De serie Gelijke Kansen wordt georganiseerd door De Normaalste Zaak en werkgeversvereniging AWVN. De Nederlandse beroepsbevolking heeft een heel diverse samenstelling. Al die unieke talenten en verschillende zienswijzen en denkbeelden kunnen we met z’n allen nog veel beter tot hun recht laten komen. Binnen de serie Gelijke kansen helpen we elkaar om die kansen te ontdekken en te benutten. Divers en inclusief werkgeven gaat over aantrekkelijk zijn voor de volledige beroepsbevolking en dat alle medewerkers zich welkom voelen en gelijke kansen krijgen.
Alle informatie, kennis en voorbeelden die sinds 2021 zijn gedeeld door experts en werkgevers tijdens eerdere sessies is terug te vinden in de Routekaart Gelijke kansen.
De laatste bijeenkomst voor de zomer stond in het teken van inclusieve communicatie. Twee experts deelden hun kennis over het voorkomen van stereotiepe beeldvorming, onbewuste vooroordelen, de juiste woordkeuze en het belang voor organisaties van inclusieve communicatie.
Inclusieve communicatie waardeert en respecteert diversiteit van mensen
De sprekers tijdens deze bijeenkomst:
Caroline Harnacke, Senior onderzoeker/projectleider bij Movisie & KIS
Paulien de Bruijn, Inclusie Adviseur Into Inclusion
Caroline begon met vragen over discriminatie. Wat is discriminatie en hoe komt het tot stand? En hoe kun je het voorkomen? Om deze vragen te kunnen beantwoorden een kleine theoretische duiding:
- Vooroordelen, stereotypen en sociale normen spelen een belangrijke rol bij het tot stand komen van discriminatie. Discriminatie is het nadelig behandelen van personen omdat ze behoren of gerekend worden tot een bepaalde groep. Het uit zich in negatieve bejegening, ongelijke behandeling en bedreiging of geweld, door personen of instituties.
- Vooroordelen zijn negatieve gevoelens over een specifieke groep. Stereotypen zijn denkbeelden over groepen. Sociale normen wil zeggen wat mensen denken dat andere mensen denken of wat mensen denken dat normaal gedrag is. Als je denkt dat anderen discriminatie oké vinden, dan is de kans groter dat je zelf ook gaat discrimineren.
- Vooroordelen zijn vaak onbewust en dat heeft volgens Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman, auteur van het boek ‘Het Onfeilbare Denken’, te maken met onze systemen van denken. Het snelle systeem, waarmee we automatisch en onbewust denken en het trage systeem, waarmee we bewust denken en mentale inspanning leveren. Om onbewuste vooroordelen te verminderen moet het snelle systeem afgeremd worden, moeten we bewuster nadenken zodat vooroordelen minder tot handelen leiden.
Hoe kunnen we trager en weloverwogen denken en zodoende voorkomen dat vooroordelen de kop op steken? Caroline deelt eerst wat volgens onderzoek niet werkt:
- Het herhalen van negatieve associaties. Bijvoorbeeld het stereotiep: huisartsen hebben een onleesbaar handschrift. Dit proberen te ontkrachten door te zeggen dat het niet klopt dat huisartsen onleesbaar schrijven, blijkt niet te werken. Het woordje NIET beklijft niet en de stereotypering wordt juist geactiveerd.
- Het formuleren van negatieve sociale normen. Als discriminerende meningen een platform of ruimte krijgen, dan is de kans groter dat mensen hierin meegaan. Dus niet: één op de twee werknemers is tegen objectief werven en selecteren. Maar wel: steeds meer mensen vinden het belangrijk om aandacht te hebben voor inclusie.
- De laatste valkuil is het stereotype weerleggen door bijvoorbeeld te wijzen op slechts één huisarts met een keurig leesbaar handschrift. Onderzoek wijst uit dat het geen zin heeft om het op die manier te doen, omdat we die persoon dan als een uitzondering beschouwen en een subtype maken.
Maar wat werkt dan wel? Caroline deelt tips die vooroordelen en stereotypering effectief verminderen:
- Bevraag je eigen beelden kritisch
Iedereen heeft vooroordelen, hoe denk jij over mensen van kleur, lhbtq+ of mensen in een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt? Check bij de doelgroep zelf of je beelden kloppen of doe een test om te kijken wat jouw onbewuste vooroordelen zijn. - Wel inleven, geen medelijden
Vertel het verhaal vanuit de persoon die gediscrimineerd wordt. Vanuit begrip voor die persoon ontstaat empathie en dat vermindert vooroordelen en stereotypering. Let wel op: geen inspiratieporno, en betrek de doelgroep zelf bij verhalen. - Mensen zijn multidimensionaal
Laat diversiteit in minderheidsgroep zien. Hiermee voorkom je subtyping. Mensen zijn meer dan hun minderheidskenmerk. Ze worstelen met dezelfde problemen, hebben familie en hobby’s, dus laat dat vooral ook zien. - Vriendschappen tussen mensen van verschillende groepen
Als je voorbeelden ziet van vriendschappen tussen mensen zoals jij en mensen waar je voordoordelen over hebt, dan ontstaat een sociale norm dat deze vriendschappen normaal zijn. Dit zorgt voor vermindering van vooroordelen. - Gebruik realistische beelden
Gebruik bijvoorbeeld geen foto’s van rolstoelen die je een dagje kunt lenen in de dierentuin als je een verhaal schrijft over mensen die altijd in een rolstoel zitten. Die stoelen zien er namelijk heel anders uit. - Let op termen
Gebruik woorden die de doelgroep zelf gebruikt, bijvoorbeeld van de belangenorganisatie. Spreek van Turkse Nederlanders of gehandicapte personen, in plaats van gehandicapten.
In het tweede half uur van de bijeenkomst interviewde Lisa Molenaar van De Normaalste Zaak Inclusie-adviseur Paulien Bruijn over het belang van inclusieve en toegankelijke communicatie voor organisaties. De volgende punten passeerden de revue:
- Het belang van inclusieve communicatie geldt zowel voor interne als externe communicatie en moet aansluiten bij de D&I visie van de organisatie. Het is onlosmakelijk verbonden met de andere elementen van inclusief werkgeverschap. Inclusieve communicatie creëert veiligheid, wederzijds begrip en verbinding. Op de werkvloer leidt het tot meer creativiteit, hechtere teams en loyaliteit. Klanten kunnen zich herkennen in het personeelsbestand. Het belang kan per organisatie verschillen en het is dus zaak dat organisaties zelf het antwoord formuleren op de vraag waarom inclusieve communicatie voor hen belangrijk is.
Paulien geeft antwoord op de vraag: Hoe krijg je dat voor elkaar?
- Allereerst is het van belang om een stevig mandaat te krijgen van de top. Betrek daarna medewerkers en ervaringsdeskundigen en ga het gesprek aan, bijvoorbeeld in een klankbordgroep. Analyseer web-berichten en advertenties en stel de vraag of medewerkers zich herkennen in de inhoud en de tone of voice. Wat zou er beter kunnen?
- Ga het doen en stel een interne communicatierichtlijn op met concrete handvatten en terminologie. Zorg voor voldoende draagvlak en neem in de richtlijn ook de toegankelijkheid van communicatie op. Denk bijvoorbeeld aan het ondertitelen van video’s voor doven en slechthorende mensen.
‘Je mag ook niks meer zeggen tegenwoordig’, deze zin heeft iedereen wel eens gehoord. Hoe ga je om met tegengas en houd je mensen binnenboord?
- Zorg voor een veilige sfeer, waarin mensen het belang gaan inzien van inclusieve communicatie en waarin mensen zich durven uitspreken wanneer ze zich gekwetst voelen door het gebruik van discriminerende terminologie. Zo ontstaat meer begrip binnen de organisatie. Denk bijvoorbeeld ook aan een training, waarin de taalgids geïntroduceerd wordt en neem dit ook op in het onboardingproces. Last but not least, geef als management het goede voorbeeld en draag uit dat discriminatie op de werkvloer een absolute no go is.
Het laatste onderwerp ging over arbeidsmarktcommunicatie. Hoe spreek je een bredere doorsnede van de samenleving aan. Volgens Paulien is het van belang om berichten met een diverse groep mensen tot stand te laten komen.
- Vraag feedback aan ervaringsdeskundigen binnen of buiten de organisatie
- Gebruik divers beeldmateriaal
- Zorg voor goede toegankelijkheid
- Geef in advertenties aan dat je graag tegemoet komt aan specifieke toegankelijkheidsbehoeften
- Wijs op diversiteitsbeleid.
Vanuit de deelnemers aan deze sessie kwam de vraag om goede voorbeelden en praktische tips te delen. En we nodigen iedereen dan ook uit om praktische tips en voorbeelden bij ons te melden, zodat iedereen er zijn voordeel mee kan doen. Zo helpen we elkaar bij het bieden van gelijke kansen en het realiseren van een inclusievere arbeidsmarkt.
We wijzen graag nog op onze Communities of Practise. Samen met een aantal organisaties oefenen met het schrijven van inclusieve vacatureteksten, de eerste screening te objectiveren en gestructureerd te interviewen. In september start een nieuwe CoP. Als organisaties geïnteresseerd zijn in deelname neem dan contact op met De Normaalste Zaak.
Nog meer informatie en tips over inclusieve communicatie:
- Het was maar een grapje
- Ingrijpen als omstander bij discriminatie heeft echt zin
- Richtlijnen inclusieve terminologie
- Inclusieve taal kunst- en cultuursector
- Incomplete stijlgids Women Inc
- Inclusief communiceren over mensen met een beperking: 8 tips | Movisie
- Discriminatie van mensen met een beperking vaak niet herkend – Sociale Vraagstukken
- Toolbox digitale toegankelijkheid Engels
- Richtlijn inclusieve communicatie UN Engels
Gerelateerde Berichten:
