Op 16 november vond de laatste bijeenkomst in de serie ‘preventiesessies’ plaats. De focus lag deze keer op het voorkomen van langdurig verzuim. Hoe ondersteun je medewerkers, die uitgevallen zijn door psychische klachten, op een effectieve en duurzame manier?
53% van AWVN-leden meldde een toename van psychische klachten bij hun werknemers in vergelijking met het voorgaande jaar, waaronder stress, burn-out en vermoeidheid.
Ongeveer een derde van al het langdurig verzuim in Nederland wordt veroorzaakt door psychische klachten.
De kosten van werkstress gerelateerd verzuim zijn gestegen tot maar liefst 3,3 miljard euro.
Sprekers tijdens deze bijeenkomst
• Willeke Eskes, Teamleider van preventie- en verzuimspecialisten bij Obra, (Arbodienst van Robidus)
• Laura Jacobs, Productmanager Verzuim/Ziektewet en organisatiedeskundige bij Robidus en Obra.
De focus lag voornamelijk op het voorkomen van langdurig verzuim door psychische klachten, zoals burn-out en overspannenheid. 26% van het verzuim wordt veroorzaakt door psychische klachten en 3% van de werkende bevolking in Nederland kampt momenteel met burn-outklachten of overspannenheid, deels veroorzaakt door werkgerelateerde factoren.
Werkgerelateerde factoren zijn onder meer gebrek aan autonomie, lage beloning en hoge werkdruk, financiële problemen, het niet kunnen verwezenlijken van waarden en doelen, pesten en discriminatie op de werkplek. Ook emotionele taakeisen en gevoelens van onrechtvaardigheid werden als potentiële triggers geïdentificeerd.
Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het voorkomen en aanpakken van psychische klachten. Zij moeten beschikken over de juiste kennis en vaardigheden om open gesprekken te voeren met hun teamleden. Ook moeten ze begrijpen wat er op de achtergrond speelt bij hun medewerkers en ruimte creëren in werkoverleggen om te praten over zowel werk- als thuissituaties. Het herkennen van stresssignalen, zoals bijvoorbeeld vaak te laat komen, kan wijzen op problemen thuis, zoals mantelzorg.
Hoewel langdurig verzuim niet altijd voorkomen kan worden, is het essentieel om met medewerkers te praten over de omstandigheden die tot hun uitval hebben geleid, evenals over de werkgerelateerde factoren die daaraan hebben bijgedragen. Terugkeren naar dezelfde situatie die tot verzuim heeft geleid, kan nieuwe klachten veroorzaken.
Gras groeit niet als je eraan trekt
Het herstelfase pad werd besproken, waarbij de nadruk lag op het geleidelijk herstellen van medewerkers. Dit omvatte drie fasen:
- Crisisfase (ongeveer 3 weken)
In deze fase is het essentieel om de regie terug te geven aan de medewerker. Het eerste contact moet plaatsvinden met een open houding, waarbij begrip en interesse worden getoond zonder oordeel. Dit geeft de medewerker de ruimte om te begrijpen wat er is gebeurd. - Oplossingsfase (3-6 weken)
In deze fase worden concrete afspraken gemaakt. De leidinggevende biedt aan te praten over de factoren die hebben geleid tot het verzuim en helpt bij het identificeren van randvoorwaarden voor een gezondere terugkeer naar werk. Elkaar niet loslaten, dus contact blijven houden, tenzij de Arboarts anders adviseert. Kernwoorden: oordeelloos, wat is er gebeurd, wat heb je nodig? - Re-integratiefase (vaak 3-6 maanden)
Deze fase vereist een heldere probleemanalyse en de ontwikkeling van een plan van aanpak, bij voorkeur eerder dan later. Het opbouwschema wordt in samenwerking met de medewerker bepaald, met kleine stappen en regelmatige evaluaties. Dit proces omvat het aanpassen van de loonwaarde en het vieren van kleine overwinningen.
Het belang van rust nemen tijdens het herstelproces werd benadrukt, omdat medewerkers die te snel weer aan het werk willen, het herstel kunnen vertragen. Waarom de medewerker het moeilijk vindt om het werk los te laten is een belangrijke vraag.
Sociale ondersteuning draagt bij aan herstel. Kleine gebaren van solidariteit, zoals collega’s die elkaar helpen in tijden van mantelzorg, kunnen een enorme positieve impact hebben op het welzijn van medewerkers.
Willeke: ‘We hebben nu iemand in het team, die behoorlijk in de mantelzorg zit. Vanmorgen hoorde ik een collega aanbieden om wat taken over te nemen zodat die persoon even wat tijd voor zichzelf kan nemen. Het is maar een klein gebaar, maar ik weet zeker dat een collega zich daar enorm in gesteund kan voelen.’
Het voorkomen en effectief aanpakken van langdurig verzuim door psychische klachten vereist een holistische benadering, waarbij zowel de werk- als thuissituaties van medewerkers in overweging worden genomen. Het creëren van een ondersteunende en open werkomgeving is van cruciaal belang om dit doel te bereiken.
Iedere organisatie krijgt het verzuim dat het verdient!
De aanpak van verzuim in organisaties is niet slechts een kwestie van reactief handelen, maar vereist een bredere benadering. Succesvolle interventies worden afgestemd op de mens, de arbeid en de organisatie als geheel. Dit betekent dat er aandacht moet zijn voor de reflectie op arbeidsprocessen en organisatieadvies.
Enkele van de belangrijkste aandachtsgebieden voor PSA (psychosociale arbeidsbelasting) zijn structureel hoge werkdruk, agressie, intimidatie en geweld op de werkvloer, zowel van leidinggevenden en collega’s als van derden. Het verhogen van sociale en psychologische veiligheid kan worden benaderd vanuit zowel preventief als reactief perspectief. Dit betekent dat organisaties moeten nadenken over hoe ze kunnen ingrijpen wanneer er sprake is van verhoogd verzuim of specifieke klachten op bepaalde afdelingen. Hierbij is speciale aandacht voor risicogroepen zoals mantelzorgers, jongeren met burn-out of psychische verzuimklachten, en wordt rekening gehouden met de verschillende branches met hun specifieke uitdagingen.
Het bevorderen van sociale en psychologische veiligheid en inclusie
Werkgevers moeten proactief bekijken hoe ze een inclusieve werkgever kunnen zijn, waarbij ze rekening houden met zorgplicht en goed werkgeverschap. Dit omvat het voorleven van inclusieve waarden en het binden van talenten binnen de organisatie.
De term ‘psychosociale veiligheid’ gaat verder dan alleen het opstellen van gedragscodes. Het verwijst naar de manier waarop mensen met elkaar omgaan en zich gedragen binnen de organisatie. Psychosociale veiligheid creëert een klimaat waarin mensen zich veilig voelen om intermenselijke risico’s te nemen, zoals het melden van fouten, het uiten van meningen en het delen van ideeën. Dit heeft raakvlakken met inclusie en diversiteit, en het voorkomen van een cultuur van afrekening. Leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol.
Een concreet voorbeeld van het bevorderen van psychosociale veiligheid is de introductie van een vergaderetiquette waarbij iedereen evenveel spreektijd krijgt. Het zorgt voor een evenwichtigere bijdrage van alle leden van een team.
Het proces omvat verschillende fasen, te beginnen met de onderzoeksfase. Hierin wordt een onderzoeksvraag geformuleerd en is het van belang dat er bereidheid en mandaat is om de bevindingen aan te pakken. Bijvoorbeeld, als uit het onderzoek naar voren komt dat er een angstcultuur heerst op een bepaalde afdeling, dan moet daar ook op geacteerd worden.
De dialoogfase volgt, waarbij kwantitatief onderzoek wordt getoetst aan kwalitatieve ervaringen. Het is belangrijk om privacy te waarborgen, maar ook om met elkaar te bepalen hoe men met bepaalde situaties wil omgaan en welke randvoorwaarden nodig zijn. Het instellen van een klankbordgroep of werkgroep zorgt voor feedback en het bijstellen van maatregelen om aan veranderende omstandigheden te voldoen.
Na de dialoogfase volgt de interventiefase, waarbij verschillende afdelingen betrokken kunnen zijn. Soms zijn externe factoren, zoals maatschappelijke veranderingen, van invloed en vereisen interventies binnen de organisatie.
Het borgen van deze maatregelen is een doorlopend proces. Werkgevers moeten zich bewust zijn van culturele achtergronden van medewerkers en bereid zijn om voortdurend de dialoog te voeren, vooral in reactie op veranderende omstandigheden. Alleen zo kan het psychologische klimaat veilig worden gehouden.
Het omgaan met PSA is niet alleen een kwestie van beleid en protocollen, maar een continu proces van onderzoek, dialoog en interventie om sociale en psychologische veiligheid binnen de organisatie te waarborgen. Inclusieve werkgevers die dit begrijpen, zijn beter in staat om uitval te voorkomen en een gezonde werkomgeving te creëren.
Deze online kennissessies werden georganiseerd door AWVN en De Normaalste Zaak in samenwerking met OVAL (Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan), NVAB (Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde) en NVVA (Nederlandse Vereniging voor Arbeidsdeskundigen).
Gerelateerde Berichten:
