De sessie Onboarding en behoud is onderdeel van de serie Gelijke Kansen en wordt georganiseerd door De Normaalste Zaak en AWVN. Routekaart gelijke kansen – De Normaalste Zaak
De twee sprekers tijdens deze bijeenkomst zijn Youssef Chrigui (onderzoeker en adviseur aan de Universiteit Utrecht) en Erna Geleijnse (adviseur arbeidsparticipatie en adviseert werkgevers over de instroom van vluchtelingen binnen de organisatie bij VluchtelingenWerk Nederland). Zij hebben beiden een andere benadering op Onboarding en behoud.
Aan de hand van een interview met Youssef zijn de volgende onderwerpen aan bod gekomen:
Uit onderzoek blijkt dat medewerkers die zich ‘anders voelen’ binnen de organisatie minder inclusie ervaren dan medewerkers die zich niet anders voelen. Daarnaast komt naar voren dat organisaties meer aandacht besteden aan het binnenhalen van nieuw talent en minder op het behoud van medewerkers. Een risico, omdat zo een draaideur-effect kan ontstaan. Youssef kan als onderzoeker worden ingezet om de Nederlandse InclusiviteitsMonitor bij organisaties af te nemen. Dit zijn metingen die organisaties inzicht en advies geven over wat zij met hun inclusiebeleid kunnen bereiken en waar verbeteringsmogelijkheden liggen. De metingen bestaan uit twee onderdelen:
- Medewerkersscan
Wat zijn ervaringen van medewerkers specifiek op het gebied van inclusie? Hoe inclusief is de cultuur binnen de organisatie en hoe ervaren de medewerkers dat? Geëvalueerd wordt het verschil tussen minderheidsgroepen (de groep medewerkers die zich minder inclusief voelen) en meerderheidsgroepen. Als organisatie wil je dat verschil dichten en wil je dat je hoog scoort op het gebied van inclusie. Ook geeft de scan een beeld van de diversiteitskenmerken binnen een organisatie, bijvoorbeeld op het gebied van leeftijdsgroepen. De vragen worden gesteld op vrijwillige basis en de antwoorden niet gekoppeld aan het personeelsbestand. - Beleidscan
Bij deze scan wordt gekeken naar het D&I-beleid, daarbij wordt gebruik gemaakt van een wetenschappelijk gefundeerd model met vier verschillende domeinen en bijbehorende stappen. Daaruit volgt hoe het beleid er bij de organisatie uitziet en waar eventuele verbeterpunten liggen.
De vier domeinen om een inclusief klimaat te creëren zijn:
- Instroom
- Inclusie
- Doorstroom
- Uitstroom
De bijbehorende stappen zijn Visie, Doelen, Draagvlak, Acties en Meten.
Op basis van de resultaten kan men zien waar de behoeftes liggen en daar advies over uitbrengen.
Op het gebied van behoud werden de volgende mogelijkheden besproken:
- Medewerkersnetwerken
- Activiteiten organiseren waarbij medewerkers informeel bij elkaar komen
- Beleidsmaatregelen doorvoeren als dieetmogelijkheden beschikbaar stellen (als kosjer, halal en vegetarisch) of het vrij indelen van de keuze in viering van feestdagen.
Het schema van domeinen is gebaseerd op het gebruik maken van best methods in plaats van best practices. Wat werkt? Dat is altijd context-afhankelijk. Waar is behoefte aan binnen de organisatie? Ga op onderzoek uit en evalueer. Pas, als het nodig is, het beleid aan voor het behoud van de medewerkers. Als voorbeeld wordt het genderneutrale toilet genoemd: Moet die wel of niet geplaatst worden? Om antwoord te krijgen op die vraag is een onderzoek nodig, waarbij wordt gekeken of er binnen de organisatie behoefte aan is. Om hoeveel mensen gaat het überhaupt? Waar moet dat toilet komen? Hoe wordt het ervaren?
Het advies is dan ook: inventariseer de behoefte, test uit en evalueer of het gewerkt heeft. Dat is hoe het model werkt: starten met de visie, doelstellingen en helder krijgen of het gewerkt heeft of niet. Zo werk je vanuit breed gedragen visie en doelstellingen naar interventies en activiteiten. Uiteindelijk voorkom je dat medewerkers inclusiebeleid ervaren als iets dat “voor de bühne” wordt opgezet.
Of een bepaalde keuze gewerkt heeft kan via exit-gesprekken boven komen. Via deze handreiking komt er meer aandacht voor uitstroom. Waarom vertrekken medewerkers? Die terugkoppeling op de antwoorden van die vraag moeten intern verwerkt worden.
Conclusie:
Ken de behoefte van je medewerkers en blijf evalueren wat de status is. Wil je aan de slag met deze best methods, hier vind je meer info. En hier de inzichten van 2019-2022 van de InclusiviteitsMonitor.
Erna Geleijnse legt als tweede spreker vanuit het oogpunt van VluchtelingenWerk de nadruk op onboarding en culturele verschillen binnen organisaties uit. De organisatie heeft te maken met veel verschillende groepen vluchtelingen (bijvoorbeeld van Arabisch sprekenden en Oekraïners). Voor het onboarden van vluchtelingen is soms nét iets meer nodig, daarom levert het bij uitstek mooie voorbeelden op voor werkgevers die hierin dé volgende stap willen zetten.
Vluchtelingen zijn onderverdeeld in verschillende migrantengroepen, zoals asielmigranten (zij kunnen niet zomaar terug en het was niet altijd een keuze geweest om te vluchten). Andere migranten zijn kennis-, arbeids- en studiemigranten. Binnen de groep vluchtelingen spreken we van asielzoekers (vraagt asiel aan en wacht tot hij in Nederland mag blijven of niet) en statushouders (als een asielzoeker de status krijgt om te mogen blijven, waarbij de rechten rondom werk veranderen). Statushouders staan gelijk aan elke Nederlander, elke arbeid is toegestaan.
Bij het sollicitatieproces komen cultuurverschillen naar boven.
De taal is een belangrijk onderdeel van de sollicitatie (bijvoorbeeld wat staat er in de vacature, het schrijven van een motivatiebrief, een telefoongesprek voeren met de organisatie). Waar een sollicitatieproces voor Nederlandstaligen erg toegankelijk is, kan dit voor anderstaligen grote belemmeringen creëren. Erna laat zien hoe onbegrijpelijk een Nederlandse vacaturepagina kan overkomen voor een vluchteling. De website RefugeeWork | Home brengt werkgevers en werkzoekenden met elkaar in contact. In de eigen taal maakt een werkzoekende een account aan en werkgevers zetten hier vacatures met vereisten en verwachtingen uit.
De taal bepaalt ook de mogelijkheden én onmogelijkheden van een functie. Op de werkvloer is de taal anders dan de taal die in de klas wordt geleerd. Daarom is het belangrijk ervoor te zorgen dat de werkinstructies duidelijk zijn voor de werknemers. En bedenk ook hoe je die instructies overbrengt aan de werknemer. Wat moet iemand kunnen en wat hoort daarbij aan vaardigheden en taal? Welke mogelijkheden kan de organisatie uitzetten om ervoor te zorgen dat de taal minder een belemmering wordt, zodat de werknemer daarbij geholpen wordt en blijft?
Gerelateerde Berichten:
