Bij GWS dé schoonmaker draait alles om betrokkenheid, vertrouwen en aandacht voor medewerkers. Het familiebedrijf, dat al veertig jaar actief is in de schoonmaaksector, heeft een duidelijke visie: iedereen verdient een kans. Gaby Westelaken, die samen met zijn broer Gert-Jan directeur-eigenaar van dit Noordoost-Brabantse schoonmaakbedrijf is, zet deze visie kracht bij door Open Hiring al jaren in de praktijk te brengen.
Een familiebedrijf met een missie: geef schoonmaak een gezicht!
GWS is geen doorsnee schoonmaakbedrijf. Met een team van ongeveer 200 medewerkers richt het bedrijf zich op een breed scala aan klanten: van kantoren en woningcorporaties tot culturele instellingen zoals musea en theaters. Ook zorginstellingen, hotels en VvE’s maken gebruik van hun diensten, die over het algemeen overdag geleverd worden. Het regionale karakter van het bedrijf zorgt ervoor dat lijnen kort blijven en de betrokkenheid bij medewerkers en opdrachtgevers groot is.
Wat het bedrijf bijzonder maakt, is de persoonlijke aanpak. “Onze medewerkers zijn geen nummer,” legt Gaby uit. “Bij ziekte bezoek ik hen meestal na vier of vijf weken met een bloemetje. Vaak zijn de leidinggevenden van onze opdrachtgevers al eerder langs geweest met een fruitschaal. Dat zegt veel over de relatie die onze schoonmakers hebben met de klanten.”
De betrokkenheid vertaalt zich in een opvallend laag ziekteverzuim van slechts 3,2 procent, veel lager dan het branchegemiddelde van ruim 7 procent. Ook de loyaliteit van de medewerkers is indrukwekkend: 48 werknemers zijn al meer dan twintig jaar in dienst, waarvan slechts twee ooit voor een ander schoonmaakbedrijf hebben gewerkt.
Open Hiring: kansen zonder drempels
Open Hiring is een laagdrempelige aanpak, waarbij mensen zonder sollicitatieprocedure kunnen starten met werken. Bij GWS is deze methode volledig ingebed in de bedrijfsvoering. “Het draait om vertrouwen,” zegt Westelaken. “Kandidaten hoeven geen cv in te leveren of een sollicitatieprocedure te doorlopen. Ze kunnen simpelweg iedere dag tussen acht en tien binnenlopen of bellen. Dus de enige drempel die iemand tegenkomt bij het vinden van een baan, is die van onze voordeur!”
Tijdens een kort kennismakingsgesprek worden alleen praktische vragen gesteld, zoals de beschikbaarheid of de voorkeur voor parttime of fulltime werk. Ervaring wordt wel naar gevraagd, maar is geen vereiste. Iedereen krijgt een kans om zichzelf te bewijzen in de praktijk. “Nieuwe medewerkers starten altijd met een ervaren collega die hen begeleidt. Zo zien we snel of iemand extra ondersteuning nodig heeft. Dat kunnen we bieden, want daar hebben we veel ervaring mee.”
Maatwerk en begeleiding
Het succes van Open Hiring hangt volgens Westelaken samen met maatwerk. “Iemand die lang niet gewerkt heeft, kun je niet ineens 38 uur laten werken. Het bedrijf houdt dus rekening met de persoonlijke situatie van medewerkers. Wel moet iedereen die in dienst is het schoonmaak vakdiploma halen. Voor sommigen is dat het eerste diploma dat ze ooit gehaald hebben. Ook moet iedereen een extra module communicatie halen.
Resultaten: impact op mens en bedrijf
De persoonlijke en flexibele aanpak werpt zijn vruchten af. Medewerkers voelen zich gewaardeerd en blijven vaak jarenlang in dienst. De Open Hiring-aanpak heeft niet alleen een positieve impact op de medewerkers, maar ook op de bedrijfsvoering. Het lage ziekteverzuim zorgt voor continuïteit en besparingen. En dat is cruciaal in een sector waar elk gewerkt uur telt.
Daarnaast draagt het bedrijf actief bij aan duurzaamheid. GWS heeft stappen gezet om minder water, plastic en microplastics te gebruiken. Medewerkers worden betrokken bij deze initiatieven en krijgen inzicht in de impact die zij maken. Zo gebruikt GWS sinds 2023 ruim 1,2 miljoen liter water minder, 120 kilo minder plastic en is 42 kilo minder microplastics in het milieu terechtgekomen.
“Trots speelt een grote rol,” zegt Westelaken. “Het motiveert onze mensen als ze zien wat hun werk bijdraagt aan een betere wereld.”
Ik zie mezelf als een soort oliemannetje dat dingen aan de gang krijgt
Westelaken gelooft in de kracht van verbinding. Hij onderhoudt goede contacten met gemeenten, praktijkonderwijsscholen en organisaties zoals UWV. Dit netwerk maakt het mogelijk om medewerkers met extra uitdagingen, zoals statushouders of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, succesvol te begeleiden. Hij vertelt hoe een medewerker met schuldproblemen via samenwerking met de gemeente Vught in de schuldsanering terechtkwam en nu volwaardig deelneemt aan het arbeidsproces.
Een ander voorbeeld is een gezamenlijk project met praktijkonderwijsscholen, waarbij leerlingen tien weken schoonmaak- en tien weken glasbewassingsopleidingen volgen. Dit soort initiatieven laat zien hoe GWS actief bijdraagt aan het opleiden van nieuw talent en het bieden van perspectief. En leidt tegelijkertijd prima nieuwe medewerkers op. Als GWS zelf geen vacatures heeft, dan zet Gaby zijn netwerk ik om deze leerlingen ergens anders aan het werk te krijgen.
Uitdagingen en doorzetten
Hoewel de aanpak succesvol is, gaat het niet altijd zonder hobbels. “Soms werkt het gewoon niet. Niet iedereen is geschikt of blijft gemotiveerd,” erkent Westelaken. “Maar dat is geen reden om te stoppen met het bieden van kansen. Het team en de teamleider zijn hierbij van wezenlijk belang. Je hebt mensen nodig die committed zijn en de ruimte krijgen om dingen op te pakken. De directie moet daar volledig achter staan,” benadrukt hij. Het belangrijkste is dat we doorgaan en leren van onze ervaringen.” Voor de mensen waarmee het niet werkt binnen GWS zoekt Westelaken een plekje elders binnen zijn netwerk. “Dat het bij ons niet lukt, wil niet zeggen dat ergens anders ook niet werkt.”
Inspiratie voor andere werkgevers
Gaby moedigt andere werkgevers aan om Open Hiring te overwegen, vooral in sectoren zoals logistiek, horeca en techniek. “Het model is eenvoudig: geef iemand een kans. Het vraagt wel om een cultuur van vertrouwen en flexibiliteit,” zegt hij. Een voorbeeld van die flexibiliteit is dat medewerkers bij GWS altijd weten dat ze terechtkunnen bij de leidinggevenden, ongeacht hoe vaak ze fouten maken of een nieuwe kans nodig hebben.
Ook legt hij uit dat het belangrijk is om maatwerk te bieden.
“Je kunt niet van iedereen hetzelfde verwachten. Iemand kan in de ene functie excelleren en in een andere functie minder goed tot zijn recht komen. Dat betekent niet dat je iemand meteen moet afschrijven.”
Westelaken benadrukt het belang van ondersteuning door een betrokken leidinggevende en een directie die volledig achter het concept staat. “Als je je neefje of buurjongen een kans zou geven, waarom niet iemand anders?” Hoewel niet iedereen direct in elke functie past, ziet Westelaken altijd mogelijkheden. “Ik kijk liever wat wel kan. En als ze niet bij ons aan de slag kunnen, help ik ze graag bij een ander bedrijf.”
Een bedrijf met een hart
Bij GWS staat het welzijn van medewerkers centraal. Dat is terug te zien in de betrokkenheid van het management en de lange dienstverbanden van het personeel. Medewerkers worden niet alleen gezien als werknemers, maar als mensen die willen groeien en een bijdrage willen leveren. “Mensen willen als persoon gezien worden, niet als nummer,” zegt Gaby. “Als je dat begrijpt, kun je een sterke band met je medewerkers opbouwen.”
Het succes van GWS laat zien dat sociaal beleid en een focus op inclusie niet alleen goed zijn voor mensen, maar ook voor het bedrijf zelf. “Wat wij doen, zou eigenlijk de normaalste zaak moeten zijn,” besluit Gaby.
AWVN/De Normaalste Zaak
Deze aanpak laat zien dat een menselijke benadering, gecombineerd met vertrouwen en maatwerk, niet alleen leidt tot betere resultaten, maar ook bijdraagt aan een inclusievere arbeidsmarkt. Andere bedrijven kunnen hier veel van leren, zowel op sociaal als economisch vlak. GWS dé schoonmaker bewijst dat iedereen een kans verdient en dat dit een succesformule kan zijn voor zowel medewerkers als werkgevers.
Werkgevers die meer willen weten of in contact willen komen met Gaby Westelaken kunnen mailen met Steven Hubeek of Wouter Schramel van AWVN/De Normaalste Zaak.
