Wanneer jouw organisatie inclusief werkgeverschap nastreeft, is inclusieve werving en selectie een onmisbare stap. Hoe kun je er als organisatie voor zorgen dat je divers talent aanspreekt? En hoe zorg je ervoor dat iedereen gelijke kansen heeft bij de selectie? Op deze pagina vind je informatie over de processtappen bij het opzetten van een inclusief wervings- en selectiebeleid. De inhoud van dit overzicht is gevuld met kennis en voorbeelden van o.a. SER Diversiteit in Bedrijf, Op naar de 125.000 banen, Kennisplatform Inclusief Samenleven, Vluchtelingenwerk en Diversiteit op de Werkvloer.
De volgorde van de stappen is indicatief, maar niet noodzakelijk.
Let op: er komt een wet aan die alle werkgevers verplicht een transparante en geobjectiveerde selectieprocedure te voeren. Hier lees je wat deze wet precies inhoudt.
Inclusieve werving
DOEL: Laten zien dat jouw organisatie een inclusief bedrijfsklimaat heeft of nastreeft, met ruimte voor diversiteit, zodat werkzoekenden zich welkom voelen
Er zijn verschillende manieren waarop je potentiële nieuwe werknemers kunt laten zien dat inclusie belangrijk is voor jouw organisatie. Het is hierbij van belang dat je dat niet alleen extern uitdraagt, maar dat je je ook intern daadwerkelijk inzet voor een inclusieve werkvloer.
- Zorg ervoor dat het beeldmateriaal in vacatureteksten en op de website verschillende mensen en verschillende werkzaamheden toont.
- Benoem op de vacaturepagina expliciet dat je organisatie streeft naar diversiteit, zoals Berenschot dat doet.
- Richt een webpagina in met een statement over D&I-beleid, zoals ISS met haar D&I-strategie heeft gedaan.
- Besteed aandacht aan medewerkersnetwerken met een diversiteitsfocus, zie bijvoorbeeld hoe Rabobank hier haar zeven diversiteitsnetwerken uitlicht.
- Plaats indien mogelijk een vacature op je site die uitnodigt voor een open gesprek, in plaats van voor een specifieke functie.
DOEL: Vacatures opstellen die begrijpelijk, accuraat en neutraal van toon zijn
De manier waarop vacatureteksten zijn opgesteld heeft invloed op welke personen zullen reageren. Hoe kun je ervoor zorgen dat jouw vacatures een bredere groep mensen in de samenleving aanspreken?
- Bij sommige bedrijven kun je solliciteren zonder een cv in te leveren. Zij verlagen zo de drempel om te solliciteren, zeker voor mensen die ‘een gat in hun cv’ hebben of nog weinig werkervaring hebben.
- Door vast te houden aan bestaande functieprofielen, is de kans groot dat je geschikte kandidaten uitsluit wanneer zij niet achter elke functie-eis een vinkje kunnen zetten. Verleg daarom de focus naar competenties en potentie: wat moet iemand kunnen en kan diegene eventueel nog leren on the job?
- Volg het stappenplan van Kennisplatform Integratie & Samenleving (KIS) In vijf stappen naar een inclusieve vacaturetekst. Belangrijke tips zijn:
- Stel geen eisen die eigenlijk irrelevant zijn. Vraag je af welke onzichtbare eisen jij in je vacature hebt staan.
- Beschrijf geen (karakter)eigenschappen, maar het gewenste gedrag. Dus niet “jij bent een goede spreker” maar “je kunt presenteren voor verschillende groepen mensen”.
- Lees de tips in het Kennisdocument ‘werven en selecteren’ van SER Diversiteit in Bedrijf zoals:
- Schrijf creatief, zoals Coolblue bijvoorbeeld doet.
- Vermeld arbeidsvoorwaarden die voor sommige doelgroepen extra aantrekkelijk zijn, zoals opleidingsbudget, flexibele werkuren of sportfaciliteiten.
- Je kunt expliciet specifieke doelgroepen aanspreken.
VOORBEELD: “Mensen zonder startkwalificatie nodigen we ook van harte uit om te solliciteren”
- Je kunt ook impliciet specifieke doelgroepen aanspreken.
VOORBEELD: “Aangezien Defensie een afspiegeling is van die maatschappij, is de samenstelling van ons personeel ook heel divers. Heb je bijvoorbeeld speciale wensen wat betreft voeding? Dan kan dat, of je nu vegetarisch, koosjer of halal voedsel wilt, Defensie heeft alles in huis.”
- Zorg ervoor dat de vacaturewebsite toegankelijk is door de tips uit de Web Content Accessibility Guidelines op te volgen, in het bijzonder tips 1 t/m 4, 10 t/m 12 en 14.
- Wil je zo min mogelijk vaktaal of ingewikkelde woorden gebruiken? Op de site IS HET B1? kun je nagaan of jouw woordkeuzes voor het grootste deel van de mensen te begrijpen zijn.
DOEL: Ervoor zorgen dat je vacature een zo breed mogelijke groep werkzoekenden bereikt
Om daadwerkelijk andere mensen aan te spreken moet je er eerst voor zorgen dat deze mensen je vacatures onder ogen krijgen. Hoe krijg je kandidaten in beeld die je tot nu toe niet hebt weten te bereiken?
- Maak niet alleen gebruik van LinkedIn, want bepaalde opleidingsniveaus en leeftijdsgroepen zijn hier oververtegenwoordigd. Begeef je daarom ook op andere social media platforms als Facebook, Twitter, Instagram of TikTok.
- Maak gebruik van de bemiddelingsfunctie en bijbehorende werkgeversdienstverlening van de overheid.
- Diverse WerkgeversServicepunten (WSP’s) organiseren online banenmarkten.
- Centra voor werk en inkomen van het UWV.
- Verdiep je in de private bemiddelaars die er zijn. In de Zelfcoach inclusief werkgeven van AWVN vind je een beknopt overzicht van sociale ondernemingen die specifieke doelgroepen naar werk bemiddelen.
- Zoek jij medewerkers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt met bepaalde werkervaring of kwalificaties? Het kan lonen om aansluiting te zoeken bij het onderwijs, zoals de VACO dat doet. Als erkend leerbedrijf kunnen werkgevers studenten werk aanbieden in combinatie met een opleiding vanuit het onderwijs.
TIP: In deze lijst met kanalen van Art.1 Midden-Nederland vind je suggesties voor minder voor de hand liggende contacten
- Vergeet de netwerkfunctie van De Normaalste Zaak niet. Er zijn verschillende DNZ-partners die niet alleen werkgever zijn maar ook doorstroom van werknemers naar andere organisaties stimuleren of detacheringen aangaan. Wil je informatie over wie dit zijn, mail naar info@denormaalstezaak.nl.
Objectieve selectie
DOEL: Weten dat het hebben van vooroordelen ‘normaal’ is, maar dat deze wel een professionele en eerlijke selectieprocedure in de weg kunnen staan
Het is in de eerste plaats belangrijk om te weten dat niemand oordeelvrij door het leven gaat en dat zelfs het merendeel van onze beslissingen genomen worden met het deel van het brein dat onbewust is. Het is daarom zeer nuttig om uit te zoeken wat je eigen (onbewuste) denkbeelden zijn. Een bewustwordingstraining kan hierbij helpen. Welke (onbewuste) vooroordelen leven er bij jou?
- Het College voor de Rechten van de Mens ontwikkelde de training Selecteren zonder vooroordelen.
TIP: Uit onderzoek blijkt dat de impact van training alleen blijvend is in combinatie met een aanpassing van het werving- en selectieproces
DOEL: Zorgen dat je de beste kandidaat aanneemt, zonder dat persoonskenmerken die voor de functie irrelevant zijn (onbewust) meewegen
Door je selectieproces aan te passen is het makkelijker om het effect van je eigen vooroordelen te verminderen tijdens de selectie. Welke interventies dragen bij aan een objectieve selectieprocedure?
- Een eerste selectie op basis van een cv en/of een motivatiebrief blijkt in de praktijk een methode te zijn die uiterst gevoelig is voor het oproepen van vooroordelen jegens mensen die niet perfect Nederlands kunnen schrijven. Tijdens de pilot nudging testten werkgevers daarom een alternatief en voerden op basis van vooraf bepaalde must haves, een normeringstabel en een scoreblad een objectieve eerste selectie uit.
TIP: Wil jij dit ook toepassen, download dan de handreiking ‘in drie stappen naar objectievere eerste screening’ die Kenniscentrum Integratie en Samenleving publiceerde op www.talentisbelangrijker.nl
- Na de eerste selectie vinden vaak gesprekken plaats. Een moment waarop het aanlokkelijk is om de persoon met wie je de beste klik hebt de voorkeur te geven. Terwijl je juist niet iemand wil aannemen op basis van gevoel, maar weloverwogen redenen wil formuleren die gebaseerd zijn op feiten. Door gestructureerd te interviewen, met een set vaste vragen, komt de focus meer op de kandidaat te liggen, in plaats van op de onderlinge klik.
TIP: Download de handreiking ‘In zes stappen naar een gestructureerd interview’ op www.talentisbelangrijker.nl
TIP: Wil je weten of en zo ja hoe je de (psychische) gezondheid van een sollicitant kunt bespreken tijdens de sollicitatie, lees dan de handreiking Openheid tijdens sollicitatieprocedure van Samen Sterk zonder Stigma
- Sommige werkgevers, zoals Chain Logistics, kiezen ervoor om helemaal geen selectieprocedure te hanteren (Open Hiring). Als een kandidaat aangeeft dat hij of zij in staat is om de functie uit te voeren, mag hij of zij ‘gewoon’ aan het werk.