Op 8 oktober kwam het netwerk van De Normaalste Zaak Utrecht bijeen om een vervolg te geven aan het werkgeversontbijt van 25 juni. Daaruit bleek dat met name drie thema’s meer aandacht behoeven, namelijk: privacywetgeving, verbreding van de doelgroep en vindbaarheid van kandidaten. Vertegenwoordigers van publieke en private partijen gingen in gemixte groepen met elkaar om de tafel. “Niet om de discussie op te zoeken, maar om de dialoog aan te gaan”, aldus regio-coördinator Marieke Mulder.
Welkom door Bert van Boggelen
Bert van Boggelen –landelijk kwartiermaker De Normaalste Zaak- benadrukt het belang van deze dialogen. “We leren Den Haag dat je vóór het maken van beleid, eerst moet kijken hoe beslissingen in de praktijk uitvallen.” Dat een praktijktafel tot collectieve afspraken met uitvoeringsinstanties kan leiden, wordt temeer duidelijk als Marieke de reeds behaalde resultaten aanstipt. Zo zijn er al verschillende gemeentelijke procedures geharmoniseerd en ligt er een conceptversie van uniformering van wet- en regelgeving omtrent het doelgroepregister. Ook werkgevers onderling -en daarmee ook de baankansen voor kandidaten- zijn gebaat bij het DNZ-netwerk: is een kandidaat niet geschikt voor bedrijf A, dan wordt bedrijf B in het netwerk gepolst.
Werkgeversservicepunt aan het woord
Niek ter Horst vertelt namens het UWV wat het Werkgeversservicepunt Utrecht-Midden betekent voor (de zoektochten in) het speelveld van de arbeidsmarkt. Het WSP richt zich enerzijds op werving en selectie voor projecten en vacatures en anderzijds op advisering over juridische en financiële regelingen.
Pitches over praktijkervaringen
Peter Vos, manager Sociale Innovatie bij ISS, start zijn pitch rondom de vindbaarheid van kandidaten en geeft aan dat hij en diverse andere werkgevers ervaren dat er te weinig kandidaten worden aangeboden op de vacatures of op de mogelijkheden die werkgevers aangeven. De huidige middelen die er wel zijn, doen dit onvoldoende. Er is behoefte aan meer aanbod en wellicht ook in het samen optrekken in het werk-fit zijn. Daarnaast brengt de nieuwe privacywetgeving verschillende problemen met zich mee. Allerlei zaken lopen nu traag en omslachtig; van de kennismaking met kandidaten tot aan het bewaren van cv’s. Hij pleit voor een duidelijk format over gegevensuitwisseling. Ook de vindbaarheid van kandidaten moet beter, zegt Peter. “We willen graag aan positieve discriminatie doen, maar bij de gemeente vinden we tot nu toe nog geen enkele kandidaat”.
Ingrid Beukman -projectleider inclusief werkgeven bij Berenschot en kartrekker van de themagroep die deze praktijktafels organiseert- geeft aan dat werkgevers in Utrecht regionale problemen ervaren door de krappe formulering van de doelgroep. Een focus op de ene doelgroep leidt juist tot uitsluiting van de andere groepen. “Soms is het bij een kandidaat niet direct duidelijk of hij in het doelgroepregister staat en of een no-riskpolis een optie is. Een ruimere definitie van de doelgroep én regelingen die ook aangeboden worden voor niet-uitkeringsgerechtigden die wel een afstand tot de arbeidsmarkt hebben, helpt ons enorm”.
Dialoog: uitwisselen van praktijkvoorbeelden, problemen en oplossingen
De instemmende geluiden in de zaal worden het startsein van de dialoogsessie. Met als doel dieper in te gaan op de drie onderwerpen, vanuit publieke en private kant ervaringen uit te wisselen, maar ook gezamenlijk te komen tot oplossingen. Hieronder tref je de highlights vanuit de dialoogtafels:
Praktijkroute
Het onderwerp praktijkroute kwam regelmatig aan bod, omdat dit kansen biedt voor de verbreding van de doelgroep. Iemand van het UWV geeft aan: “De focus ligt nu sterk op de doelgroep Wajong, maar er is juist veel potentieel onder statushouder en mensen met een WIA-uitkering. Het moet er om gaan dat elk potentieel benut wordt”. De werkgevers kunnen dit alleen maar beamen en kunnen de gemeente meehelpen in de samenwerking om sneller tot een indicatiestelling te komen. Diverse sociaal ondernemers geven aan een rol te kunnen spelen in de bemiddeling en gespreksvoering van kandidaten en hebben plekken beschikbaar om in een proefperiode tot een half jaar af te tasten hoe bemiddelbaar, belastbaar een deelnemer is. Er mag meer PR voor de praktijkroute komen en gemeente doen er goed aan om het gebruik hiervan af te stemmen.
Loonwaardemetingen
Enkele werkgevers geven aan dat zij bij de gemeente nul op het rekest krijgen als ze een loonwaarde-meting aanvragen. Een beleidsadviseur van de gemeente begrijpt de onvrede en betreurt deze ervaring. Ze legt ook uit waar de gemeente tegenaan loopt. “De gemeente krijgt heel veel aanvragen voor loonwaarde metingen in verband met loonkostensubsidie. Loonkostensubsidie is geen instrument waar je lokaal beleid mee kunt voeren”. Als een kandidaat van een uitkering naar een baan met loonkostensubsidie gaat, levert dit zeker niet per definitie een kostenbesparing op. De gemeente heeft beperkte middelen en inzet om de metingen uit te voeren. “Dan gaat het ook nog eens vaak om kleine banen en korte contracten met weinig uren”. Een werkgever beaamt dat in beide gevallen – uitkering of loonkostensubsidie – de kosten voor de gemeente zijn. “Maar als een persoon niet aan het werk gaat, ben je deze kosten sowieso altijd kwijt. Er zijn ook werknemers die inderdaad met een 16-urige werkweek starten, maar deze later wel verder kunnen uitbouwen”.
Competentiegericht denken
Werkgevers geven aan dat een match pas een match is als de kandidaat werk-fit is en bij de baan past. Ze merken dat het UWV en het WSP de kandidaten niet goed genoeg kennen en hierdoor niet goed kunnen vinden en verbinden. De aanwezige vertegenwoordigers van deze instanties herkennen dit en geven aan hier hard aan te werken. Daar is begrip voor en werkgevers denken en doen hierin graag mee. Persoonlijke gesprekken helpen daarbij, zonder enkel oog te hebben voor diploma’s en andere papieren. “Kijk ook naar de talenten en hobby’s”, zegt een wethouder. “Je gaat niet op zoek naar een boekhouder, maar je gaat op zoek naar iemand die nauwkeurig te werk gaat.” Ook hierin worden creatieve ideeën en oplossingen aangedragen. Zo heeft gemeente Hellendoorn het zogeheten Talentenportaal opgezet. Deze gaat in op de vaardigheden en niet op de vraag voor welke functie hij of zij geschikt is. Zeist biedt allerlei trajecten aan waarbij kandidaten in een soort proefplaatsing werkervaring op kunnen doen.
Traineeships
Een aanvullend idee is om een programma met traineeships op te richten. Kandidaten kunnen dan een jaar lang een kijkje nemen in verschillende organisaties en daar werkervaring op doen. Zo ontdekken ze wat bij hen past. Om een dergelijk programma op te richten, moet er in ieder geval samenwerking gevonden worden met WSP, UWV en grote en kleine werkgevers. Dit zou kunnen middels SROI-vraagstukken. Gemeente Utrecht en Lopik willen hier verkennend met anderen kijken hoe ze hierin de samenwerking kunnen vinden. Eén van de werkgevers veert enthousiast op. “Wij doen dat al! We hebben plekken om mensen een half jaar te volgen en arbeidsfit te krijgen. We hebben momenteel zelfs ruimte voor meer kandidaten”.
Slot
Er werden deze ochtend vele ervaringen gedeeld en connecties gemaakt. De themagroep die deze praktijktafels organiseert blikt tevreden terug en stimuleert werkgevers om hun casussen en praktijkvoorbeelden te delen in het netwerk. De genoemde oplossingen worden nader uitgewerkt en gevolgd, om zo ook de resultaten zichtbaar te maken. Een wethouder sluit af met de passende woorden: “Je moet de samenleving weer een beetje opvoeden; we denken niet in kaartenbakken en ook niet-uitkeringsgerechtigden worden betrokken om weer aan het werk te komen”.
Gerelateerde Berichten:
