Verslag van het werkbezoek van Tweede Kamerlid Sjoerd Warmerdam (D66) en kandidaat Tweede Kamerlid Dorien Blommers (D66) bij Hogeschool Inholland.
Ingrediënten voor een inclusieve arbeidsmarkt & verbetermogelijkheden jobcoaching
“We zouden niet de kortste weg naar werk moeten nemen, maar de duurzaamste weg”
Om het succes van de inzet van jobcoaching te laten zien, waren D66-Kamerlid Sjoerd Warmerdam en kandidaat-Kamerlid Dorien Blommers op werkbezoek bij Hogeschool Inholland. Via dit werkbezoek wil brancheorganisatie OVAL laten zien wat de toegevoegde waarde van externe jobcoaching voor iemand met een arbeidsbeperking is en tegelijkertijd laten zien wat de meerwaarde is voor een werkgever bij de begeleiding van (toekomstige) medewerkers met een arbeidsbeperking.
Vlnr: Diana Neijboer, Jobcoach Stichting Jobstap, Ronald Paalvast en Nicole van Dijk, beiden Adviseur Banenafspraak en Loopbaan Hogeschool Inholland, Sjoerd Warmerdam, Tweede Kamerlid D66, Dorien Blommers, kandidaat Tweede Kamerlid D66, Elwin Wolters, directeur OVAL, Wouter van der Haar, Directeur-Bestuurder Jobstap Groep.
In de praktijk
Hogeschool Inholland zet zich met grote ambitie in voor een inclusieve arbeidsmarkt en is daarmee een van de koplopers binnen het hoger beroepsonderwijs. Het doel is om voor 2024 in totaal 48 medewerkers vanuit de banenafspraak in dienst te hebben. Op dit moment zijn al 44 van deze medewerkers actief binnen diverse takken van de organisatie. Ze zijn onder andere werkzaam in rollen als cateringmedewerker, data-analist, praktijkdocent, administratief medewerker, managementassistent en onderwijsondersteuner. De financiering van het banenafspraak-project bij Inholland komt uit een centraal budget. Ronald en Nicole zetten zich beiden twee dagen per week volledig in om deze doelstellingen te behalen. Lees de laatste cijfers van de banenafspraak binnen het hbo.
Duurzame banen
Hogeschool Inholland streeft naar de realisatie van duurzame arbeidsplaatsen voor personen uit de banenafspraak. Hiervoor heeft de instelling vanaf het begin gekozen om samen te werken met de externe jobcoaches van Stichting Jobstap. De motivaties voor deze keuze zijn:
- Expertise in het vakgebied
- Toegang tot een brede pool van kandidaten
- Nationale dekking van diensten
- Vermindering van administratieve lasten
Allemaal elementen waarin externe jobcoachorganisaties een enorme toegevoegde waarde voor werkgevers en werknemers kunnen bieden.
Binnen Inholland wordt naast de externe jobcoach ook gebruik gemaakt van werkbegeleiders voor de dagelijkse begeleidingsactiviteiten. Deze werkbegeleiders zijn doorgaans collega’s of soms leidinggevenden die getraind zijn in begeleidingsvaardigheden.
Inholland heeft momenteel 44 medewerkers met een arbeidsbeperking in dienst, een resultaat waar Ronald en Nicole tevreden over zijn. Desondanks worden soms uitdagingen ervaren en dat was zeker zo in het begin van 2017. Er bestaat bij sommige collega’s een zekere terughoudendheid, vaak omschreven als ‘koudwatervrees’. Deze terughoudendheid is terug te voeren op de angst om fouten te maken, onzekerheid over communicatie, kan je nog wel alles zeggen, wat moet je zeggen en is er nog ruimte voor grapjes? Er zijn tevens zorgen over een mogelijk verhoogde werklast en of de nieuwe medewerkers wel gaan passen in het team.
Nicole van Dijk en Ronald Paalvast benadrukken het belang van draagvlak in alle geledingen van de organisatie, van directie tot directe collegae, en benadrukken: “Koudwatervrees moet je serieus nemen, niet bagatelliseren. En het gesprek blijven aangaan, telkens weer openingen zoeken. Kunnen we het op z’n minst onderzoeken of toch een keertje proberen?”
“Een kans is pas een echte kans als ie passend is“
Op zoek naar de beste match, werving en selectie
Bij een openstaande vacature treedt de jobcoach samen met de adviseur banenafspraak in overleg met de betreffende afdeling om de functie-eisen en verantwoordelijkheden te definiëren. Vervolgens wordt er gezamenlijk een vacaturetekst geformuleerd, waarbij het essentieel is de gestelde eisen tot een minimum te beperken om inclusie te bevorderen.
Deze vacature wordt via Stichting Jobstap verspreid binnen een breed netwerk, waaronder bij UWV en gemeenten, maar ook onder diverse re-integratiebureaus. Geïnteresseerde kandidaten worden geïnterviewd en op basis hiervan wordt een kandidaat-profiel opgesteld. Dit profiel wordt ter beoordeling voorgelegd aan de adviseur banenafspraak en vervolgens aan de potentiële leidinggevende en werkbegeleider. Bij een positieve beoordeling en een positief gesprek wordt overgegaan tot een proefplaatsing. Na een periode van vijf weken vindt er een evaluatie plaats. Als betrokkenen positief zijn gaan de werkbegeleider, de nieuwe collega en de jobcoach daarna tijdens het dienstverband verder gezamenlijk aan de slag; stellen doelen op en werken verder aan een duurzame invulling van werk.
Knelpunten
Inholland is zeer tevreden met de externe jobcoaches en de samenwerking met Stichting Jobstap. Echter vanuit OVAL, als vertegenwoordiger van externe jobcoachorganisaties, werd tijdens het werkbezoek gewezen op de knelpunten die jobcoachorganisaties dagelijks ervaren.
• Verschil in kwaliteitseisen maar ook termijnen voor begeleiding door een jobcoach tussen gemeenten. Bij de ene gemeente is er een recht op job coaching voor twaalf maanden, bij de andere vierentwintig maanden. Hogeschool Inholland heeft locaties in tien gemeentes; wat regelmatig niet heel efficiënt werkt en vraagt om afstemming!
• Gebrek aan expertise bij gemeenten met betrekking tot specifieke doelgroepen werkzoekenden of werkgevers.
• Klantmanagers die ook als jobcoach fungeren. Controle en begeleiding door dezelfde persoon is geen goede basis voor een vertrouwensband.
• Jobcoaching is primair gericht op de korte termijn. Zo snel mogelijk de arbeidsmarkt op, in plaats van zo duurzaam en zo passend mogelijk werk.
• Kandidaten zijn slecht in beeld bij het gemeentelijke werkgeversservicepunt.
Deze maar ook andere knelpunten worden als belemmerend ervaren om jobcoaching beter in te zetten. Om de knelpunten aan te pakken, heeft OVAL gewezen op de aanbevelingen van het UWV-rapport ‘Jobcoaching onder de loep. Verbetermogelijkheden externe jobcoaching’ en de aanbeveling uit dit rapport op te pakken.
Waarom goede jobcoaching zo belangrijk is
Aan het woord komt Alex Kruidenberg, medewerker leveringsmanagement IVT. Hij is inmiddels al vijf jaar in dienst bij Inholland en valt onder de doelgroep banenafspraak. Gedurende die vijf jaar heeft hij zich nog nooit ziekgemeld. Dat heeft te maken met zijn opvoeding, intrinsieke motivatie en het feit dat hij zijn baan en collega’s leuk vindt. Over Diana, zijn coach, zegt hij dat ze heel goed kan luisteren en hem begrijpt. “Ze kan niet in mijn hoofd kijken, maar ze weet hoe ik denk, dat is heel fijn. Ik krijg de ruimte om het op mijn manier te doen en samen stellen we doelen. Mijn collega’s zijn ook fijn.”
Het gaat dus goed met Alex, maar hij baalt wel van de financiële rompslomp en het feit dat zijn cao-bonussen ‘ingepikt worden’. Het is voor werknemer en werkgever frustrerend dat werken door de huidige wet- en regelgeving beperkt of niet bijdraagt aan besteedbaar inkomen. Alex: “Alle collega’s krijgen een extraatje, maar die van mij wordt teruggestort naar het UWV, dat voelt niet goed, want het is ook een stukje waardering en dat krijg ik dan niet. Dat blijft oneerlijk voelen.”
Meer impact maken
Wouter van der Haar van Stichting Jobstap en Elwin Wolters van brancheorganisatie OVAL uiten hun tevredenheid over de benadering van het UWV met betrekking tot jobcoaching. Ondanks de strenge eisen die gesteld worden, is er een basis van vertrouwen waardoor maatwerkoplossingen worden gefaciliteerd. Er wordt gewerkt met een erkenningskader dat een gedetailleerde lijst bevat met kwaliteitscriteria waaraan jobcoachorganisaties dienen te voldoen. Zowel OVAL als Stichting Jobstap adviseren gemeenten om dit erkenningskader eveneens toe te passen.
Aanvullende aanbevelingen zijn:
• Standaardisatie van regelgeving en het invoeren van eenduidige procedures.
• De mogelijkheid voor het aanbieden van jobcoaching aan mensen die momenteel niet onder de banenafspraak vallen, maar aanzienlijk zouden profiteren van gespecialiseerde begeleiding naar een baan. Zoals statushouders.
• De nadruk leggen op het belang van passende beloning en de financiële administratie en uitbetaling aan werknemers door één partij te laten verzorgen.
• Een aanpak waarbij de belangen van de cliënt voorop staan.
Deze aanbevelingen passen in de voorstellen die OVAL doet om jobcoaching succesvoller te maken. Met de campagne toegevoegde waarde van jobcoaching wil OVAL via goede voorbeelden en het wegnemen van misverstanden duidelijk maken wat de positieve effecten van de inzet van externe jobcoaching zijn voor werkgevers en werknemers. Dit met als doel dat meer mensen die nu langs de zijlijn staan aan duurzaam werk worden geholpen.
“Je gunt iedereen een jobcoach om uit te zoeken of werken mogelijk is, om mee te doen en werkfit te worden. Dat vraagt om echt contact en aandacht; periodiek een telefoontje van de klantmanager volstaat dan echt niet.”
Kortom, de bijeenkomst belichtte de voordelen van goede jobcoaching voor een duurzame inclusieve arbeidsmarkt en de noodzakelijke stappen voor verdere optimalisatie. De aanwezige en zeer geïnteresseerde politieke vertegenwoordigers kregen zowel inzicht in de bestaande successen als duidelijke aandachtspunten voor toekomstige beleidsmaatregelen. Ook zij zijn van mening dat het duidelijk is dat met de juiste inspanningen en aandacht jobcoaching een nog grotere bijdrage kan leveren aan het creëren van de inclusieve arbeidsmarkt in Nederland, waarop iedereen die kan en wil werken, mee mag doen.
Gerelateerde Berichten:
