De Normaalste Zaak en AWVN organiseren in 2023 een serie bijeenkomsten met als thema Gelijke kansen. Tijdens eerdere sessies kwamen inclusieve werving en objectieve selectie, bewustwording en draagvlak, inclusieve cultuur en inclusieve communicatie aan de orde. Deze sessie ging over inclusieve arbeidsvoorwaarden en inclusief belonen.
Robin Kok, adviseur inclusieve arbeidsmarkt AWVN
Een diverse en inclusieve organisatie zorgt er volgens Robin voor dat medewerkers gelijkwaardig zijn, gelijke kansen krijgen en dat iedereen zich welkom en veilig voelt. Dat heeft vaak met normen en waarden en het gedrag van mensen te maken. Een inclusieve cao is een klein, maar zeer belangrijk onderdeel hiervan, omdat het betekent dat gemaakte afspraken binnen de organisatie geborgd worden.
Voorbeelden van inclusieve arbeidsvoorwaarden:
- Verlof op maat
- Vitaliteitsdagen in plaats van senioren dagen
- Flexibel inzetbare feestdagen
- Geboorteverlof voor alle ouders in bv regenbooggezinnen
Wijzigingen van cao’s
Er zijn verschillende manieren waarop cao’s aangepast worden. Bovenstaande voorbeelden gaan met name over de inhoud, maar ook de vorm wordt steeds belangrijker. Denk aan andere talen of genderneutraal taalgebruik. Complexe juridische teksten, die de meeste werknemers niet begrijpen, worden omgezet in begrijpelijke, toegankelijke taal en soms zelfs teruggebracht tot één gevisualiseerd A4’tje. Naast vorm en inhoud zien we dat het proces van de totstandkoming van cao’s aan verandering onderhevig is. Sommige veranderingen komen moeilijk tot stand, omdat bijvoorbeeld het afstaan van verworven rechten in de praktijk een heikel onderwerp blijkt. Ook laten steeds minder, vooral jongere, medewerkers zich vertegenwoordigen door de vakbonden.
Hoe inclusief is uw cao en hoe kan het inclusiever?
Om antwoord te krijgen op bovenstaande vragen werd bij ANWB een zogenaamde inclusiescan uitgevoerd. Een analyse aan de hand van zes domeinen (gender, culturele achtergrond, leeftijd, psychisch welbevinden, arbeidsvermogen en LHBTQA+) om te bepalen hoe het met de inclusie gesteld was. Aan de hand van die bevindingen werden aanbevelingen geformuleerd, waarbij onderscheid gemaakt werd tussen de makkelijke veranderingen, het zogenaamde laaghangend fruit en wijzigingen waarbij een langduriger proces voorzien werd. Van belang is om de cao leesbaar te houden en dat betekent brede mogelijkheden en niet te veel details.
Plan van aanpak
ANWB werkt aan modernisering van de cao. Het doel? Nieuwe cao-teksten die toegankelijk, leesbaar en inclusief zijn. ANWB heeft AWVN gevraagd om mee te kijken en te adviseren. Dit traject kwam in 3 fases:
- Hoe inclusief is de cao nu?
AWVN-adviseurs Iris van der Marel en Robin Kok analyseerden de mate van inclusie op verschillende domeinen, zoals leeftijd, culturele achtergrond, gender en arbeidsvermogen. Met kleuren-labels werd inzichtelijk gemaakt in hoeverre er sprake is van gelijke of ongelijke behandeling. - Hoe kan de cao inclusiever?
Na fase 1 kwam AWVN met feedback en een uitgebreide set aanbevelingen. Ter inspiratie werden op de verschillende domeinen ook good practices gedeeld van andere organisaties. - Welke wijzigingen kunnen doorgevoerd worden?
De aanbevelingen werden vervolgens gecategoriseerd in ‘gemakkelijk door te voeren’ tot aan ‘inhoudelijke wijzigingen die voorgelegd moeten worden aan de cao-tafel’. Voorbeeld: aan een visiebeschrijving op inclusie kan nu al gewerkt worden, maar afspraken over (gelijkwaardigere) verlofregelingen moeten eerst aan de cao- tafel besproken worden.
Jasper Schramade, Adviseur belonen AWVN
De maatschappelijke druk op thema’s als inclusie, diversiteit, gelijke kansen en duurzaamheid, zet organisaties aan tot het hanteren van inclusieve arbeidsvoorwaarden en een daaruit voortvloeiende gelijke beloning. De nieuwe Europese richtlijn Loontransparantie (aangenomen april 2023) verplicht werkgevers in de toekomst (medio 2026) transparant te zijn en te rapporteren over hoe ze hun personeel belonen, met name in relatie tot functiewaardering en gelijke compensatie. Ook naar de eigen medewerkers toe is het van belang om zo eerlijk en gelijkwaardig mogelijk te belonen en daar transparant over te zijn.
De man-vrouw verhouding heeft een prominente plek in de discussie over gelijke beloning. De algemene loonkloof tussen mannen en vrouwen bedraagt nog steeds ongeveer 13%, maar kan per sector aanzienlijk verschillen. Het is daarom essentieel voor organisaties om naar eigen data te kijken en inzicht te krijgen over wat er binnenshuis speelt en te bepalen wat dit betekent voor het langetermijnbeleid op het gebied van gelijke en inclusieve beloning.
Do’s en don’ts
Deze do’s en don’ts staan in de handreiking van de stichting van de Arbeid. Een aantal zal ook terug te zien zijn in de nieuwe wetgeving over rapportageverplichting loontransparantie. Meer informatie over beloning vindt u in onze handreiking gelijke beloning.
Do’s
- Kalibreer beoordelingen
Gelijke criteria voor de toekenning van een bepaalde beoordeling. Onderbouw het doorgroei percentage in het personeelsdossier en leg ook de hoogte van het doorgroei percentage vast. Bij uitstekend functioneren kan een hogere doorgroei gerechtvaardigd zijn, als hieronder geformuleerd beleid ligt. - Schriftelijke vastlegging criteria
Voor het inschalen in aanvangssalaris aangeven hoe relevante werkervaring zowel bij huidige als eerdere werkgevers zijn meegenomen of gewogen. Afhankelijk van de functie kan ook onbetaalde ervaring een rol spelen. - Sekseneutraal functiewaarderingsysteem
Als de functieomschrijving niet volledig is, kan het zijn dat functies niet goed worden ingedeeld, met als risico dat arbeid van gelijke waarde toch verschillend wordt beloond. Stem de functieomschrijving af met de betrokkenen. - Actuele functiebeschrijvingen
Als de functieomschrijving verouderd is, kan het zijn dat bestaande functiehouders een lagere/hogere beloning ontvangen dan nieuwe medewerkers waarvoor de functieomschrijving wel is aangepast. AWVN raadt aan om bij functiewijziging de medewerkers in de nieuwe functiegroep te plaatsen, ook als dit een lagere functie betreft. Als het feitelijke salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe schaal, splits dan het salaris in het maximum van de schaal en een persoonlijke toeslag. Zo ontstaat er geen vervuiling van het functiewaarderingssysteem. - Gelijkwaardige keuzepakketten arbeidsvoorwaarden
Als werknemers zelf hun arbeidsvoorwaardenpakket (gedeeltelijk) kunnen samenstellen, moeten de pakketten wel van gelijke waarde zijn en voor iedereen (m/v) in vergelijkbare functiegroepen toegankelijk. Er mag geen druk vanuit leidinggevende of collega’s worden uitgevoerd op een bepaalde keuze. Monitor keuzes en analyseer ze waar nodig. - Arbeidsmarkttoeslagen kunnen gerechtvaardigd zijn, mits de krapte aantoonbaar is en de toeslag tijdelijk is.
AWVN raadt aan om de voorwaarden met betrekking tot deze toeslag transparant te communiceren en vast te leggen. - Training leidinggevenden
Borgen kennisniveau met betrekking tot neutrale en niet-neutrale beloningselementen. Creëren bewustwording indirecte/onbedoelde motieven/aannames bij het aannamebeleid.
Don’ts
- Opvragen loonstrookje
In de sollicitatiecode (2020) is dit expliciet opgenomen. Eventuele eerdere verschillen werken dan nog jaren door. - Te hoge (of te lage) inschaling op grond van ervaring
Valkuil hierbij is dat de werkervaring van herintreders/werklozen wordt onderschat. - Alle arbeidsvoorwaarden naar rato in geval van deeltijd
Aandachtspunten ervaringsjaren, geen of lagere salarisgroei en promotiekansen voor deeltijders. - Salarisgaranties zonder valide reden
In stand houden van eens gegeven garanties terwijl de reden inmiddels niet meer van toepassing is. In het verleden werden vaak garanties afgesproken totdat men uit dienst ging. AWVN is voorstander van het afspreken van een bepaalde termijn met betrekking tot overgangsmaatregelen en het geleidelijk aan afbouwen van bepaalde garanties. - Waarderen functie verzwarende elementen
Als deze al in de cao afzonderlijk worden gewaardeerd bij functies die vooral door mannen worden uitgeoefend, dan kan hier indirect een beloningsonderscheid resulteren. - Verwijzingen naar zwangerschap
Medewerksters die zwanger zijn, moeten in aanmerking komen voor de periodieke, individuele salarisverhoging of bonus. Het zwangerschapsverlof mag niet worden afgetrokken van het aantal jaren werkervaring. Ook het stopzetten van bepaalde toeslagen, leaseauto en telefoon gedurende het verlof is onnodig en is in sommige gevallen niet toegestaan.. Of er sprake is van ongelijke beloning hangt dan bijvoorbeeld af van hoe de werkgever omgaat met mannen die langere tijd niet kunnen werken vanwege ziekte en de leaseauto/mobiele telefoon privé gebruiken.
Meer informatie over Gelijke kansen
In het najaar komen de onderwerpen Onboarding en behoud, Doorstroom en Inclusief leiderschap aan bod. Deze serie bijeenkomsten volgt de Routekaart Gelijke Kansen, de weg naar het bieden van gelijke kansen voor uw huidige en toekomstige werknemers. Wilt u aan de slag met het inclusiever maken van uw cai en zoekt u inspiratie of ondersteuning? Neem contact op met Wouter Schramel en Robin Kok. Voor organisaties die op zoek zijn naar inspiratie, praktische tips en best practises op het gebied van inclusie, hou de agenda van De Normaalste Zaak in de gaten.