Wat is er nodig voor inclusief leiderschap? Over die vraag bogen de HR-professionals zich tijdens de tweede masterclass Inclusief werkgeven. Ze werden geїnspireerd door hoogleraar Talentmanagement Lidewey van der Sluis, sociaal ondernemer Theo Duijker en organisatiecoach Margriet van Kampenhout. Deze masterclass vond plaats bij de Rabobank in Utrecht.
Anders kijken; gewoon doen. Dat is het motto van de leergang Inclusief werkgeven. Dus startte de tweede masterclass op 20 juni met een kleine opdracht aan de deelnemers om te oefenen in anders kijken. De deelnemers moesten dertig seconden naar degene naast zich kijken en bedenken waar deze persoon goed in zou zijn. Dit moesten ze vervolgens aan de ander vertellen, waarna de ander dit beeld kon bevestigen of ontkennen. Dit, zo legde spreker Lidewey van der Sluis uit, is typerend menselijk gedrag. Op basis van wat we zien aan de buitenkant vormen we een oordeel over de binnenkant.
Talent is subjectief
Talent is volgens Lidewey van der Sluis ook subjectief. Iedereen heeft eigenschappen die talenten zijn. Talent door de ogen van een organisatie is ook subjectief. Tegenwoordig ligt de focus eerder op een plicht om waarde te creëren dan op het recht om een baan te hebben. Na de introductie legde Van der Sluis verschillende talentmanagementmodellen uit, waaronder het 4K-model. Dat stelt dat er drie elementen zijn die het talentprofiel van een individu bepalen: karakter, kennis en kunde. Vervolgens is er nog een vierde K: het klimaat. En dat is waar de HR-professionals invloed op hebben: de omgeving waarin iemand werkt is essentieel voor talentontwikkeling.
Iedereen heeft loonwaarde
Aansluitend hierop volgde het verhaal van Theo Duijker, initiatienemer van projectorganisatie Enspiratie en bovenal sociaal ondernemer. Zijn stelling: iedereen heeft loonwaarde. Mensen denken veelal in vaste kaders en zijn bang om risico te nemen. Daardoor wordt talent niet herkend. Om dat te illustreren, gebruikt hij een typische Pippi Langkous-vraag: ‘Hoe weet je dat je iets niet kan als je het nog nooit hebt geprobeerd?’. En dat is precies de houding die Duijker voorstaat ten aanzien van het aannemen mensen met een arbeidsbeperking. Geef ze de kans om te ontdekken wat ze kunnen.
Denken over inclusiviteit
Tijdens de interactieve pauze speelden de deelnemers ‘Cross the line’ (spin-off van het populaire TV-programma). Dit werd geleid door Margriet van Kampenhout, een van de sprekers. De drie stellingen gingen over onderwerpen die met inclusief werkgeven te maken hebben: het overtuigen van stakeholders, in gesprek gaan met ervaringsdeskundigen en het gevoel erbij te horen. Een speelse manier om de deelnemers aan het denken te zetten over wat inclusiviteit echt betekent.
Het verhaal van Van Kampenhout ging vervolgens over het samenwerken met iemand met een beperking. Daarbij haalde ze persoonlijke voorbeelden aan. Als zij iets uit haar tas pakt, duurt dat door haar beperking langer. Soms vraagt iemand dan of ze hulp nodig heeft en pakt vervolgens zonder op haar antwoord te wachten haar tas. “Dat is alsof je champignons staat te snijden en Jamie Oliver binnenkomt, het mes uit je handen pakt en zegt: ‘Laat mij maar even’.”
Prikkelende pitches
Tot slot gingen de deelnemers aan de slag met hun eigen casus: ze schreven een pitch om hun lastigste stakeholder te betrekken bij inclusief werkgeven. Dat moest geen overtuigend betoog zijn, maar juist een prikkelende pitch die zou leiden tot nieuwe inzichten bij de stakeholder. Een goed aanknopingspunt voor de volgende masterclass op 12 september: ‘Maatwerk als inclusieve standaard’.
Gerelateerde Berichten:
