Op 16 mei startte onze reeks bijeenkomsten over ‘de employee journey – psychische klachten en werk’. Tijdens iedere sessie zullen we stilstaan bij een bepaald punt op die journey. Deze eerste keer zoomden we in op de fase ‘sollicitatie en onboarding’.
Medewerkers met psychische klachten vinden het vaak lastig hun problemen aan te kaarten. Ze zijn bang voor onbegrip of om buitengesloten te worden. En leidinggevenden vinden het op hun beurt soms lastig het gesprek aan te gaan, zowel preventief als signalerend. Maar ondertussen stijgt in Nederland het verzuim door psychische klachten. De werkgevers die deze eerste bijeenkomsten bijwonen willen dan ook weten: hoe kunnen we een werkplek creëren die het talent én het psychisch welbevinden van mensen ondersteunt?
Onder andere spreker Robbert Wildeboer van Buiten Gewoon deelde zijn kennis. Ook deelden werkgevers onderling do’s en don’ts. We tekenden de volgende aandachtspunten op…
Solliciteren: voor iedereen spannend, extra spannend voor mensen met psychische kwetsbaarheden
Als een werkgever twee sollicitanten voor zich krijgt met dezelfde werkervaring en competenties, wordt de sollicitant met psychische kwetsbaarheden maar 10 tot 15% van de tijd gekozen*. Dit gegeven maakt vaak onzeker. Wat kun je als werkgever doen om zo open mogelijk een gesprek in te gaan en een sollicitatieprocedure zo comfortabel mogelijk te laten verlopen?
Voorbereiding op het sollicitatiegesprek:
- Schenk in je voorbereiding aandacht aan de fysieke omgeving. Je kunt het gesprek bijvoorbeeld al lopend starten. Zo krijgt de sollicitant de mogelijkheid om af en toe weg te kijken, terwijl je went aan elkaar als gesprekspartners. Ook de keuze voor een karakteristieke ruimte kan zinvol zijn. Een ruimte met attributen die de organisatie kenmerken of een kamer met een bepaalde sfeer geeft extra gesprekstof, zodat je niet direct de diepte in hoeft te duiken. Tenslotte is het handig om de ruimte zo in richten dat je in verschillende opstellingen kunt zitten. Ga je naast of tegenover elkaar zitten? Lijkt het je goed om meer afstand te bewaren of wil je juist een informelere sfeer te creëren?
- Bel de sollicitant eventueel een dag van te voren op zodat jullie alvast aan elkaar kunnen wennen als gesprekspartner.
- Denk na over de fases in het gesprek. Je kunt bewust positief starten, door bijvoorbeeld eerst toelichting te vragen naar positieve punten op het cv. Wanneer een sollicitant al snel negatieve antwoorden moet geven of kritische vragen moet beantwoorden, kan dit onzekerheid veroorzaken in de rest van het sollicitatiegesprek.
Tijdens het sollicitatiegesprek:
- Voer een kracht-georiënteerd sollicitatiegesprek, waarbij veel gesprekstijd is voor iemands competenties en talenten.
- Vragen of sollicitanten psychische klachten ervaren is verboden. Is de sollicitant hier zelf open over, voer het gesprek dan niet over de medische, psychische of sociale gevolgen, maar over de betekenis van de klachten voor werk. Tenslotte, wanneer dit gesprek ongewenste spanning veroorzaakt, kun je eventueel benoemen welke krachten jij in zijn of haar omgang met psychische kwetsbaarheden ziet.
- Geef de sollicitant zelf de regie om al dan niet open te zijn over zijn of haar psychische klachten, maar biedt hiervoor wel openingen in het gesprek. Vraag bijvoorbeeld naar iemands valkuilen, of het type samenwerking of ideale werkomgeving waarin de sollicitant goed functioneert.
- Gebruik de handvatten om te voorkomen dat onzekerheid en spanning een goed sollicitatiegesprek in de weg zitten, maar voer wel een eerlijk gesprek. De zakelijke relatie die jullie mogelijk aangaan stelt bepaalde eisen. Een goed sollicitatiegesprek brengt de match tussen sollicitant en werkgever in beeld. De relevante competenties moeten in kaart zijn gebracht en soms is de omgang met (gezonde) spanning ook een relevante competentie.
Wanneer er sprake is van een gat in het cv:
- Heb je gezien dat er een gat in het cv zit? Veel deelnemers van de bijeenkomst raadden aan dit wel te benoemen. Doe dit indien mogelijk op een later moment in het gesprek, zodat jullie al aan elkaar zijn gewend als gesprekspartner. Indien het gepast voelt, kun je ook vragen hoe de sollicitant deze periode achteraf had willen invullen. Dit kan een brug zijn naar een kracht-georiënteerd gesprek, waarbij je het gesprek aangaat over iemands ambities en de kwaliteiten waar deze uit voort komen.
- Sommige woordkeuzes kunnen tot spanning bij sollicitanten leiden, waarbij ze niet altijd bijdragen aan het beeld dat de werkgever van de sollicitant verkrijgt. Denk hierbij aan woorden en vragen die hoogdravend overkomen of abstract zijn, bijvoorbeeld: “waar zie jij jezelf over vijf jaar?”
Tijdens de eerste dagen en weken op werk:
- Het kan nieuwe medewerkers helpen wanneer jullie de introductie op de nieuwe werkplek voorbespreken. Voor medewerkers met psychische klachten is het vaak belangrijk dat zij eigen regie hebben in het verhaal dat zij vertellen over hun klachten, ook naar collega’s. Mensen maken vaak voor zichzelf een keuze in of, hoe, in hoeverre en aan wie zij iets vertellen. Als werkgever mag je hier ook geen informatie over delen zonder toestemming van de medewerker. Maar je kunt als werkgever wel iemand ondersteunen in het verhaal dat zij vertellen. Bijvoorbeeld door hier gezamenlijk met het team een moment voor te kiezen, of er met een team een wederzijds gesprek over te voeren, waarbij iedereen aangeeft wat zij van collega’s nodig hebben om goed te kunnen functioneren.
- Of medewerkers open zijn over psychische klachten hangt ook af van de werkomgeving. Openheid kan veel invloed hebben op werk, zowel positief als negatief. Mensen kunnen bijvoorbeeld gestigmatiseerd worden, minder kansen krijgen tijdens hun loopbaan, of buitengesloten worden door collega’s. Openheid kan echter ook positief bijdragen aan het creëren van begrip en leiden tot meer (wederzijdse) ondersteuning tussen collega’s. Als medewerkers er in gaan vertrouwen dat openheid leidt tot positieve gevolgen op de werkplek – en dat ook daadwerkelijk ervaren – dan is de kans groter dat zij open zijn.
Gerelateerde Berichten:
