Accountants- en adviesorganisatie PwC heeft inclusiviteit als vanzelfsprekend opgenomen in het diversiteitsbeleid. Anouk Dusée is operationeel verantwoordelijk voor de uitvoering van dit beleid: “PwC wil een goede werkgever zijn en tegelijkertijd een succesvolle dienstverlener.”
Sinds 2006 is diversiteit een belangrijk strategisch speerpunt voor PwC. In eerste instantie richtte het bedrijf de aandacht vooral op de verbetering van de positie van vrouwen en in de loop der jaren heeft het diversiteitsbeleid zich in de breedte ontwikkeld. Zo is er sinds enkele jaren ook aandacht voor het werven van talenten met een beperking. “Elk diversiteitsbeleid moet breed gedragen worden in de organisatie. Dat maakt bewustwording een belangrijke stap. In die fase zitten we nu.”
“Goed werkgeverschap”, dat is volgens Dusée het belangrijkste motief van PwC om vol in te zetten op inclusief ondernemen. “Dat betekent dat we alle talenten de ruimte willen geven om zich te ontplooien. Daarnaast moet je inclusief ondernemen volgens mij ook aanvliegen vanuit de business case. Dat wil dus zeggen: het is zakelijk goed om mensen met een beperking in huis te hebben. Dat zorgt er bijvoorbeeld voor dat wij aan de social-returneisen van opdrachtgevers als gemeenten en (semi)overheden kunnen voldoen.”
Kevin Bernadina, Senior Consultant PwC
Goede voorbeelden communiceren
Anouk Dusée wil de bewustwording bij de verschillende afdelingen van PwC vergroten. “We willen daarbij de interne communicatie verbeteren rond de succesverhalen die we al in huis hebben. Bijvoorbeeld de slechtziende accountant die het gewoon geweldig doet. Positieve verhalen wekken namelijk enthousiasme op en vergroten het draagvlak”.
Bij het werving- en selectieproces is PwC op verschillende manieren bezig om divers talent te binden. Dusée wil de doelgroep proactief benaderen en tevens de werkprocessen onderzoeken om te achterhalen welke mogelijkheden deze bieden voor divers talent. “Een bedrijf als PwC is altijd geneigd te zoeken naar het schaap met de vijf poten en dat zouden we in dit proces anders moeten doen. Als wij een sollicitant met een arbeidsbeperking krijgen, die natuurlijk qua opleiding aan de eisen voldoet, moeten we niet kijken naar de precieze omschrijving van een vacature, maar moeten we kijken waar we maatwerk kunnen leveren en waar we deze kandidaat optimaal in onze structuur een plek zouden kunnen geven.”
Lees de partnerpagina van PwC.
Gerelateerde Berichten:
