“Werkdruk kan uitdagend zijn, werkstress is ongezond“
Tijdens sessie 2 in de reeks van de ‘Employee journey psychische klachten en werk’ stonden we stil bij het thema ‘werkdruk’. Wanneer wordt werkdruk ‘werkstress’, hoe signaleer je dit en hoe agendeer je dit als breed thema?
Het verslag van de eerste sessie, over sollicitatie en onboarding, lees je hier.
Hoe gaat het écht met je?
Als er een sector is waar een hoge werkdruk een issue is, dan is het wel het onderwijs. Ook bij Universiteit Twente staat het thema hoog op de agenda. De universiteit zette diverse vragenlijsten uit onder haar medewerkers en zet sindsdien in op een brede aanpak om ieders welzijn te bevorderen. Er worden themamaanden georganiseerd, maar ook diverse tools ontwikkeld. Ines Brüninghoff, beleidsmedewerker Arbeid, Organisatie en Gezondheid bij Universiteit Twente, laat ons een invuloefening zien waarmee leidinggevenden werkdruk kunnen signaleren en bespreekbaar maken. Hoe hoger medewerkers scoren op hun gevoel bij competentie, zingeving, slaap, leefstijl, verbondenheid en autonomie, hoe meer werkplezier zij zullen ervaren. En hoe lager mensen scoren, hoe groter de kans is dat mensen last hebben van werkstress.
De leiderschapsexpeditie
Werkstress komt vaak voor als er sprake is van een disbalans tussen de eisen van een bepaalde functie enerzijds en de middelen of energiebronnen die de werknemer heeft om aan die eisen te kunnen voldoen anderzijds. Daartoe ontwikkelde de universiteit voor leidinggevenden ‘De Leiderschapsexpeditie’, gebaseerd op 3 pijlers:
- Lead self – wat heb ik zelf nodig als het gaat om welzijn en is mijn innerlijke kompas in lijn met mijn leiderschapsstijl?
- Lead others – kan ik een voorbeeld zijn voor collega’s op het gebied van persoonlijke aandacht?
- Lead system – wat weet ik over het systeem waarin we werkzaam zijn en hoe staat mijn team hierin?
Leidinggevenden kunnen deze expeditie naar ‘well-being en leiderschap’ volgen, mede aan de hand van een aantal intensieve groepsbijeenkomsten.
De zes E’s
De tweede spreker in deze sessie was Wiep Staal. Zij heeft bij Hogeschool Leiden een dubbelrol als leidinggevende en coach. Ze is zich vanuit HRM gaan bezighouden met het thema werkdruk en begon werkdruk te meten met een methode van Zestor. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar lichamelijke en mentale klachten, maar ook naar energiegevers. Denk aan vragen als: is er genoeg variatie in werkzaamheden? Wordt er onderling feedback gegeven? Zijn rollen en verantwoordelijkheden helder? Zo kwam ze erachter wat mensen nodig hebben om met werkplezier te werken, namelijk: energie, evenwicht, eerlijkheid, eenheid, eigenaarschap en enthousiasme. “Door deze zes E’s te onderzoeken tijdens coaching, te ervaren en uit te dragen, leren teams om effectief en efficiënt te werken in een kwaliteitscultuur van openheid in communicatie, transparantie en verbinding”, aldus Wiep.
Wieps antwoorden op 3 vragen over werkdruk
Werkgevers konden bij hun aanmelding al aangeven welke vragen ze hebben over het thema werkdruk en werkstress. We lichten er een paar uit:
Hoe kun je werkdruk aanpakken in een competitieve omgeving?
Wiep: “Dan heb je het eigenlijk over een cultuurprobleem. Iemand zal zijn of haar nek moeten uitsteken en zeggen ‘wat zijn we aan het doen?’ Je kunt dat gesprek een-op-een en in teamverband voeren, om daar samen oplossingen voor te bedenken. Je kunt ook het thema ‘werkgeluk’ eens op de agenda van een teamvergadering zetten. Of een werkgroep oprichten over werkdruk- of verzuimpreventie.”
Heeft een medewerker met een psychische kwetsbaarheid een speciale aanpak nodig als het gaat om werkdrukpreventie?
Wiep: “Die collega weet altijd zelf het beste wat hij of zij nodig heeft. Wij werken zelf met collega-mentoren voor medewerkers met een psychische kwetsbaarheid. Wat in zijn algemeenheid geldt: zet altijd in op ontwikkeling, wat voor een beperking en wat voor een functie iemand ook heeft.”
Hoe kun je ervoor zorgen dat veranderingen in de organisatie niet leiden tot werkstress?
Wiep: “Veranderingen worden vaak te snel doorgevoerd. Er is weinig tijd en ruimte voor rouw, bijvoorbeeld in een reorganisatie. In de communicatie naar medewerkers wordt vaak de nadruk gelegd op het belang van de verandering, terwijl het meer een dialoog zou moeten zijn. Hoe ervaar je de verandering? Waar zie je tegenop?”
Tot slot: volgens Wiep zijn er belangrijke buffers waarmee werkstress voorkomen kan worden. Namelijk: collegiale steun van een leidinggevende die signalen vroegtijdig oppikt en last but not least: waardering. Zowel materieel als immaterieel.
Over de reeks ‘Employee journey – psychische klachten en werk’
Deze reeks is onderdeel van Hoofdzaak Werk: een samenwerkingsverband dat mensen met een psychische kwetsbaarheid naar werk begeleidt.
Gerelateerde Berichten:
