Op 14 februari zijn we begonnen met een nieuwe reeks sessies over het creëren van gelijke kansen op de werkvloer. Zo aan het begin van het nieuwe jaar vonden we het een goed idee om weer even met een prominent punt op de routekaart te starten: inclusief werven en objectief selecteren.
We mochten deze sessie twee deskundige sprekers verwelkomen, met elk hun eigen ervaring en expertise op dit thema.
- Diante van de Wouw, Adviseur Inclusiviteit en Recruitment bij CZ, doet mee in een Community of Practice inclusief werven en selecteren en vertelde over de drie interventies waar ze mee aan de slag is gegaan.
- Jos van Delft, projectmanager bij Start Foundation, vertelde over het concept Open Hiring: iemand een baan bieden zonder een sollicitatiegesprek.
Objectieve werving en selectie
Diante van de Wouw vertelde met aanstekelijk enthousiasme met welke drie interventies je een eerlijker en objectiever werving- en selectieproces kunt inrichten. Omdat deze interventies in deze download (pdf) al duidelijk staan uitgelegd, zullen we nu vooral inzoomen op de ervaring van Diante aan de hand van een drietal vragen.
Wat bereik je volgens jou met inclusief werven en objectief selecteren?
“Bovenal: de beste kandidaat op de best passende plek. En op deze manier is de kans het kleinst dat er discriminatie in je wervingsproces voorkomt. Vooraf hoopte ik dat objectiviteit tot meer diversiteit zou leiden, maar… bij deze methode is diversiteit geen hoofddoel. Het is vaak een mooie bijkomstigheid, maar geen vanzelfsprekendheid.”
Wat heb je zoal geleerd tijdens de trainingen?
“De training over neutrale vacatureteksten schrijven was veel leerzamer dan verwacht. Ik had de verwachting dat het vooral zou gaan over bijvoorbeeld het vermijden van mannelijke of vrouwelijke voornaamwoorden, maar het was veel meer dan dat. Ik heb geleerd om minder in eigenschappen en juist méér in competenties en gedrag te denken. Ook heb ik geleerd must haves van nice to haves te onderscheiden. Zo breng je een vacature terug tot de kern.”
“Je bent” = een rode vlag – Diante vertelde dat je de woorden ‘je bent’ in een vacaturetekst eigenlijk moet vermijden. Meestal wordt daarna een karaktereigenschap genoemd, terwijl je beter het gewenste gedrag kunt beschrijven. Wat moet iemand kunnen? “Met ‘je bent enthousiast” sluit je bijvoorbeeld onbedoeld de meer introverte werkzoekenden uit, terwijl zij qua competenties best geschikt kunnen zijn. Schrijf niet op wat iemand moet zijn, maar wat iemand moet doen of kunnen. Bedoel je met ‘enthousiast’ dat iemand nieuwe ideeën bedenkt? (= creativiteit). Dat iemand zelf kansen en mogelijkheden opzoekt? (initiatief tonen).
Wat merken kandidaten van het aangepaste werving- en selectieproces?
“Tijdens de eerste gesprekken die we op de objectieve, gestructureerde manier deden, was het soms een beetje zoeken hoe ook nog een beetje jeu in het gesprek krijgt. In het begin voelde dat wat onnatuurlijk aan, maar leverde ook wel weer grappige situaties op.
We legden de kandidaat dan gewoon uit dat het voor ons ook allemaal nieuw was. Uiteindelijk werden we er steeds beter in en ervaarden we veel meer diepgang. We merken ook dat het sollicitanten aanspreekt. Iemand had zelfs in haar brief gezet dat ze ging solliciteren omdat onze methode haar aansprak. Ze had het gevoel dat we verder willen kijken dan onze neus lang is!”
Open Hiring
Jos van Delft vertelde op zijn beurt over een andere manier van inclusief werven: Open Hiring. Op de site van Start Foundation vind je veel informatie over dit concept. We kunnen natuurlijk aan de hand van wat hij vertelde vast een (flink) tipje van de sluier meegeven.
Wat zijn de belangrijkste spelregels van Open Hiring?
“Je organisatie, maar zeker ook de collega’s op de werkvloer, moeten ervoor open staan om mensen zonder sollicitatiegesprek een baan te bieden. Iedereen is welkom, ongeacht wat je in het verleden hebt gedaan. Het gaat om een echte baan, wat wil zeggen: met een contract. Er wordt ingezet op een duurzame arbeidsrelatie en daar hoort bij waar iedere andere medewerker ook recht op heeft: gelijke beoordeling en behandeling en een ontwikkelperspectief.”
Wat zijn redenen voor werkgevers om aan Open Hiring te doen?
“Sollicitatieprocedures zijn vaak duur en ingewikkeld, terwijl voor veel functies het helemaal niet van belang is of je een goede motivatiebrief kunt schrijven of een goed sollicitatiegesprek kunt voeren. Bovendien stelt het je in staat om ook in deze krappe arbeidsmarkt gemotiveerde mensen te vinden zonder dat je je door vooroordelen kunt laten weerhouden.”
Welke mensen maken gebruik van Open Hiring?
“Iedereen die zichzelf in aanmerking vindt komen voor de functie die openstaat via Open Hiring, is welkom om zich in te schrijven zonder enige voorwaarde. Het enige wat diegene moet doen, is zelf fysiek naar het bedrijf gaan om zijn of haar naam op de vacaturewachtlijst te zetten. We zien dat bedrijven die dit zo doen, een sterkere binding met de lokale gemeenschap krijgen.
De diversiteit aan mensen voor wie deze manier van solliciteren interessant is, is groot. Mensen met een migratieachtergrond bijvoorbeeld. Maar ook mensen met een bepaalde kwetsbaarheid, denk aan mensen die geen diploma’s hebben, of werkzoekenden met een gat in hun cv, omdat ze bijvoorbeeld lange tijd fulltime aan mantelzorg hebben gedaan.”
Volgende sessies over gelijke kansen
Dit was de eerste sessie van het jaar over streven naar gelijke kansen. De volgende keer gaan we het hebben over bewustwording en draagvlak. Benieuwd naar alle andere thema’s die dit jaar aan bod komen? Hier vind je een overzicht waar je je gelijk kunt aanmelden voor de gehele reeks.
Gerelateerde Berichten:
