Terugblik 23 november: Social Return – meten, vastleggen, rapporteren en privacy


Voor deze bijeenkomst op donderdag 23 november zijn de deelnemers meegenomen en betrokken bij de vraag ‘Wat speelt bij jullie organisaties op het gebied van meten, vastleggen, rapporteren en privacy in het kader van Social Return?’  

Tijdens deze bijeenkomst is een aantal vragen en uitdagingen naar voren gekomen: 

  • Wat mag wel en wat mag niet in relatie tot de privacywet, de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)? Hoe zit dat met systemen voor het monitoren van Social Return afspraken? 
  • Hoe ga je om met het stellen van vragen of iemand in het doelgroepregister valt of niet? 
  • Mag je als werkgever naar de uitkeringsachtergrond van een medewerker vragen? 
  • Wat voor informatie mag je delen met de leidinggevende? 

Wat mag wel en wat mag niet in relatie tot de privacywet, de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)? Hoe zit dat met systemen voor het monitoren van Social Return afspraken? 

In sommige gevallen geven opdrachtnemers aan niet alle gegevens in te vullen, omdat dat volgens hen niet mag in het kader van de AVG. Het blijft lastig hiermee om te gaan, zelfs juristen zijn het niet altijd met elkaar eens. Manieren om hiermee om te gaan zoals ze in de sessie naar voren kwamen: 

  • Richt de tool/het systeem zo in dat alleen anonieme/niet herleidbare gegevens worden gedeeld, vaak kan dit in het systeem zelf worden ingesteld. 
  • Bespreek met de opdrachtnemer dat slechts een beperkt aantal personen (in sommige gevallen slechts één persoon) de gegevens mag inzien, puur ter controle. Stel hiervoor ook een geheimhoudingsverklaring op in overleg met je privacy officer. 
  • Vraag je accountant om de controle uit te voeren. 

Een veel terugkerende behoefte is om, in een breder kader dan SROI alleen, diversiteitsdata vast te leggen. Daar zijn mogelijkheden toe, maar dan moet de werkgever wel aan specifieke eisen voldoen.  

Een voorbeeld van een concreet doel is het bijhouden van de culturele diversiteit in relatie tot de instroom, beoordeling/waardering en doorstroom, om daarmee voor specifieke cultureel diverse groepen de kansengelijkheid in de komende drie jaar met een bepaald percentage te bevorderen. 

Voor wat betreft data in relatie tot het eigen inclusiebeleid, mag de werkgever het nodige vastleggen en expliciet maken, zoals culturele achtergrond. Ook hier weer op basis van de AVG-eisen en voor wat betreft de wet bijzondere persoonsgegevens moet je ook het doel hebben om die doelgroep een bevoorrechte positie toe te kennen (de wet spreekt over nadelen voor de groep op te heffen). Meer informatie over inclusie en privacy

Hoe ga je om met het stellen van vragen of iemand in het doelgroepregister valt of niet? 

In het kader van het doelgroepregister kunnen werkgevers navraag doen bij UWV. Het is wettelijk vastgelegd dat men na 2 maanden dienstverband navraag over personen mag doen. Via de BSN is het via het doelgroepregister mogelijk om een JA/NEE-vraag te stellen, of je als werkgever recht hebt op no risk. 

Mag je als werkgever naar de uitkeringsachtergrond van een medewerker vragen? 

De werkgever mag niet zomaar vragen naar de uitkeringsachtergrond van een werknemer. Aangezien er momenteel nog geen goed alternatief is om hiermee om te gaan, wordt hier vaak gebruik gemaakt van de grondslag van Vrijwilligheid. Tijdens de sessie wordt besproken dat een benadering vanuit gerechtvaardigd belang een betere basis biedt. Meer informatie van UWV en de Autoriteit Persoonsgegevens

Welke informatie mag je delen met de leidinggevende? 

Het delen van informatie met de leidinggevende kwam ook ter sprake als uitdaging bij organisaties. In plaats van in te zoomen op problemen van de werknemer kun je beter de vraag stellen wat iemand nodig heeft om het werk succesvol te kunnen doen. In plaats van de vraag te stellen: Wat is er met je aan de hand?  

Bijvoorbeeld, een medewerker met schuldenproblematiek krijgt een lastig telefoontje tijdens het werk. De medewerker heeft daarna even tijd nodig om te  herpakken. Wat je dan met de direct leidinggevende moet bespreken is wat die persoon op dat moment nodig heeft om zijn werk weer goed te kunnen hervatten. Bijvoorbeeld de persoon de ruimte geven om te kunnen bellen en daarna even “bij te komen” en weer op werktempo te kunnen komen. Deel met de leidinggevende niet wat de aanleiding is, maar zorg voor effectieve randvoorwaarden.  

Aan bovenstaande afbeelding kunnen geen rechten worden ontleend

Lijst sociale ondernemingen 

Bij behoefte aan een lijst met alle sociale ondernemingen, kan bij iedere de gemeente een lijst opgevraagd worden. Elke gemeente stelt zijn eigen lijst op, zie als voorbeeld Inkopen bij een sociaal ondernemer – Den Haag

Vervolg

In 2024 worden twee sessies ingepland voor het uitwisselen van ervaringen en uitstaande acties op het gebied van Social Return. Daarnaast wordt in samenwerking met een aantal deelnemers uit deze bijeenkomst gewerkt aan een whitepaper over duurzaam impact maken met Social Return.