De krapte op de arbeidsmarkt is groot en wordt alleen maar groter. Waren het voorheen voornamelijk de zorg, onderwijs en techniek die kampten met personeelstekorten, tegenwoordig hebben alle sectoren er mee te maken. Wat opvalt is dat de ene organisatie makkelijker medewerkers aantrekt dan de andere.
Een eenduidige verklaring is daar niet voor, maar recruiters zien bijvoorbeeld dat inclusieve organisaties als aantrekkelijke werkgevers worden gezien en een inclusieve werkvloer zorgt ervoor dat medewerkers langer in dienst blijven en minder vaak uitvallen.
Tijdens deze bijeenkomst vertelden werkgevers over inclusieve oplossingen voor personeelstekorten.
“Werkgevers hebben grote behoefte aan digitaal vaardige medewerkers. Het grote voordeel van jongeren is dat ze dat al allemaal zijn. Hebben die vastgeplakte telefoon aan die handen toch nog zin gehad!”
Sjoerd Hauptmeijer, CEO en mede-oprichter van The Young Digitals
The Young Digitals is een sociale onderneming die zich richt op jongeren die door een combinatie van factoren uitgevallen zijn in het reguliere onderwijs. In een programma van twee jaar worden ze begeleid naar een baan in de online marketing.
De opleiding
Na een basistraining digitale marketing van ongeveer tien weken krijgen jongeren die hebben laten zien gemotiveerd te zijn een baan aangeboden bij The Young Digitals. Onder begeleiding van ervaren professionals voeren ze voor klanten operationele werkzaamheden uit, zoals het maken van content, het uitvoeren van analyses en het opzetten van campagnes.
Na ongeveer zes maanden hebben ze het vak in de vingers. Tegelijkertijd draait er een welzijnsprogramma, waar gewerkt wordt aan werknemersvaardigheden, zelfvertrouwen en gespreks- en presentatietechnieken. De ervaring heeft geleerd dat veel jongeren financiële schulden hebben en ook daar is speciale aandacht voor.
Mario van Vliet, communicatieadviseur voor Greenport West-Holland, een samenwerking tussen overheden, ondernemers en kennisinstellingen, is een partner van The Young Digitals. ‘Wij wilden deze jongeren een kans geven en zijn enthousiast over de samenwerking. Ze beheren onze social media-accounts en maken content. En dat doen ze gewoon heel goed. Omdat ze een andere taal spreken, houden ze ons scherp en wordt het verhaal van de glastuinbouw verteld vanuit verschillende invalshoeken.
Eens in de twee weken heeft Mario contact met de leidinggevende van de jongeren en wordt de voortgang besproken. Omdat er steeds weer nieuwe instroom van jongeren is, krijgt een steeds grotere groep op deze manier een inkijkje in de glastuinbouw en hoopt Mario dat ze enthousiast worden over de sector en er eventueel later willen werken. Dus het gaat om jongeren een kans geven, krapte en enthousiasme voor de sector. Een driedubbele win volgens Mario.
Successen en knelpunten
Inmiddels heeft The Young Digitals meer dan honderd jongeren als marketeer aan de slag gekregen en daar is Sjoerd trots op. Tegelijkertijd merkt hij op dat er ook knelpunten zijn en voorzichtig manoeuvreren cruciaal is. ‘We hebben ervaren dat veel jongeren kampen met psychische klachten en dat we tijdens die twee jaar alles stapje voor stapje moeten doen. Niet te veel druk leggen en de juiste balans zien te vinden tussen ondernemen en het sociale aspect. ‘Ook de uitvallers hebben iets opgestoken, zij zijn geactiveerd, van die bank af gekomen en alleen dat al is winst.’
Tip van Sjoerd
Bij de selectie van de jongeren wordt niet gekeken naar vooropleiding, omdat blijkt dat het niet veel zegt over iemands capaciteiten. Motivatie is belangrijk en als je iets leuk vindt om te doen, dan ben je er meestal goed in, of kun je er goed in worden. En verder gewoon doen!
“De nieuwe medewerkers komen in hun mooiste kleren hun diploma in ontvangst nemen. De trots en blijheid straalt ervan af, op dat moment zie je echt dat deze opleiding met baangarantie een life-changing event is, en een betere toekomst voor henzelf en hun kinderen betekent.”
Hilde Eradus, coördinator leren en werken, Nova College
Pieternel Peeters, praktijkopleider, Kennemerhart
In 2017 gaven medewerkers van Kennemerhart en Nova College les aan statushouders in Haarlem. Zij zagen mannen en vrouwen die de Nederlandse taal nog niet machtig waren, maar wel zorgkwaliteiten en vaardigheden meebrachten uit het land van herkomst.
Om de kans te vergroten dat deze potentiële arbeidskrachten in de zorg konden instromen werd gestart met een voortraject als opmaat naar de mbo-3 opleiding Verzorgende IG. Dus een speciaal onderwijs traject voor statushouders waarbij het Nova College nauw samenwerkt met ouderenzorginstelling Kennemerhart.
Intakegesprek
Het traject start met een intakegesprek waarbij de motivatie en de randvoorwaarden aan de orde komen. Juist deze randvoorwaarden zijn een indicatie van een slagingskans. Kunnen de kandidaten bijvoorbeeld om 7 uur in de ochtend beginnen? Dat is voor jonge moeders met kinderen een probleem, waar een oplossing voor gevonden moet worden. Is het reizen naar het werk een probleem? Hoe zit het financieel? Zijn de randvoorwaarden op orde, dan volgen toetsen om het taalniveau (A2), leerbaarheid en rekenniveau te bepalen.
Het voortraject
Het voortraject duurt een half jaar en bestaat uit één lesdag en vier uur stage per week. De studenten krijgen een realistisch beeld van het werk met de doelgroep ouderen en gehandicapten en krijgen onder andere les in hygiëne, anatomie en Nederlandse taal. Ook is er aandacht voor culturele verschillen, zoals bijvoorbeeld het wassen van mannen. Afsluitend is er een kennis en praktijktoets en wordt geïnventariseerd of de vervolgopleiding van beide kanten mogelijk en gewenst is.
Mbo-opleiding
Na het voortraject volgt de reguliere mbo-3 opleiding Verzorgende IG die verrijkt wordt met Nederlandse taallessen (NT2) en ondersteuning op praktische zaken. Dan gaat het bijvoorbeeld over contact met de gemeente over stagevergoeding en de uitkering, kinderopvang, administratie, culturele verschillen, financiële begeleiding etc.
Wie zijn de nieuwe medewerkers?
Pieternel vertelt dat de nieuwe medewerkers bevlogen mannen en vrouwen zijn, uit alle windstreken van de wereld en van alle leeftijden. Vaak onwennig en verlegen, omdat de taal, zeker in het begin, lastig is. Zij ziet dat het één op één contact met de zorgvragers, ondanks de taalbarrière, vaak makkelijk gaat, zeker bij regelmatig contact.
Om bewustzijn en begrip te creëren voor de nieuwe collega’s hebben de werkopleiders bij Kennemerhart een training gevolgd, ‘Taal op de Werkvloer’. In deze training zien ze hoe lastig het is om in een omgeving te werken waar je de taal nog niet machtig bent. Harder spreken betekent dus bijvoorbeeld niet, dat de nieuwe collega het wel begrijpt.
Ook het begrip op tijd komen is niet voor iedere cultuur zo vanzelfsprekend als in Nederland. De aanpassing zit volgens Pieternel in het begin vooral bij de zorgmedewerkers en niet zo zeer bij de studenten of de zorgvragers. ‘Het besef dat wat wij gewoon vinden, niet overal gewoon is, dat is belangrijk.’
Win-win
Voor de statushouders betekent deze opleiding met baangarantie eindelijk meedoen en erbij horen. Ze leren de taal, halen een diploma en hebben een werkgever. Ze leren mensen kennen, die ook weer een kruiwagen kunnen zijn voor een volgende stap. Het is de escape uit de uitkering. Voor het Kennemerhart betekent het een oplossing voor personeelskrapte en loyale en gemotiveerde medewerkers, die ook nog eens langer in dienst blijven. Inmiddels hebben 39 mensen hun plek gevonden binnen de organisatie en dat worden er alleen maar meer!
Hier vind je meer informatie over deze opleiding.
“Meer dan negentig nieuwe waardevolle medewerkers!”
Juul den Edel – van Hooidonk, projectleider Inclusiviteit Stedin
Stedin is de netbeheerder van het elektriciteits- en gasnet in voornamelijk Zuid-Holland, Utrecht en Zeeland. Het bedrijf heeft veel technisch geschoolde medewerkers nodig en kampt met dreigende personeelstekorten. De oplossing van deze uitdaging wordt onder meer gevonden binnen het D&I beleid. ‘Stedin werkt voor iedereen en met iedereen. Wij willen dat ons personeelsbestand een afspiegeling is van de leefwereld waarin wij opereren. Dat betekent onder andere dat we invulling willen geven aan de banenafspraak en ons hard maken voor meer vrouwen in de techniek. ‘
Het serviceteam operations
Het serviceteam is een van de projecten waar krapte en inclusieve oplossingen elkaar vinden. Binnen het team worden assistent-monteurs opgeleid en dat zijn veelal mensen met een arbeidsbeperking die vallen onder de banenafspraak. De nieuwe medewerkers worden binnen opgeleid, omdat monteurs veiligheidscertificaten en diploma’s moeten hebben voor ze buiten aan het net mogen werken.
De opleiding begint in huis met trainingen op het gebied van veiligheid (VCA-certificaat) maar ook basis werknemersvaardigheden. In plaats van e-learning wordt er praktijkgericht onderwijs gegeven en wordt er gestart met werkzaamheden waar geen certificaten voor nodig zijn.
Nuttig werk
Omdat Stedin wel wil dat de leerlingen nuttig werk verrichten is bijvoorbeeld bepaald werk anders en slimmer georganiseerd. Waar vroeger bepaalde onderdelen van middenspanningsstations, die je overal in de wijken ziet staan, door allround monteurs op locatie ingebouwd werden, worden die kasten nu door het serviceteam binnenshuis in elkaar gezet. Het is minder gekwalificeerd werk dat ook door de leerlingen kan worden gedaan en levert de monteurs meer tijd op voor montage en aansluitingen, werk waar ze al die jaren voor in de schoolbanken hebben gezeten.
Meer vrouwen in de techniek
In het serviceteam stroomt drie keer per jaar een groep in en omdat er alleen maar mannen op af kwamen, werd besloten om één groep met alleen vrouwen te laten starten. Het viel nog lang niet mee om die groep vol te krijgen en daarom werd kritisch gekeken naar het wervingsproces.
Allereerst werd de vacaturetekst aangepast: in plaats van te zoeken naar een assistent-monteur in opleiding werd gezocht naar een assistent medewerker serviceteam in opleiding. Via het platform HalloWerk ging HR zelf actief op zoek naar vrouwen en lukte het uiteindelijk om de klas te vullen. De dames doen het allemaal goed en zijn uitgestroomd in de operatie en daarmee kwam het besef dat het ook de moeite waard zou zijn om andere opleidingstrajecten op deze manier aan te vliegen.
Voor de zij-instromers bleek deze aanpak niet te werken. Daar deed Stedin een stap terug. Uiteindelijk lukte het om die doelgroep te bereiken via employer branding. Eerst moet de groep bekend raken met de sector, en dit zien als een sector waar vrouwen ook aan de slag kunnen, ‘awareness’. Daarna heeft Stedin ze langzamerhand gewezen op de baanopties ‘consideration’ en uiteindelijk geënthousiasmeerd voor de vacature; ‘action’.
“We hebben meer vrouwen aangetrokken en als bijvangst ook meer mannen, die het dus blijkbaar waarderen dat bij Stedin ingezet wordt op meer diversiteit.”
Gerelateerde Berichten:
