Van 6 naar 30 procent diversiteit
Terugblik van de bijeenkomst van 22 januari 2024 over gelijke kansen bij werving en selectie. Politie Amsterdam kampte met onnodige uitval van kandidaten met een diverse culturele achtergrond tijdens het wervings- en selectieproces. Marleen Baba-Krieger, programmamanager en Bert Jan Kreulen, onderzoeker, vertellen welke stappen zij hebben gezet om uitval te verminderen en zelfs ambitieuze diversiteitscijfers realiseren.
Politie Amsterdam heeft duidelijke doelstellingen op het gebied van diversiteit:
- Veilige en inclusieve teams: De politie streeft naar een werkomgeving waarin veiligheid en inclusie centraal staan, zodat iedereen kan deelnemen, zijn stem kan laten horen en betrokken kan zijn bij besluitvorming;
- Diverse instroom: De politie wil een herkenbare en op de lokale bevolking afgestemde organisatie zijn, die de diversiteit weerspiegelt en rekening houdt met veiligheidsvraagstukken in de omgeving;
- Aanpak van discriminatie: De politie streeft naar eerlijke en gelijkwaardige maatschappelijke dienstverlening op basis van veiligheid en rechtvaardigheid;
- Professioneel handelen: Vertrouwen opbouwen door respectvol en adequaat om te gaan met mensen tijdens controles en interacties;
- Netwerk divers vakmanschap & bondgenoten: Het creëren van verbindingen met diverse groepen in de samenleving om op de hoogte te blijven van maatschappelijke zorgen en de impact van politieoptreden te begrijpen.
Om deze doelstellingen te realiseren is een divers medewerkersbestand een cruciale component.
De procedure
Het wervings-en selectieproces om toegelaten te worden tot de politieacademie (voor de functie van agent) neemt gemiddeld zes tot acht maanden in beslag. Zes vaste selectieonderdelen moeten doorlopen worden: cognitie- en taaltest; intakegesprek; sporttest en verificatietoets; psychologisch onderzoek; medische keuring en screening.
Politie Amsterdam kampt tijdens dit proces met onnodige en onevenredig grote uitval van kandidaten met een cultureel diverse achtergrond. Om dit tegen te gaan is een pilotprogramma gelanceerd met als doelstelling 35 procent diversiteit in de klas. (Uit onderzoek blijkt dat een dergelijk diversiteitspercentage zorgt voor een gevoel van inclusie onder ‘buitenstaanders’.) Hoewel de pilot nog loopt, zijn de tussentijdse resultaten veelbelovend.
Wat is de oorzaak van de onnodige uitval tijdens de selectieperiode?
Onnodige uitval tijdens de selectieperiode blijkt te worden veroorzaakt door diverse factoren, waaronder procesfouten, systeemfouten en selectiefouten. Zo kon een eenvoudige typefout in de naam van een kandidaat of een verkeerd ingevulde geboortedatum leiden tot uitval. Ook organisatorische fouten, zoals het niet tijdig doorsturen van kandidaatgegevens door recruiters of onjuiste salarisvoorstellen, droegen bij aan het probleem. Het is duidelijk dat deze factoren niets te maken hebben met de geschiktheid van de kandidaten voor de functie van agent. Door deze problemen kritisch te analyseren, is al een aanzienlijke verbetering bereikt.
Het grootste obstakel
Het psychologisch onderzoek is het grootste struikelblok, zeven procent van de kandidaten slaagt. Voor deelnemers aan de pilot is het slagingspercentage echter aanzienlijk hoger, namelijk tachtig procent. Daarbij zijn de vereiste functie-eisen niet versoepeld of aangepast.
De sleutel tot succes
Het bieden van begeleiding en ondersteuning aan kandidaten blijkt cruciaal voor het succes. Kandidaten worden getraind in verschillende selectieonderdelen, zoals taal, cognitie, fysieke fitheid en evaluatie. Tijdens woensdagavondbijeenkomsten ontmoeten en ondersteunen kandidaten elkaar, wat leidt tot een groter vertrouwen in de organisatie.
Kandidaten leren elkaar kennen als toekomstige collega’s en delen meer over hun achtergrond. Dat is vaak een omgeving waar de politie als werkgever niet op nummer één staat. Het wordt een collectieve ervaring, wij gaan naar de politie! Zelfs buren en vrienden worden meegenomen, en ook zij leren de organisatie kennen. Deze aanpak heeft niet alleen een positief effect op de werving, maar ook op het behoud van kandidaten.
Focus op drie competenties
Het psychologisch onderzoek richt zich met name op drie competenties: stressbestendigheid, oordeelsvermogen en gezag. Houdt iemand het vol om jaar na jaar noodhulp te verlenen? Bij twijfel volgt een afwijzing.
Het pilotteam zag dat er bij uitval vaker sprake was van misverstanden en misinterpretatie dan van incompetentie. Uit navraag blijkt dat kandidaten nooit eerder in hun leven op deze manier bevraagd zijn. Wat doe je in een bepaalde situatie, waar ben je goed in en hoe laat je dat zien? Veel kandidaten met een cultureel diverse achtergrond vinden het lastig om hun vaardigheden en kwaliteiten op een natuurlijke wijze te benadrukken. Als iemand nog nooit in zijn leven gereflecteerd heeft op zulke zaken, dan vraag je tijdens zo’n gesprek eigenlijk te veel van een kandidaat.
Waarbij aangetekend werd dat dertig tot veertig gesprekken per selectiepsycholoog per week regelmatig voorkomen en er dus weinig ruimte is voor verdiepende vragen en stil te staan bij de effectiviteit van de gevraagde gespreksvoering.
Life scripting
Om uitval tegen te gaan worden kandidaten die meedoen aan de pilot voorbereid op het assessment aan de hand van life scripting. Wat waren cruciale momenten in je leven, hoe ging je er mee om, welke keuzes maakte je, wat heb je ervan geleerd en hoe doe je het tegenwoordig? Deze training, gericht op het identificeren van hun sterke punten en effectieve communicatie, resulteert in betere prestaties. Als iemand een steady persoonlijkheid heeft en er zijn geen grote dingen aan de hand, dan maakt de kandidaat een grote kans om door het selectieproces te komen. Als het op deze manier niet lukt, dan heeft het echt met de kandidaat zelf te maken.
“Niet de beste kandidaat is de beste medewerker. Elke goede kandidaat kan een hele goede medewerker zijn. Vanuit dat oogpunt heb je ineens veel meer kandidaten waarmee je kan werken!”
Verschuiving van procesgericht naar kandidaatgericht
De opzet van de algemene werving is vooral gericht op het efficiënt vullen van klassen. Vaak is de werving proces gestuurd in plaats van kandidaat gericht en dat vermindert de kansen van meer diverse/niet traditionele kandidaten. De eenheid Amsterdam benadrukt diversiteit en biedt maatwerk. In de pilot wordt meer nadruk gelegd op menselijk contact. Normaal gesproken is er weinig interactie tijdens het proces, en als kandidaten vragen hebben, krijgen ze vaak antwoord van verschillende medewerkers aan het frontoffice. Tijdens de woensdagavondbijeenkomsten zijn collega’s van de eenheden aanwezig als vaste contactpersonen, waar kandidaten al hun vragen kunnen stellen en onzekerheden bespreken. Deze benadering zorgt voor meer betrokkenheid en duidelijkheid.
Indrukwekkende resultaten
De pilot heeft de diversiteitscijfers al zien stijgen naar dertig procent, met het potentieel om vijftig procent te bereiken. Dit is aanzienlijk hoger dan de tien tot vijftien procent in regio’s waar dit onderwerp beperkt wordt aangepakt, en de zes procent in regio’s waar niets aan diversiteit wordt gedaan.
Na de pilot zal de volgende stap zijn om de geleerde lessen toe te passen in alle stappen van het proces, in samenwerking met de afdeling selectie. Echter, de definitieve resultaten van de pilot moeten nog worden geëvalueerd om te bevestigen dat deze veelbelovende cijfers geen toevalstreffer zijn.
AWVN ondersteunt werkgevers die gelijke kansen willen bieden al sinds 2018. We faciliteren zogenaamde Communities of Practice, waarbij werkgevers een jaar lang oefenen met wetenschappelijk onderbouwde methoden voor inclusieve werving en objectieve selectie. Deze methoden omvatten het schrijven van inclusieve vacatureteksten, het toepassen van objectieve eerste selecties en het voeren van gestructureerde interviews.
Wil je meer weten over deze methodes, dan nodigen we je van harte uit om aan te sluiten bij een reeks van vijf bijeenkomsten rondom dit thema. Hier lees je meer. Voor degenen die geïnteresseerd zijn in deelname aan een Community of Practice, organiseren we online informatiebijeenkomsten op 19 of 21 maart. De eerste Community of Practice van 2024 gaat van start op 14 mei.
Gerelateerde Berichten:
