Sinds 2006 is diversiteit een belangrijk strategisch speerpunt voor PwC. Anouk Dusée, projectmanagement diversiteit vertelt.
Diversiteit is bij PwC het werven van talenten, van persoonlijke sterktes. Iedereen heeft een talent, ook de mensen met een lichamelijke beperking. Inclusief ondernemen moet aansluiten op de business case, en dus zakelijk interessant zijn. Voor PwC betekent dat:
- voldoen aan de social-returneisen van opdrachtgevers.
- meerwaarde leveren aan de klant door klanttypen en aansluitende talenten te koppelen.
Omslag van beleid naar doen
Wij zijn gestart met het vergroten van de bewustwording bij verschillende afdelingen. Vooral door succesverhalen die al in huis zijn, bijvoorbeeld de slechtziende accountant die het gewoon geweldig doet. Positieve verhalen wekken enthousiasme op en vergroten het draagvlak.
De uitdaging is om te laten zien dat de doelgroep ook past in een ambitieuze, carrière gerichte organisatie. Men was geneigd om te zoeken naar het schaap met vijf poten. We moeten niet wachten op een vacature, maar al eerder een talent aanbieden, een persoon die in onze cultuur past. Daarbij zoeken we naar de klik met een partner van een van onze marktsectoren en zijn team om samen te kijken welke waarde de kandidaat kan toevoegen en wat daarvoor nodig is.
Zoeken van geschikte kandidaten met een lichamelijke beperking
Kandidaten moeten hoog opgeleid zijn en passen binnen de ambitieuze cultuur. Dergelijke kandidaten vindt PwC via toeleveranciers zoals Emma at Work, CTalents, LWF (voorheen CAP100) en Carrière en Diversiteit.
Creëren van intern draagvlak
Voor PwC is het belangrijk dat het inclusief beleid inmiddels wordt gesponsord door de Raad van Bestuur. Dat geeft aanzien.
Door uit te gaan van het talent van de kandidaat is medewerking van de partner en zijn team een vereiste om de werkomgeving geschikt te maken. Dit doen we door de kandidaat zichzelf te laten presenteren. Zo zijn we nu bezig met een dove dame, die binnenkort begint. Ze heeft zichzelf gepresenteerd aan het team met behulp van een dovencoach. Zo bereiden ze het samen voor: wat is prettig in de omgang, hoe kun je het best met elkaar communiceren. De verwachtingen zijn dan helder, en betrokkene voelt zich welkom. Een ander mooi voorbeeld is de functiecreatie voor een blinde medewerker.
Tijdsinvesteringen
Vooral de start kost veel tijdsinspanning, zoals het creëren van bewustwording, het zoeken naar de juiste partners en teams, en het opzetten van de samenwerking met de toeleverende bureaus. De individuele begeleiding is persoonsafhankelijk, bij sommigen loopt dat vanzelf.
Het resultaat: acht enthousiaste talenten
Het resultaat? Enthousiaste talenten, die op hun beurt weer ambassadeurs worden voor nieuwe talenten uit de doelgroep. PwC heeft acht kandidaten voor vast aangenomen, met een proefperiode, de standaard aannameprocedure. Na wat functieaanpassingen (jobcarving) werken zij naar tevredenheid op de terreinen ‘consulting’ en technische support . Verder zijn we in gesprek met nog meer kandidaten. Om onze doelstelling van 2016 te halen moeten we wel versnellen.
Wat we nog meer bereikt hebben is businessvoordeel doordat we voldoen aan de social-return eisen van onze klanten uit de (semi) overheid.
Gerelateerde Berichten:
