We zouden niet de kortste weg naar werk moeten nemen, maar de duurzaamste weg

---

In de praktijk

Op dit moment zijn al 44 van deze medewerkers actief binnen diverse takken van de organisatie. Ze zijn onder andere werkzaam in rollen als cateringmedewerker, data-analist, praktijkdocent, administratief medewerker, managementassistent en onderwijsondersteuner. De financiering van het banenafspraak-project bij Inholland komt uit een centraal budget. Ronald Paalvast en Nicole van Dijk zetten zich beiden twee dagen per week volledig in om deze doelstellingen te behalen. Lees hier de laatste cijfers van de banenafspraak binnen het hbo.

Duurzame banen

Hogeschool Inholland streeft naar de realisatie van duurzame arbeidsplaatsen voor personen uit de banenafspraak. Hiervoor heeft de instelling vanaf het begin gekozen om samen te werken met de externe jobcoaches van Stichting Jobstap. De motivaties voor deze keuze zijn:

• Expertise in het vakgebied
• Toegang tot een brede pool van kandidaten
• Nationale dekking van diensten
• Vermindering van administratieve lasten

Allemaal elementen waarin externe jobcoachorganisaties een enorme toegevoegde waarde voor werkgevers en werknemers kunnen bieden.

Binnen Inholland wordt naast de externe jobcoach tevens gebruik gemaakt van werkbegeleiders voor de dagelijkse begeleidingsactiviteiten. Deze werkbegeleiders zijn doorgaans collega’s of soms leidinggevenden die getraind zijn in begeleidingsvaardigheden.

Inholland heeft momenteel 44 medewerkers met een arbeidsbeperking in dienst, een resultaat waar Ronald en Nicole tevreden over zijn. Desondanks worden soms uitdagingen ervaren en dat was zeker zo in het begin van 2017. Er bestaat bij sommige collega’s een zekere terughoudendheid, vaak omschreven als ‘koudwatervrees’. Deze terughoudendheid is terug te voeren op de angst om fouten te maken, onzekerheid over communicatie, kan je nog wel alles zeggen, wat moet je zeggen en is er nog ruimte voor grapjes? Er zijn tevens zorgen over een mogelijk verhoogde werklast en of de nieuwe medewerkers wel gaan passen in het team.

Nicole van Dijk en Ronald Paalvast benadrukken het belang van draagvlak in alle geledingen van de organisatie, van directie tot directe collegae, en benadrukken: “Koudwatervrees moet je serieus nemen, niet bagatelliseren. En het gesprek blijven aangaan, telkens weer openingen zoeken. Kunnen we het op z’n minst onderzoeken of toch een keertje proberen?”

Nicole van Dijk: “Een kans is pas een echte kans als ie passend is.“

Op zoek naar de beste match, werving en selectie

Bij een openstaande vacature treedt de jobcoach samen met de adviseur banenafspraak in overleg met de betreffende afdeling om de functie-eisen en verantwoordelijkheden te definiëren. Vervolgens wordt er gezamenlijk een vacaturetekst geformuleerd, waarbij het essentieel is de gestelde eisen tot een minimum te beperken om inclusie te bevorderen.

Deze vacature wordt via de website, sociale media en Stichting Jobstap verspreid binnen een breed netwerk, waaronder bij UWV en gemeenten, maar ook onder diverse re-integratiebureaus. Geïnteresseerde kandidaten worden uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek en op basis hiervan wordt een kandidaat-profiel opgesteld. Dit profiel wordt ter beoordeling voorgelegd aan de adviseur banenafspraak en vervolgens aan de potentiële leidinggevende en werkbegeleider. Bij een positieve ontvangst en een positief gesprek wordt overgegaan tot een proefplaatsing. Bij het naderen van het einde van de proefplaatsing vindt een evaluatie plaats. Als betrokkenen positief zijn gaan de werkbegeleider, de nieuwe collega en de jobcoach daarna tijdens het dienstverband verder gezamenlijk aan de slag; stellen doelen op en werken verder aan een duurzame invulling van werk.

Knelpunten

Inholland is zeer tevreden met de externe jobcoaches, toch zijn er knelpunten:

• Verschil in kwaliteitseisen, maar ook in termijnen voor begeleiding door een jobcoach tussen gemeenten. Bij de ene gemeente is er een recht op jobcoaching voor twaalf maanden, bij de andere vierentwintig maanden. Hogeschool Inholland heeft locaties in tien gemeenten; wat regelmatig niet heel efficiënt werkt en vraagt om afstemming!
• Gebrek aan expertise bij gemeenten met betrekking tot specifieke doelgroepen werkzoekenden of werkgevers.
• Klantmanagers die ook als jobcoach fungeren. Controle en begeleiding door dezelfde persoon is geen goede basis voor een vertrouwensband.
• Jobcoaching is primair gericht op de korte termijn. Zo snel mogelijk de arbeidsmarkt op, in plaats van zo duurzaam en zo passend mogelijk werk.
• Kandidaten zijn slecht in beeld bij het gemeentelijke werkgeversservicepunt.

Deze maar ook andere knelpunten worden als belemmerend ervaren om job coaching beter in te zetten.

Alex Kruidenberg en zijn jobcoach Diana Neijboer

Waarom goede jobcoaching zo belangrijk is

Aan het woord komt Alex Kruidenberg, medewerker leveringsmanagement IVT. Hij is inmiddels al vijf jaar in dienst bij Inholland en valt onder de doelgroep banenafspraak. Gedurende die vijf jaar heeft hij zich nog nooit ziekgemeld. Dat heeft te maken met zijn opvoeding, intrinsieke motivatie en het feit dat hij zijn baan en collega’s leuk vindt. Over Diana, zijn coach, zegt hij dat ze heel goed kan luisteren en hem begrijpt. “Ze kan niet in mijn hoofd kijken, maar ze weet hoe ik denk, dat is heel fijn. Ik krijg de ruimte om het op mijn manier te doen en samen stellen we doelen. Mijn collega’s zijn ook fijn.”

Het gaat dus goed met Alex, maar hij baalt wel van de financiële rompslomp en het feit dat zijn cao-bonussen ‘ingepikt’ worden. Het is voor de werknemer, maar ook voor Ronald en Nicole als werkgever, frustrerend dat werken door de huidige wet- en regelgeving beperkt of niet bijdraagt aan besteedbaar inkomen. Alex: “Alle collega’s krijgen een extraatje, maar die van mij wordt teruggestort naar het UWV, dat voelt niet goed. Want het is ook een stukje waardering en dat krijg ik dan niet. Dat blijft oneerlijk voelen.”

Lees hier de verhalen van de andere ambassadeurs uit het netwerk Onderwijswerkgevers!