Grote veranderingen op het werk: hoe zorg je ook dan voor het mentale welzijn van medewerkers?
Dit jaar volgen we in een reeks online sessies de ‘employee journey’ van mensen met psychische klachten – of mensen die deze door omstandigheden ontwikkelen. De vraag die bij elk thema centraal staat is: hoe kan ik als werkgever een gezonde werkomgeving creëren en medewerkers ondersteunen als het even niet zo goed gaat? Op 3 oktober stonden we stil bij het thema ‘werken tijdens grote organisatorische veranderingen’.
Over het algemeen kun je stellen dat mensen niet zo van verandering houden. Wél van routine. Veel dingen die we dagelijks doen gaan op de automatische piloot en kosten daardoor weinig energie. Zet voor de grap maar eens alle spullen in de badkamer op een andere plek en kijk hoe je partner hierop reageert…
Het effect van reorganisaties
Noortje Wiezer, adviseur werk en mentale gezondheid bij TNO, vertelt over het onderzoek dat is gedaan naar het effect van veranderprocessen op medewerkers. “Grotere veranderingen als een reorganisatie zorgen voor onzekerheid en stress. Hou ik mijn baan wel? Maar ook: hoe ziet mijn functie er straks uit? Wordt er nog wel hetzelfde van mij gevraagd en kan ik daar nog wel aan voldoen?
De mensen die uiteindelijk hun baan konden houden voelden enerzijds opluchting, maar ook veel druk. Het moest de komende periode immers beter gaan, maar wel met minder mensen dan voorheen. De werkdruk neemt daardoor toe, je moet wennen aan een nieuwe situatie waarin dingen anders gaan dan voorheen. Soms blijft er langere tijd een negatieve sfeer hangen, wanneer mensen het vertrouwen in de leiding zijn kwijt geraakt. De mensen die mogen blijven worden vaak de ‘de overlevenden’ genoemd, de lucky ones. Maar zo gelukkig waren die mensen helemaal niet. Sterker nog: de mensen die boventallig werden, maar wel snel een nieuwe baan vonden, waren vaak beter af.”
Maar… De mate waarin negatieve effecten optreden hangt in hoge mate samen met hoe het proces wordt begeleid. Wiezer noemt drie pijlers waar werkgevers zich aan kunnen vasthouden als ze het proces zo goed mogelijk willen laten verlopen.
Goede communicatie met heldere boodschap: Vertel duidelijk waarom er een reorganisatie komt, wat de organisatie hiermee wil bereiken en hoe het daarna verder gaat. Wees open en eerlijk en geef mensen de gelegenheid om vragen te stellen. Blijf voortdurend communiceren.
Participatie: Betrek medewerkers bij het proces: als dit de nieuwe structuur wordt, hoe kunnen we dit dan inrichten? Mensen weten zelf vaak heel goed wat wel en niet werkt als het gaat om hun eigen takenpakket en kunnen ook aangeven op welke momenten ze behoefte hebben aan informatie. Stel dat een bedrijf meerdere vestigingen heeft, zorg dan voor een communicatieplan dat overal tegelijk en op dezelfde manier wordt uitgerold.
Sociale steun: Tijdens een reorganisatie voelen mensen veelal de behoefte om met de eigen leidinggevende te praten. Zij moeten hier tijd en ruimte voor krijgen van het management, ondanks de drukte die op dat moment waarschijnlijk heerst.
Voor meer uitgebreide informatie:
Hoe manage je reorganisatie zo dat het welbevinden behouden blijft?
Een andere grote verandering: hybride werken
Noortje Wiezer vertelt dat uit onderzoek blijkt dat mensen die in coronatijd veel thuis hebben gewerkt, dat meestal graag blijven doen. Zo’n 50% van de werkenden in Nederland kan dat ook doen. Veel bedrijven hebben de transitie naar hybride werken al ingezet. Ook hier noemt Wiezer een aantal belangrijke aandachtspunten:
Betrek je medewerkers bij het inrichten van hybride werken: “Soms worden dingen bedacht waar werknemers niet in worden meegenomen”, vertelt Wiezer. “Zoals een pingpongtafel in een ruimte waar je voorheen in stilte kon werken.”
Vergeet de nieuwkomers niet: “Voor starters op de arbeidsmarkt en jonge medewerkers is het soms lastig om in te werken als de organisatie hybride werkt. Jonge medewerkers hebben vaak behoefte aan meekijken bij een collega, om te leren en om ideeën op te doen, ook over de eigen ontwikkelkansen. Wanneer collega’s minder vaak op kantoor zijn, is daar minder gelegenheid voor. Je zult dit dus bewust moeten organiseren, dat contact tussen ervaren medewerkers en nieuwe medewerkers.”
Kijk naar wat de groep nodig heeft: “Veel mensen kunnen voor zichzelf goed aangeven wat ze nodig hebben als het om hybride werken gaat. Maar als werkgever moet je niet alleen kijken naar het individu, maar vooral naar de groep als geheel. Wat hebben de teams nodig?”
Over de reeks ‘Employee journey – psychische klachten en werk’
Deze reeks is onderdeel van Hoofdzaak Werk: een samenwerkingsverband dat mensen met een psychische kwetsbaarheid naar werk begeleidt. De reeks ‘Employee journey psychische klachten en werk’ ziet er als volgt uit:
deel 1: solliciteren en onboarding | maandag 16 meideel 2: werken onder werkdruk | dinsdag 5 julideel 3: werken met privéproblemen | maandag 12 septemberdeel 4: werken tijdens grote organisatorische veranderingen | maandag 3 oktober
deel 5: uitval en re-integratie | maandag 14 november | aanmelden
Er staat dit jaar dus nog één sessie op de planning. Wees welkom!
Gerelateerde Berichten:
