en welke vaardigheden nodig zijn, zodat kandidaten goed zelf kunnen inschatten of het werk bij ze past en of ze het aankunnen. - Organiseer een kennismaking:
Een open dag of informatiemoment helpt om verwachtingen te managen en de juiste mensen aan te trekken. - Zorg voor een goede onboarding:
Begeleiding in de eerste maand is cruciaal om nieuwe medewerkers goed te laten landen en uit te zoeken of er inderdaad een match is. - Communiceer intern:
Praat intern met elkaar en bereid collega’s en leidinggevenden voor op de andere manier van werven en begeleiden.
Voor welke functies is het geschikt?
Volgens Iedema is Open Hiring toepasbaar op een breed scala aan functies, zolang het werk op de werkvloer aangeleerd kan worden. “Bijna niemand doet nog exact wat in zijn functiebeschrijving stond. Als je eenmaal binnen bent, rol je vaak in ander werk. Waarom dan niet meteen beginnen?”
Koudwatervrees? Gewoon proberen
Werkgevers die twijfelen, raadt Iedema aan het gewoon te proberen: “Het ergste wat kan gebeuren, is dat iemand na een maand niet past. Maar we investeren nu veel tijd in sollicitatieprocedures die uiteindelijk ook niet altijd succesvol zijn. Open Hiring maakt het simpel: je geeft iemand een kans en ziet vanzelf of het werkt.”
Zoetermeer heeft met Open Hiring een vernieuwende stap gezet in inclusief werkgeverschap. De ervaringen laten zien dat deze aanpak niet alleen werkt voor praktisch of ongeschoolde functies, maar ook voor theoretisch gegeschoolde banen binnen een gemeente. Een inspirerend voorbeeld voor andere werkgevers die durven te vertrouwen op de motivatie van mensen.
