Routekaart gelijke kansen


Deze routekaart is opgesteld om werkgevers te ondersteunen bij het realiseren van gelijke kansen binnen hun organisatie. De processtappen van de routekaart zijn geformuleerd op basis van de ervaringen van werkgevers en gevuld met voorbeelden en kennis van o.a. SER Diversiteit in Bedrijf, Op naar de 125.000 banen, Kennisplatform Inclusief Samenleven, Vluchtelingenwerk en Diversiteit op de Werkvloer.

De volgorde van de stappen is indicatief, maar niet noodzakelijk; verschillende organisaties starten op verschillende punten in het proces. Wil je gelijke kansen borgen in de hele organisatie, dan kom je alle processtappen tegen.

Bewustwording

Een belangrijk onderdeel van het stimuleren van diversiteit en inclusie (D&I) is mensen bewustmaken van het belang hiervan. Zonder bewustwording is de kans op verandering kleiner en het realiseren van draagvlak moeilijker. Hoe verminder je het effect van vooroordelen en stereotypen en vergroot je gelijke kansen voor iedereen?

Bewustwording kan op ontzettend veel manieren worden gerealiseerd. Heel direct door het organiseren van bewustwordingstrainingen maar ook door het delen van verhalen van verschillende medewerkers, het opzetten van een boekenclub of het opstellen van een kalender waar in alle religieuze feestdagen worden vermeld.

Tip: ga in gesprek met je medewerkers om te bepalen op welke manier jij binnen jouw organisatie bewustwording kan stimuleren.

1Bewustwordingstrainingen confronteren mensen met hun eigen vooroordelen en stereotypen en helpen hen die minder invloed te laten hebben op hun gedrag. Er zijn allerlei verschillende bewustwordingstrainingen van veel verschillende organisaties zoals Selecteren zonder vooroordelen van het College voor de Rechten van de Mens. Er zijn ook organisaties die hun eigen bewustwordingstrainingen opstellen en daarbij slim gebruik maken van inleving. Bijvoorbeeld door mensen met behulp van Virtual Reality daadwerkelijk een situatie waarin discriminatie voorkomt te laten beleven. Maar let op, want volgens onderzoek werken trainingen alleen structureel als er blijvende veranderingen plaatsvinden in processen in de organisatie. Bijvoorbeeld door objectief werven en selecteren in te voeren.

Voorbeeld: Energienetwerkbedrijf Alliander zocht de samenwerking op met Critical Mass, een multimediabedrijf dat schurende onderwerpen in de samenleving bespreekbaar maakt, en ging aan de slag met Virtual Reality.

Tip van het Kennisplatform integratie en samenleving (KIS): zet bewustwordingstrainingen pas in als mensen al gemotiveerd zijn om bij te dragen aan gelijke kansen. Nog meer tips over waar je op moet letten bij het kiezen van een bewustwordingscursus lees je hier onder punt 4 op de site van KIS.

2 – Onderzoek toont aan dat inleving en empathie van belang zijn om bewustwording en draagvlak te creëren. Mensen moeten het ‘erg’ vinden als er wordt gediscrimineerd en zien dat anderen uit hun organisatie dat ook erg vinden. De intrinsieke motivatie in combinatie met de confrontatie van vooroordelen en stereotypen geeft de grootste kans minder discriminatie.

Tip: Kijk deze video over bewustwording.

Draagvlak

Het is belangrijk dat werknemers achter het plan staan om gelijke kansen te realiseren. Het realiseren van gelijke kansen binnen de organisatie vraagt namelijk om verandering van processen en gedrag van mensen. Draagvlak is onmisbaar voor een succesvolle samenwerking. Hoe zorg je ervoor dat de organisatie en de medewerkers zich blijven inzetten voor gelijke kansen?

Bij draagvlak is het belangrijk om verschillende niveaus in de organisatie te onderscheiden omdat zij allen op verschillende wijze kunnen bijdragen aan draagvlak. In de generieke werkwijze over draagvlak wordt onderscheid gemaakt tussen o.a. de directie, het management, de OR, leidinggevenden en collega’s. Alle niveaus zijn van belang om gelijke kansen te realiseren. Er zijn verschillende acties die je kunt uitvoeren op verschillende niveaus.

1 – Voor de top van een organisatie is het allereerst belangrijk om een visie op inclusief leiderschap te formuleren en het belang van diversiteit en inclusie herhaaldelijk uit te dragen. Daarnaast kun je denken aan het aanstellen van ambassadeurs of rolmodellen (binnen of buiten de organisatie) die een voorbeeldfunctie hebben en D&I aanjagen. Ook is het van groot belang om tijd en budget vrij te maken voor het realiseren van doelstellingen. Sommige organisaties besluiten een quotum in te stellen (of worden hiertoe wettelijk verplicht). Draagvlak voor een quotum is essentieel voor het succes ervan. Daarom is het van belang medewerkers goed van informatie te voorzien waarom een quotum van belang is.

Tip: Werkgevers geven aan dat kans op succes groter is wanneer de verantwoordelijkheid niet bij één, maar meerdere personen ligt.

Tip: Mensen kunnen op verschillende manieren worden overtuigd van het belang van inclusie en diversiteit. Zorg ervoor dat je boodschap aansluit bij het publiek en kies de juiste argumenten waarmee je communiceert dat diversiteit loont.

Tip: Het werkboek Samenwerken aan inclusie helpt je om commitment te krijgen voor je inclusie-opdracht.

2 – Om draagvlak op de werkvloer te vergroten is het vooral belangrijk om mensen continu op verschillende manieren te betrekken en het onderwerp te blijven agenderen. Om dit structureel te doen kun je denken aan het oprichten van structurele bijeenkomsten over het onderwerp, klankbordgroepen of medewerkersnetwerken. Deze netwerken kunnen in allerlei vormen en grootten bestaan. Daarnaast kun je de ondernemingsraad betrekken om het belang van inclusie en diversiteit te agenderen in de organisatie.

Tip: Laat je medewerkers kennis uitwisselen met andere organisaties bijvoorbeeld door deel te nemen aan een uitwisselingssessie van De Normaalste Zaak.

Tip: Lees het document van culturele diversiteit naar inclusie van SER Diversiteit in Bedrijf.

Tip: Heb je aarzelende collega’s of teamleiders? Breng ze in contact met een enthousiaste collega!

Inclusieve werving en inclusieve selectie

Om daadwerkelijk een diversere organisatie te krijgen, moet je als organisatie aantrekkelijk worden voor verschillende typen mensen. Helaas blijkt dat verschillende groepen mensen in de samenleving nog altijd veel minder kans maken op een baan vanwege hun culturele achtergrond, een arbeidsbeperking, seksuele voorkeur of gender.

In de generieke werkwijze over werving en selectie vind je onder andere informatie over hoe je jezelf als inclusieve werkgever kan profileren en hoe je werk anders organiseert. Ook staat er informatie in over je toegankelijke vacatureteksten opstelt en welke wervingskanalen je kunt kiezen. Tot slot wordt stil gestaan bij objectieve selectie.

Tip: Wil jij aan de slag met objectieve werving en selectie in je organisatie? Doe mee met een van de Communities of Practice inclusieve werving en objectieve selectie van AWVN. In dit traject leer jij inclusieve vacatureteksten schrijven, een objectieve eerste selectie toe te passen en gestructureerde interviews te houden. Deelname is gratis, maar vraagt wel om een tijdsinvestering. Meer weten? Neem contact op met Robin Kok via robinkok@denormaalstezaak.nl.

Wil jouw organisatie behalve ‘divers zijn’ ook dat verschillende mensen kunnen floreren en dat ieders talent volledig wordt benut? Dan is het van belang om een inclusieve cultuur te creëren. De volgende stappen in de routekaart geven je tips over hoe je die inclusieve cultuur bevordert.

Onboarding

‘Een goed begin is het halve werk’ en een goed onboardingproces met aandacht voor verschillende typen mensen verhoogt de kans dat iemand zich prettig voelt. Hoe zorg je ervoor dat je mensen welkom heet en een inclusieve cultuur bevordert?

1 – Er zijn regels, normen en arbeidsvoorwaarden die een inclusieve cultuur kunnen bevorderen voor alle nieuwe medewerkers. Zo is het belangrijk om de nieuwe werknemer te vertellen over de omgangsnormen die er op kantoor zijn om inclusie te realiseren. Daarnaast kun je met behulp van de arbeidsvoorwaarden laten zien dat je als organisatie ruimte biedt voor verschillende mensen.

Voorbeeld: Unilever biedt de mogelijkheid om nationale feestdagen in te wisselen voor andere feestdagen die iemand om culturele, religieuze of persoonlijke redenen wil vieren.

Voorbeeld: HEMA biedt bijzonder geboorteverlof aan. Mensen die vanuit de overheid minder of geen recht hebben op verlof krijgen van de HEMA evenveel weken verlof als hun collega’s.

2 – Het is belangrijk om stil te staan bij belangrijke randvoorwaarden, zoals het van te voren regelen en inrichten van ondersteuning, begeleiding en eventuele werkplekaanpassingen.
Deze ondersteuning kan door verschillende mensen worden geboden; door een collega, een leidinggevende of een HR-medewerker. Afhankelijk van de behoeften van een werknemer zijn er verschillende aandachtspunten in deze ondersteuning. Sommige werknemers hebben structurele begeleiding nodig. Zorg voor een rustige opbouw en geef de nieuwe werknemer de tijd om te landen.
Verder is de toegankelijkheid en bereikbaarheid van de werkplek van belang. Is het mogelijk om hybride te werken in jouw organisatie? Spreek duidelijk af met je nieuwe collega wanneer iemand wel of niet virtueel aanwezig kan zijn en wanneer iemand op kantoor wordt verwacht.

Tip: Werk je samen met een jobcoach? Stem dan van te voren af welke ondersteuning vanuit de organisatie komt en welk deel de jobcoach op zich neemt.

Tip: Ga met je medewerker in gesprek over eventuele voorzieningen die de werknemer nodig heeft. Kijk hier de webinar van AWVN over beschikbare regelingen.

Doorstroom

Veel organisaties merken dat de homogeniteit van de groep stijgt naarmate je hoger in de organisatie komt. Door doorstroom van verschillende mensen of groepen te stimuleren ontstaat inclusie en diversiteit in alle lagen van je organisatie. Hoe bevorder je die doorstroom?

1 – Heldere en transparante beoordelings- en ontwikkelingssystemen zijn voor alle organisaties van belang. Hierdoor is het voor werknemers duidelijk hoe zij worden beoordeeld en wat zij kunnen doen om binnen de organisatie door te stromen als ze dat willen. Door het verzamelen en analyseren van informatie rondom het doorstroomproces en inclusie en diversiteit kan worden achterhaald welke punten verbeterd kunnen worden.

2 – Als organisatie kun je extra investeren in het werven van medewerkers die tot een minderheidsgroep behoren in je reguliere opleidingstrajecten of mentorprogramma’s.
Sommige organisaties stellen percentages vast van het aantal medewerkers met een bepaalde achtergrond, een afstand tot de arbeidsmarkt of een bepaald gender die bedrijfsonderdelen moeten behalen.

Tip: Heeft jouw organisatie een talentenprogramma? Vraag jezelf af hoe jullie hiervoor werven en selecteren. Wat is de samenstelling van de groep die deelneemt?

Voorbeeld: De ABN AMRO zette de Leergang Future Proof op.

Tip: Lees de tips over talentontwikkeling van SER Diversiteit in Bedrijf.

3 – Wil je dat medewerkers doorontwikkelen en kwalificaties behalen? Als bedrijf kun je aansluiten op MBO-onderwijs en leerbanen of stages aanbieden. Een regionaal leerwerkloket kan de mogelijkheden met je verkennen. Dit is niet alleen voor MBO-studenten, maar ook voor je huidige medewerkers. Voor deze medewerkers kun je flexibelere afspraken maken over onderwijstijd en studieduur.

Tip: Vaak zijn regelingen gericht op bepaalde doelgroepen, sectoren of regio’s. Een overzicht vind je hier. De breedste regeling voor werkgevers is de subsidieregeling praktijkleren.

Uitstroom

Uitstroom van medewerkers is onvermijdelijk. Als organisatie wil je wel voorkomen dat mensen uitstromen omdat ze zich niet welkom voelen. Hoe krijg je zicht op mogelijke risico’s en verbeterpunten?

1 – Je kunt medewerkerstevredenheidsonderzoeken uitvoeren met specifieke vragen over D&I. Dit geeft inzicht in mogelijke risicofactoren.

2 – Daarnaast is het goed om tijdens exitgesprekken vragen te stellen die ingaan op inclusie. De feedback die je hierin ontvangt kun je inzetten om de organisatie inclusiever te maken. Zo kun je bijvoorbeeld vragen naar de interculturele competenties van leidinggevenden en collega’s en of iemand het gevoel had zichzelf te kunnen zijn op de werkvloer.