Hybride werken lijkt de toekomst te worden. Hoe kan de combinatie van thuis werken en op kantoor werken zo inclusief mogelijk worden ingericht, zodat ook mensen met een arbeidsbeperking mee kunnen (blijven) doen? Die vraag stond centraal op een online sessie van De Normaalste Zaak op 13 september.
Ineens thuis of nog steeds thuis
Twee bevlogen mensen lieten zien dat het kan: hybride werken toegankelijk en inclusief vormgeven. Paul Belzen, coördinator participatiedesk bij verzekeraar a.s.r., vertelde in de online sessie met enkele tientallen deelnemers hoe hij vrij plotseling mensen met een ondersteuningsbehoefte op afstand moest begeleiden en coachen. Margaret Massop vertelde even later dat ze in coronatijd juist doorging met wat ze altijd al deed: een bedrijf van 21 thuiswerkers leiden, van wie 18 een arbeidsbeperking hebben. Massop is eigenaar van Webmastery, een bedrijf dat diensten op het gebied van social media en webmarketing leidt.
Behoefte aan terugkoppeling
Paul merkte dat met name jonge medewerkers met een arbeidsbeperking erg onzeker werden in het begin van de coronatijd: doe ik het wel goed, mag ik wel even pauze nemen? “De behoefte aan terugkoppeling was groot.” Dat was dan ook precies waar Paul de tijd voor nam, inclusief ‘wandelcoaching’.
Thuiswerken voor mensen met een beperking vraagt om maatwerk, vindt Paul. “De een heeft meubilair nodig, de ander wat meer contactmomenten. Iemand met een hulphond hebben we juist twee dagen per week op kantoor laten komen, omdat hij zijn hulphond had moeten inleveren als hij helemaal niet meer naar kantoor ging. We proberen mensen met een beperking geen uitzonderingspositie te geven, maar wel wat speciale aandacht. En daarbij kijken we niet naar de problemen, maar naar de mogelijkheden.”
Warm online bad
Margaret Massop herkent de opmerking over maatwerk helemaal, vertelt ze. Toch is de uitgangssituatie van haar bedrijf Webmastery heel anders: al sinds de oprichting in 2012 werken alle medewerkers – inmiddels 21 en de groei lijkt er nog niet uit – vanuit huis. “Ik zie mijn bedrijf als een online community. Nieuwe medewerkers vinden het een warm bad, ook al zitten we niet bij elkaar. We delen veel via een Facebook-groep wat je normaal bij de koffieautomaat zou delen. Voor corona hadden we één keer per maand een fysieke teammiddag. De afgelopen tijd is dat veel online geweest. Ik stuur daarnaast niet op aanwezigheid, maar op resultaat. Mensen flexibel inzetten vraagt om maatwerk. Dat kost tijd, maar dat levert uiteindelijk wel betere dienstverlening op, want er zijn ook medewerkers die liefst ’s avonds werken. Voor sommige opdrachtgevers heel fijn.”
Bij het aansturen kijkt ze naar welke behoefte een medewerker heeft, vertelt Margaret. Een workaholic heeft wellicht behoeft om afgeremd te worden, terwijl een ‘uitsteller’ juist vrij strak ingepland moet worden. Veel overleggen worden uitgeschreven, zodat niemand iets hoeft te missen. “Luister naar je medewerker”, is daarom ook het belangrijkste advies van Margaret.
Wel of geen reuring?
In de breakoutrooms in de tweede helft van de bijeenkomst blijkt opnieuw dat veel draait om maatwerk. Dat levert ook dilemma’s op, want als je als werkgever de ene medewerker iets toestaat, heeft de ander daar ook recht op? De ene deelnemer zegt: “Maak informele afspraken expliciet door ze op te schrijven”, terwijl andere deelnemers juist zeggen: “Geef niet te veel reuring aan maatwerkafspraken met een individuele medewerker”. Kortom: is het maatwerk zélf al een uitdaging, de communicatie daaromheen is dat zeker ook.
In het mogelijk maken van maatwerk laten de deelnemers hoe dan ook veel ‘doe-kracht’ zien, concludeert een van de gespreksleiders na afloop. “Mooi te zien dat veel werkgevers de houding hebben van goed luisteren en dan een praktische oplossing zoeken.”
Gerelateerde Berichten:
