Tips bij de top-5 knelpunten van de grote werkgevers


In februari zijn we begonnen met het bevragen van onze partners op hun ambities en reeds behaalde successen op het gebied van inclusief werkgeven. We hebben ook specifiek gevraagd welke onderwerpen als knelpunt worden ervaren. Bij de grote werkgevers kwam daar de volgende top 5 uit:

1. Kandidaten vinden
2. Regelingen en subsidies
3. Administratie
4. Doelgroep begeleiden
5. Draagvlak

Hieronder vind je per onderwerp tips en informatie die hopelijk helpen bij het vinden van oplossingsrichtingen.

1. Kandidaten vinden

Veel werkgevers hebben moeite om geschikte kandidaten uit de doelgroep van de banenafspraak te vinden. Goede voorlichting over de doelgroep helpt u vooraf om met realistische verwachtingen op zoek te gaan.

Steeds meer werkgevers richten zich op de ‘brede’ doelgroep van inclusie, waaronder alle groepen werkzoekenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, zoals statushouders, langdurig werkloze ouderen en ex-gedetineerden. Als het gaat om kandidaten met een psychische kwetsbaarheid, vinden werkgevers de inzet van bewezen effectieve re-integratiemethoden en de beschikbaarheid van een professionele achterwacht (uit de GGZ) van belang. Let op: niet alle kandidaten uit de ‘brede doelgroep’ tellen mee voor de banenafspraak.

Werkgevers zien de kwaliteit van de match als bepalende factor voor het succes van een plaatsing. Een goede match bereikt u door flexibel te zijn bij het invullen van een functie, bereid om de vacature aan te passen aan de (on)mogelijkheden van de kandidaat, goed samen te werken met de intermediair en wederzijds de verwachtingen te delen.

Checklist aangepaste werving & selectie

  • Maak gebruik van instanties en bedrijven die zich bezighouden met re-integratie.
  • Zorg dat de eigen (HR-)medewerkers getraind zijn om voor bestaande functies en vacatures ook te kijken naar kandidaten met een beperking.
  • Breng uw eigen externe HR-leveranciers op de hoogte van uw initiatief.
  • Bespreek bij het vrijkomen van een vacature met de lijn of deze passend is (of passend gemaakt kan worden) voor iemand met een beperking.

Als u voor een vacature op zoek bent naar een kandidaat uit de doelgroep van de banenafspraak, heeft u de keuze uit verschillende soorten bemiddelaars. Maak een zorgvuldige afweging welke intermediair voor u een goede partner in het werven van kandidaten kan zijn.

Het is belangrijk dat u weet wat een specifieke beperking betekent op de werkvloer – voor de leidinggevende, de collega’s en de werknemer in kwestie. Het gaat dan bijv. om astma, ADHD, laaggeletterd, slechthorend, chronisch ziek, psychisch of lichamelijk beperkt. Hierover is veel materiaal beschikbaar; zie hiervoor bijv. de brochures van Disworks, de bijsluiters van CNV Jongeren en de begeleidingskaarten SBCM Psychische arbeidsbeperkingen.

Werken met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vraagt soms ook om wezenlijk andere vaardigheden van de collega’s. Laat u vooraf goed informeren over de (on)mogelijkheden van de werknemer. Een goede voorbereiding is een succesfactor voor de integratie van de medewerker.

2. Regelingen en subsidies

3. Administratie

(Het bepalen van) de loonwaarde is een lastige procedure, gebeurt op het verkeerde moment en/of wordt foutief vastgesteld.

Er zijn inmiddels wetswijzigingen doorgevoerd die deze procedure voor werkgevers gemakkelijker maken. Belangrijke wijziging vormt een vereenvoudiging van de loonkostensubsidie vanuit gemeenten, waarbij geen loonwaardebepaling vooraf nodig is. Voor mensen bij wie op de werkplek pas is vastgesteld dat zij (een arbeidsbeperking hebben en) niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, is sinds 1 januari 2017 de Praktijkroute mogelijk. Via die weg kunnen zij toch in het doelgroepregister van de banenafspraak komen. Meer informatie over de Praktijkroute vindt u hier.

Heeft uw organisatie voldoende kennis van regelingen en subsidiemogelijkheden? Ziet u op tegen extra administratieve lasten en eventuele extra kosten? In de meeste gevallen kunt u starten met een proefplaatsing. Als werkgever maakt u de afweging of het doorlopen van de procedures opweegt tegen de uiteindelijke baten. U hoeft daarbij niet alles zelf uit te zoeken en te regelen. Externe organisaties kunnen u ondersteunen en ontzorgen. Denk aan het werkgeversservicepunt, uitzendbureaus en reïntegratiebedrijven. Zie hiervoor de Zelfcoach, hoofdstuk Samenwerken, op de site van werkgeversvereniging AWVN. In de brochure Mensen met een beperking aan de slag helpenvindt u gedetailleerde stappenplannen voor verschillende arbeidsvormen én een overzicht van de te gebruiken instrumenten en voorzieningen. Hier vindt u informatie over de verschillende soorten bemiddelaars (waaronder UWV, gemeenten, werkgeversservicepunten, maar ook uitzendbureaus en re-integratiebureaus).

4. Doelgroep begeleiden

Het begeleiden van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt kost vaak wat meer tijd. Kijk of de medewerker op de juiste functie is geplaatst. Passen de werkzaamheden bij zijn unieke mogelijkheden, is aan de randvoorwaarden voldaan? Sommigen varen wel bij routinematig werk en anderen bijvoorbeeld bij een prikkelarme omgeving. Is er voldoende ondersteuning van een jobcoach? Zo niet, stel dan de ondersteuningsvraag scherper. Meer informatie over begeleiding via een externe jobcoach kunt u vinden in genoemde brochure Mensen met een beperking aan de slag helpen.

Het is mogelijk om naast (of in plaats van) een externe jobcoach eigen personeel op te leiden tot interne jobcoach. Dat kan bijvoorbeeld met de ‘Harrie helpt’ trainingen. Het is mogelijk om subsidie te krijgen voor het opleiden en inwerken van een interne jobcoach.

Bereid de directe collega’s voor, informeer hen over de behoeften van de nieuwe medewerker. Het is nuttig om een vaste buddy aan te wijzen, bij wie de medewerker terecht kan. De kans dat de nieuwe medewerker succesvol participeert, groeit aanzienlijk wanneer hij of zij goed wordt ondersteund door een naaste collega.

Vraag ook de kandidaat zelf wat hij nodig heeft om zelfstandig(er) te kunnen werken. Gebruik zijn goede inzicht in de benodigde ondersteuning en hulpmiddelen om het werk beter uit te kunnen voeren.

5. Draagvlak

Is er onvoldoende draagvlak of zelfs weerstand? Het is belangrijk om te weten waar weerstand vandaan komt en hierover met de persoon of afdeling, collega of leidinggevende in kwestie in gesprek te gaan, bijvoorbeeld:

  • Angst voor extra kosten? Geef informatie over instrumenten en voorzieningen die de risico’s van verminderde productiviteit, extra begeleiding of uitval door ziekte compenseren.
  • Nog niet bekend met de waarde van inclusief werkgeven voor de organisatie?
  • Onzeker over de reactie van de afdeling? Zo ja, zijn de mogelijkheden van een proefplaatsing en de vaak positieve effecten op de sfeer van de groep al bekend?

Hoe u draagvlak kunt creëren, hangt dus samen met waar die weerstand vandaan komt. Dit kunt u bijvoorbeeld inzetten om draagvlak te creëren:

  • Leg uit waarom de meerwaarde van inclusief werkgeven past is binnen de visie van uw organisatie
  • Laat directie / managementteam expliciet steun uitspreken voor inclusief werkgeven
  • Zorg voor heldere communicatie over de komst van een medewerker uit de doelgroep
  • Gebruik positieve ervaringen en successen uit uw organisatie
  • Organiseer voldoende kennis van regelingen en subsidiemogelijkheden binnen uw organisatie
  • Laat uw werknemers meedenken en gebruik hun inbreng
  • Mobiliseer ambassadeurs (in de top en in alle lagen van de organisatie)
  • Begin met klein, met een pilot en bouwt u successen uit.

TIP: Door bijvoorbeeld de loonkosten vanuit een centraal budget te organiseren, kan een organisatie het haar leidinggevenden gemakkelijker maken om een eerste ervaring op te doen met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Terug omhoog ⇑