Tijdens de laatste bijeenkomst van de serie Gelijke kansen kregen we een praktisch kijkje in de keuken van twee werkgevers die inclusief leiderschap op verschillende manieren toepassen. De thema’s leiderschap, cultuur, gedrag en veiligheid kwamen aan de orde.
De serie Gelijke kansen stond eerder dit jaar onder andere in het teken van inclusieve werving, objectieve selectie, bewustwording, draagvlak, onboarding en behoud. We volgden voor deze serie de routekaart gelijke kansen met daarin handvatten, inzichten en voorbeelden.
Ook in 2024 organiseren we bijeenkomsten met als thema Gelijke kansen. De focus zal hierbij liggen op inclusieve werving en objectieve selectie. Dit mede in verband met de verwachte inwerkingtreding van de wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (verwacht tweede helft 2024). Deze wet verplicht werkgevers zich in te zetten tegen arbeidsmarktdiscriminatie en biedt mogelijkheden voor inclusief werkgeverschap. Zet de volgende bijeenkomsten alvast in je agenda, nadere informatie volgt:
22 april: Inclusieve vacatureteksten
4 juni: Objectieve eerste screening
2 juli: Gestructureerd interviewen
Amar Bissumbhar, Lead equity, diversity, inclusion, Randstad Groep Nederland (RGN)
De eerste spreker was Amar, die zijn functie vanuit een intrinsieke motivatie vervult. Hij is in Nederland geboren en getogen, maar van Surinaamse afkomst. Dat leerde hem te balanceren tussen verschillende culturen en zich altijd aan te passen. Daarnaast woont hij samen met zijn vriend, ook vanuit die kant is diversiteit een belangrijk onderwerp voor hem. “Ik zie het als mijn persoonlijke missie om onze organisatie een stukje verder te brengen op dit onderwerp. Maar vooral ook om van onze organisatie een bedrijf te maken waarin mensen denken: daar ben ik welkom en daar word ik goed geholpen. Dat zijn mijn drijfveren om dit werk te doen.”
De visie van RNG op equity, diversity en inclusion (ED&I)
Je beste zelf kunnen zijn begint bij jezelf kunnen zijn
Voor iedereen die bij of met RGN werkt zorgen we ervoor dat ze zich welkom en veilig voelen. Iedereen wordt zonder uitzondering gelijkwaardig behandeld.
Principles en een strategische belofte
1. Je kunt je beste zelf zijn
2. Gelijke beloning binnen gelijke functies
3. Bevorderen diversiteit
4. Inclusieve technologie
5. Maatschappelijke rol
6. Inclusieve samenwerkingen
Om deze visie integraal uit te dragen heeft RGN onder meer een intern ontwikkeld inclusief leiderschapsprogramma van een half jaar opgezet. In drie sessie krijgen management- en directieteams informatie en handvatten over inclusie en diversiteit.
Inhoud leiderschapsprogramma
De eerste sessie staat in het teken van ‘werken aan een meer divers en inclusief bedrijf’. De definities van ED&I, maar ook de belemmeringen en de eigen onbewuste vooroordelen (bias) komen aan bod. Het gaat over normen en waarden, gedragsvormen en structuren. Net als input van de medewerkers, wat zeggen zij in medewerkers tevredenheidsonderzoeken over ED&I?
De tweede sessie zoomt in op de eigen rol als leider. Welke gedragingen en vaardigheden horen bij inclusief leiderschap? Wat heeft de leider intrinsiek al in huis en wat valt er nog te ontwikkelen? Deze sessie wordt afgesloten met een persoonlijk plan. De derde en laatste sessie vindt plaats na ongeveer drie maanden en staat in het teken van reflectie. Er wordt met de groep van gedachten gewisseld, hoe is het in de praktijk gegaan met het persoonlijke plan?
De kracht van het programma
RGN kiest voor groepen van max 10-12 deelnemers in een live setting om de meeste impact te maken. Elkaar feedback geven, ruimte voor struggles en interactie in een veilige setting. Ook de afwisseling van theorie en praktijk zorgt voor meer impact, het creëren en vergroten van bewustzijn. Equity, diversity en inclusion zit in het DNA van de organisatie, dus er wordt wel wat verwacht van de deelnemers. Toch zijn er duidelijk verschillen in de mate van bevlogenheid. Volgens Amar is de beste manier om hier mee om te gaan te zoeken naar de herkomst van de weerstand. En tegelijkertijd het belang van ED&I te benadrukken.
Amar: 70% van de werkklimmaat wordt bepaald door de leider!
Vraag niet na een voorgenomen besluit, is iedereen het ermee eens?
Vraag wel, heeft iemand nog een ander idee?
Managers nemen de opgedane kennis en ervaring mee de organisatie in, naar hun teams. Dat zorgt ervoor dat het gesprek er vaker over gaat en dat de behoeftes vanuit het team duidelijker worden. Een hele andere manier om dit te bewerkstelligen zien we bij VodafoneZiggo.
Babet Agten, Diversity, equity and inclusion manager VodafoneZiggo
Babet was de tweede spreker tijdens deze bijeenkomst. Naast manager is zij onderdeel van een team internationale vrijwilligers die, na een humanitaire- of natuurramp, naar de plek des onheils afreist om het internet en bijbehorende communicatie te herstellen. Zij zoomt in op de dialoog binnen de organisatie. Hoe faciliteer je ruimte voor de vaak ongehoorde stem van de minderheid?
Eyeopener van Babet
“Laatst vroeg ik: Hoe geef je de minderheid een stem? En toen zei iemand heel terecht tegen mij: ze hebben al een stem hè, er wordt alleen niet naar geluisterd! Toen dacht ik: dit is zo terecht en precies wat je als leidinggevende te doen hebt.”
Strategie & leiderschap bij VodafoneZiggo
Progress for everyone.
VodafoneZiggo belooft in tijden van snelle digitalisering niemand achter te laten. Om dat waar te maken moet de organisatie inclusief, divers en een afspiegeling van de maatschappij zijn.
Leiders zijn een belangrijk onderdeel van deze missie en daarom zetten ze bij VodafoneZiggo vol in op inclusief leiderschap door middel van theater-ervaringstrainingen. Maar ook teams krijgen coaching sessies over inclusieve cultuur, waarbij gereflecteerd wordt over voorbeeldgedrag van leidinggevenden. “Empathie is steeds meer verankerd in onze waarden en gedrag”, aldus Babet.
VodofoneZiggo vraagt medewerkers om feedback middels een jaarlijkse D&I survey, waarin onder andere gevraagd wordt naar psychologische veiligheid en in hoeverre mensen zich kunnen of durven uitspreken. De resultaten waren goed, veel mensen bleken zich zonder zorgen uit te spreken over hoe het beter kan op het gebied van bijvoorbeeld seksuele oriëntatie, gender en diversiteit. Tegelijkertijd bleek dat medewerkers met een afwijkende mening zich minder veilig voelden. Zelfs de inzet van ambassadeurs, resource groups en zogenaamde trust buddies, collegae die opgeleid zijn om te luisteren en eventueel door te verwijzen bij problemen, verhielpen dit niet. VodafoneZiggo vond een tool om ruimte te faciliteren voor de stem van de minderheid.
Cinvinc: Een platform om elk thema bespreekbaar en inzichtelijk te maken
Medewerkers met tegengestelde meningen worden anoniem met elkaar in contact gebracht tijdens een chatsessie. Op die manier wordt ook de stem van de minderheid gehoord. Anonimiteit en dialoog zorgen voor verbinding en minder polarisatie.
Hoe werkt het?
In de sessie beantwoorden medewerkers een aantal, door de organisatie bepaalde, statements. Een voorbeeldstelling: Ik vind dat we veel te veel aandacht besteden aan D&I. Ze kunnen aangeven in hoeverre ze het hiermee eens of oneens zijn. Het systeem zoekt en koppelt vervolgens partners met tegenovergestelde meningen. Dan start de chatsessie, volledig anoniem en dus ook zonder hiërarchie.
In de praktijk blijkt dat medewerkers het leuk vinden om met elkaar te chatten en dat de vooraf gestelde tijd vaak als te kort wordt ervaren. Ondanks de verschillen, vinden ze altijd gemeenschappelijke waarden.
Bijkomend voordeel is dat het systeem met AI een analyse van de gesprekken uitvoert en de organisatie de voor- en tegenargumenten rondom het thema boven tafel krijgt. Dat zorgt voor inzicht in de onderstroom van de organisatie. Mensen die altijd al mee willen praten hebben vaak dezelfde mening. Deze tool geeft ook de stille introverte meningen een stem en dat geeft richtlijnen om op te focussen. VodafoneZiggo heeft al verschillende thema’s onderzocht middels deze methode, bijvoorbeeld over de nieuwe strategie, over leiderschap, CO2-uitstoot en het gebruik van voornaamwoorden (zij/hij/hen). De ervaring leert dat scherpe uitgesproken statements uitnodigen tot verschillende perspectieven, dus the bolder the better.
Een krachtige tool voor een inclusievere werkvloer
– Verminderde bias
– Meer stemmen worden gehoord
– Toepasbaar op ieder onderwerp
– Changemanagement tool
– Tastbaar maken van de onderstroom
– Data geeft handvatten voor concrete initiatieven
Ondanks de initiële tegenstellingen blijkt dat mensen vaak meer met elkaar gemeen hebben dan vooraf gedacht. Medewerkers vinden altijd gemeenschappelijke waarden en de dialoog zorgt voor meer verbinding en minder polarisatie binnen de organisatie. Voor VodafoneZiggo een waardevolle tool die inclusief leiderschap nog meer handen en voeten geeft.
Gerelateerde Berichten:
