In februari zijn we begonnen met het bevragen van onze partners op hun ambities en reeds behaalde successen op het gebied van inclusief werkgeven. We hebben ook specifiek gevraagd welke onderwerpen als knelpunt worden ervaren. Bij werkgevers in de regio west kwam de volgende top-5 naar voren:
1. Regelingen en subsidies
2. Kandidaten vinden
3. Werving en selectie
4. Administratie
5. Afspraken met leverancier
Hieronder vind je per onderwerp tips en informatie die hopelijk helpen bij het vinden van oplossingsrichtingen.
1. Regelingen en subsidies
2. Kandidaten vinden
Veel werkgevers hebben moeite om geschikte kandidaten uit de doelgroep van de banenafspraak te vinden. Goede voorlichting over de doelgroep helpt u vooraf om met realistische verwachtingen op zoek te gaan.
Steeds meer werkgevers richten zich op de ‘brede’ doelgroep van inclusie, waaronder alle groepen werkzoekenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, zoals statushouders, langdurig werkloze ouderen en ex-gedetineerden. Als het gaat om kandidaten met een psychische kwetsbaarheid, vinden werkgevers de inzet van bewezen effectieve re-integratiemethoden en de beschikbaarheid van een professionele achterwacht (uit de GGZ) van belang. Let op: niet alle kandidaten uit de ‘brede doelgroep’ tellen mee voor de banenafspraak.
Werkgevers zien de kwaliteit van de match als bepalende factor voor het succes van een plaatsing. Een goede match bereikt u door flexibel te zijn bij het invullen van een functie, bereid om de vacature aan te passen aan de (on)mogelijkheden van de kandidaat, goed samen te werken met de intermediair en wederzijds de verwachtingen te delen.
Checklist aangepaste werving & selectie
- Maak gebruik van instanties en bedrijven die zich bezighouden met re-integratie.
- Zorg dat de eigen (HR-)medewerkers getraind zijn om voor bestaande functies en vacatures ook te kijken naar kandidaten met een beperking.
- Breng uw eigen externe HR-leveranciers op de hoogte van uw initiatief.
- Bespreek bij het vrijkomen van een vacature met de lijn of deze passend is (of passend gemaakt kan worden) voor iemand met een beperking.
Als u voor een vacature op zoek bent naar een kandidaat uit de doelgroep van de banenafspraak, heeft u de keuze uit verschillende soorten bemiddelaars. Maak een zorgvuldige afweging welke intermediair voor u een goede partner in het werven van kandidaten kan zijn.
Het is belangrijk dat u weet wat een specifieke beperking betekent op de werkvloer – voor de leidinggevende, de collega’s en de werknemer in kwestie. Het gaat dan bijv. om astma, ADHD, laaggeletterd, slechthorend, chronisch ziek, psychisch of lichamelijk beperkt. Hierover is veel materiaal beschikbaar; zie hiervoor bijv. de brochures van Disworks, de bijsluiters van CNV Jongeren en de begeleidingskaarten SBCM Psychische arbeidsbeperkingen.
Werken met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vraagt soms ook om wezenlijk andere vaardigheden van de collega’s. Laat u vooraf goed informeren over de (on)mogelijkheden van de werknemer. Een goede voorbereiding is een succesfactor voor de integratie van de medewerker.
3. Werving en selectie
Download het whitepaper Inclusieve werving en selectie, tips en informatie voor werkgevers, dat werkgeversvereniging AWVN onlangs publiceerde.
4. Administratie
(Het bepalen van) de loonwaarde is een lastige procedure, gebeurt op het verkeerde moment en/of wordt foutief vastgesteld.
Er zijn inmiddels wetswijzigingen doorgevoerd die deze procedure voor werkgevers gemakkelijker maken. Belangrijke wijziging vormt een vereenvoudiging van de loonkostensubsidie vanuit gemeenten, waarbij geen loonwaardebepaling vooraf nodig is. Voor mensen bij wie op de werkplek pas is vastgesteld dat zij (een arbeidsbeperking hebben en) niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, is sinds 1 januari 2017 de Praktijkroute mogelijk. Via die weg kunnen zij toch in het doelgroepregister van de banenafspraak komen. Meer informatie over de Praktijkroute vindt u hier.
Heeft uw organisatie voldoende kennis van regelingen en subsidiemogelijkheden? Ziet u op tegen extra administratieve lasten en eventuele extra kosten? In de meeste gevallen kunt u starten met een proefplaatsing. Als werkgever maakt u de afweging of het doorlopen van de procedures opweegt tegen de uiteindelijke baten. U hoeft daarbij niet alles zelf uit te zoeken en te regelen. Externe organisaties kunnen u ondersteunen en ontzorgen. Denk aan het werkgeversservicepunt, uitzendbureaus en reïntegratiebedrijven. Zie hiervoor de Zelfcoach, hoofdstuk Samenwerken, op de site van werkgeversvereniging AWVN. In de brochure Mensen met een beperking aan de slag helpen vindt u gedetailleerde stappenplannen voor verschillende arbeidsvormen én een overzicht van de te gebruiken instrumenten en voorzieningen. Hier vindt u informatie over de verschillende soorten bemiddelaars (waaronder UWV, gemeenten, werkgeversservicepunten, maar ook uitzendbureaus en re-integratiebureaus).
5. Afspraken met leverancier
U kunt ook – net als ING bank – inkoopafspraken maken met uw leveranciers over de inzet van mensen met een beperking binnen uw organisatie. Hierbij spreekt u bijvoorbeeld af dat ingekochte diensten voor een bepaald percentage worden uitgevoerd door mensen uit de doelgroep.
Gerelateerde Berichten:
